Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2011/39158 · K. 2013/27858

9. Hukuk Dairesi         2011/39158 E.  ,  2013/27858 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, cezai şart alacağı ile fazla mesai ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı dava dilekçesinde özetle; davalı işyerinde 01.01.2005 tarihinde sekreter olarak çalışmaya başladığını, kendisinden habersiz olarak 09.12.2006 tarihinde çıkışının yapıldığını, 14.12.2006 tarihinde hemodiyaliz teknisyeni olarak girişinin gösterildiğini, davalı şirketin hukuka aykırı olarak sertifika aldığını, artık yasal olmayan bu işi yapmak istememesi üzerine iş akdinin işveren tarafından 25.11.2008 tarihinde haksız, bildirimsiz ve kötüniyetli olarak feshedildiğini, bahsedilen konu ile ilgili olarak Cumhuriyet Savcılığına ve İl Sağlık Müdürlüğüne şikâyette bulunulduğunu, işverenin iş akdine göre iş akdinin bitim tarihi olan 14.12.2008 tarihinden 3 ay öncesinde iş akdini feshettiğini bildirmesi gerektiğini, bildirmediği için sözleşmenin yenilendiğini, işverenin sanki devamsızlık yapılmış gibi iş akdinin 25/II-g maddesine göre iş akdini feshettiğini bildirdiğini, haftanın 6 günü sabah 07-17.30 saatleri arasında çalıştığını, fazla mesailerinin ödenmediğini, iş akdinde yer alan cezai şart alacağının ödenmediğini iddia ederek kıdem, ihbar ve kötüniyet tazminatı, cezai şart ve fazla mesai alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesinde özetle; davacının iş akdinin devamsızlık gerekçesiyle haklı nedenle feshedildiğini, iş akdinin feshine kendisi sebebiyet veren davacının alacak talep etmeye hakkı olmadığını, davacının 01.01.2005 tarihinde sekreter olarak çalışmaya başladığını, 08.09.2006-08.12.2006 tarihleri arasında aldığı eğitimle sertifikaya hak kazandığını, 09.12.2006 tarihinde davacının müvekkili şirketten 01.01.2005 09.12.2006 tarihleri arasındaki tüm hak ve alacaklarını aldığını, 13.12.2006 tarihli yazı ile İl Sağlık Müdürlüğüne davacının diyaliz sertifikalı teknisyen olarak çalışacağının bildirildiğini, bunun sözleşmede yazılı olduğunu davacının diyaliz teknisyeni olarak çalıştığı dönem içerisinde sekreterlik bölümüne tecrübeli biri gerektiğini, davacının da bu işi iyi bildiği için 13.03.2008 tarihinde sekreterliğe getirildiğini, ayrıca bu durumun il sağlık müdürüne bildirildiğini, davacının tehdit edilmesinin söz konusu olmadığını, davacının şikâyeti ile ilgili olarak Cumhuriyet Savcılığı’nın takipsizlik kararı verdiğini, davacının işten ayrıldıktan sonra haklarımı talep etmediğini asılsız olarak Cumhuriyet Başsavcılığı’na tehdit suçu ile ilgili olarak şikâyette bulunduğunu, davacının 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığını, öğlen bir saat yemek molası verildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı yasal süresi içinde taraflar temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının tüm davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında iş akdinin feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı konusunda uyuşmazlık vardır. Davacı işçi; davalı işverenin kendisinden habersiz olarak hemodiyaliz teknisyenliği sertifikası çıkarttığını, oysa kendisinin sekreter olduğunu, hemodiyaliz teknisyeni olarak görev yapmasının kanunlara aykırı olacağını, kendisinin sekreter olarak göreve devam etmek istediğini işverene bildirdiğinde işten çıkarıldığını iddia etmiş ise de dosyadaki bilgi, belgelerden ve bilhassa noter huzurunda tanzim edilmiş olup davacı işçinin hemodiyaliz teknisyeni olarak görev yapacağı kararlaştırılan sözleşmeden, davacıya işveren tarafından sağlanan imkân ile hemodiyaliz cihazları ve su sitemlerinin bakım ve kalibrasyonu üzerine 3 aylık bir eğitim verildiği, bu sertifikanın temininden sonra davacı işçinin hemodiyaliz teknisyeni olarak görev yapacağına ilişkin hizmet akdi imzalandığı, davacının sertifika programına katılmadan sertifika aldığına ilişkin iddiasının soyut nitelikte kaldığı açıktır. Her ne kadar davacı işçi tarafından iş akdinin işveren tarafından haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiği iddia edilmiş ise de bilhassa ... Cumhuriyet Başsavcılığı’nın 2009/15868 soruşturma numaralı soruşturma dosyasında iş akdini kendisinin feshettiğine yönelik beyanı ve yukarıdaki paragrafta bahsedilen durum karşısında davacının feshinin haklı bir nedene dayanmadığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı alacağı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır. 2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. 1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (5645=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir. 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K). Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. Somut olayda Mahkemece davacının 07.00-17.00 saatleri arasında haftada 6 gün çalıştığı, 1,5 saat ara dinlenmesi verdiği kabul edilerek yapılan hesaplamada günlük çalışma süresi 10,5 saat bulunmuş ise de 07.00-17.00 saatleri arasındaki çalışma 10 saat olup bu çalışmadan temyize konu edilmeyen 1,5 saatlik ara dinlenmenin düşümü ile yapılan çalışma 10,5 saat olmayıp 8,5 saattir. Haftalık çalışma 51 saat olup 45 saatlik haftalık yasal çalışma süresinin düşümü ile haftalık fazla mesai 6 saat olarak hesaplanması gerekirken maddi hesap hatası sonucu fazla alacağa hükmedilmesi bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 01.11.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.