Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2009/41741 · K. 2010/5296

9. Hukuk Dairesi         2009/41741 E.  ,  2010/5296 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA :Davacı, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davalıya ait işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalışan ve iş sözleşmesi güvenlik hizmetinin dışarıdan hizmet alımı yolu ile feshedilen davacı işçi, iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının iş sözleşmesinin güvenlik hizmetinin alt işverene verilmesi nedeni ile feshedildiğini, feshin işletme ve işyeri gereklerine dayandığını, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davalı işveren tarafından, şirketin Şanlıurfa’daki tesisinde üretimin durduğu ve bu nedenle davacı ile beraber toplam üç güvenlik görevlisinin işine son verildiği, davacı ile beraber bu üç güvenlik görevlisinin ilkokul mezunu olması dolayısıyla eğitim durumunun uygun olmaması ve ekonomik nedenlerle işlerine son verildiği belirtilmiş ise de, davacı ile beraber iş akti sona erdirilen üç güvenlik görevlisi yerine özel bir şirketle anlaşılarak güvenlik işinin verildiği ve bu üç güvenlik görevlisi yerine özel güvenlik şirketinin beş elemanına aynı işin yaptırıldığı, tüm bunlar ışığında hizmet aktinin sona erdirilmesinde iş kanunun çerçevesinde haklı bir sebebin bulunmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş sözleşmesinin iş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak feshi, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverene tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesinde açıkça, feshin geçerli nedenlere dayandığının ispat yükü davalı işverene verilmiştir. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. Bu kapsamda, işveren fesihle ilgili karar aldığını, bu kararın istihdam fazlası meydana getirdiğini, tutarlı şekilde uyguladığını ve feshin kaçınılmaz olduğunu ispatlamalıdır. Feshin işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenleri ile yapıldığı ileri sürüldüğünde, öncelikle bu konuda işverenin işletmesel kararı aranmalı, bağlı işveren kararında iş görme ediminde ifayı engelleyen, bir başka anlatımla istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi), işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi) açıklığa kavuşturulmalıdır. Dairemizin kararlılık kazanan uygulaması bu yöndedir. (06.10.2008 gün ve 2008/30274 Esas, 2008/25209 Karar, 11.09.2008 gün ve 2008/25324 Esas, 2008/23401 Karar sayılı ilamlarımız). İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı somut olarak araştırılmalı, kısaca feshin son çare olması ilkesi incelenmelidir. İşletme, işyeri ve iş gereklerinin, iş sözleşmesi feshedilen işçinin işyerinde istihdam edilme imkânına somut olarak etki etmesi şarttır. İşçinin işverenin aynı işyerinde başka bir bölümünde veya başka bir işyerinde çalıştırılma olanağının somu olarak araştırılması gerekir. İşçinin başka bölümde veya işyerinde değerlendirme olanağı var ise, işletme gereklerine dayalı fesih geçersiz olacaktır. Güvenlik hizmetinin alt işveren uygulaması ile dışarıdan temin edilmesi kararı, kurucu bir işveren kararıdır. Kurucu işveren kararı yasal temelini sözleşme ve işverenin girişim özgürlüğünde bulur. Kurucu işveren kararında istihdam fazlalığı meydana gelip gelmediği, işverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı somut olarak açıklığa kavuşturulmalıdır. Güvenlik hizmetinin alt işverene uygulaması ile dışarıdan satın alması nedeni ile bu bölümde çalışan işçilerin istihdam fazlası olacağı açıktır. Bu kararın uygulandığı da sabittir. Bu durumda istihdam fazlası davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme olanağı olup olmadığının araştırılması gerekir. Diğer taraftan, 26.06.2004 tarihinde yürürlüğe giren 5188 sayılı Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanun ile silahlı olarak görev yapacak güvenlik görevlilerinin en az lise mezunu olmalarını öngörmüş, geçici madde ile de 2495 sayılı Kanuna göre kurulmuş olan özel güvenlik teşkilatlarına özel güvenlik izni, özel güvenlik görevlilerine de beş yıl süreyle çalışma izni verilmiş sayılacağı belirtilmiştir. İlkokul/ortaokul mezunu olan davacının 2945 sayılı yasa döneminde güvenlik görevlisi olduğu, silah taşıdığı, yasa hükmü gereği 26.06.2009 tarihinde artık güvenlik görevlisi olarak istidam olanağının ortadan kalktığı da anlaşılmaktadır. Sonuç olarak güvenlik hizmetinin alt işveren uygulaması ile dışarıdan temin edilmesi ve ayrıca eğitim durumu nedeni ile de artık güvenlik elemanı olarak çalışamayacak olan, bu nedenle de istihdam fazlası olan davacının iş sözleşmesinin feshinin, feshin son çare olması ilkesi açısından somut olarak araştırılması ve davacının işverenin başka bölümlerinde değerlendirme olanağının bulunduğu saptandığı takdirde feshin geçersizliğine, aksi halde ise davanın reddine karar verilmelidir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde davanın kabulü hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 01.03.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.