Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2012/6367 · K. 2012/27585

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2012/6367 E.  ,  2012/27585 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :... Mahkemesi DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin alacağının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, ... sözleşmesinin haksız feshedildiğini ileri sürerek, kıdem, ihbar tazminatlarını, ve yıllık izin alacaklarını istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı Bakanlığın ihale makamı olduğunu, davacının ... servisinde en son ... Sosyal ve Sağlık Hizmetleri Bilgi İşlem Otom İnş San. Tic. Ltd. Şti.'nde çalışırken 25.10.2007 tarihinde istifa ederek işten ayrıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının 25.10.2007 tarihinde istifa ettiğini belirtilmesine karşın 31.10.2007 tarihinde davacının işten çıkışının yapıldığı, 25.10.2007 tarihli istifa dilekçesinin işleme konulmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. Gerekçe: Taraflar arasında, ... ilişkisinin işçinin istifası ile sona erip ermediği konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Genel olarak ... sözleşmesini fesih ..., karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile ... sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle ... sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı ... Kanunu'nun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın ... sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte ... ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda ... sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, ... ... Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. ... sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin ... güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Kanun'a göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda ... Ruh ve Sinir Hastalıkları Eğitim ve Araştırma Hastanesi'nde Amatem servisinde temizlik elemanı olarak çalışan davacı 25.10.2007 tarihli dilekçesinde; işyerinden şahsi gerekçeler ile kendi istek ve arzusu ile istifa ederek ayrılmak istediğini belirtmiştir. Tanık olarak dinlenen sağlık memuru ...; davacı ile birlikte nöbet tuttuktan sonra ertesi gün işyerinden davacının ayrıldığını, sabahları hastalardan idrar alındığını bu işi hizmetlilerin yaptığını, madde bağımlısı olan hastaların idrarını görerek almaları gerektiğini, davacının hastanın idrarını görerek aldığını söylediğini, ancak eroin kullanan hastanın idrarının şeffaf olduğunu, koklayınca idrar olmadığı, su olduğunun anlaşıldığını, hasta ile konuştuğunda idrar bardağına su doldurduğunu, izinden dönerken madde aldığını söylediğini, tuvalet kapısı açık şekilde idararı görerek alması gereken davacının yalan söylediğini, davacıya daha dikkatli olması konusunda uyardığını ertesi gün de davacının işi bırakıp gidince vicdanen rahatsız olduğunu, davacıya ulaşmak istediğini evine kendi yeğenini dahi gönderdiğini ev telefonundan aradıklarını ancak bire bir .../... görüşemediklerini beyan etmiştir. Davacı tanıkları ise davacının sağlık memuru ile tartıştıklarını gördüğünü ancak telefon ile tehdit edilmesi sebebi ile işyerine çağrıldığını ve imza attırıldığını davacıdan duyduklarını beyan etmiştir. Davacı imzaladığı belgenin mahiyetini ve doğuracağı hukuksal sonuçlarını tayin ve takdir edebilecek durumdadır. Dosya içerisinde istifa diekçesini geçersiz kılacak bir olgu mevcut değildir. İstifa dilekçesinin baskı altında iradesi sakatlanarak imzalatıldığı davacı tarafından ispat edilememiştir. Bu durumda, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 07.12. 2012 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.