Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · E. 2013/15069 · K. 2013/22291

7. Hukuk Dairesi         2013/15069 E.  ,  2013/22291 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi 2-Ekinciler Demir Çelik San .A.Ş. Vekilleri Av. ... Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine 2-Davacı , davalı işyerinde takım sözleşmesine tabi olarak sapancı olarak çalıştığını, iş akdini işçilik haklarının ödenmemesi nedeniyle ihtarname çekerek haklı nedenle feshettiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir. Davalı, davacının takım sözleşmesine tabi olarak saat ücreti özerinden yevmiyeci olarak çalıştığını, tüm haklarının ödendiğini savunarak, davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, “Davacının, iş akdinin, davalı işveren tarafından, haklı bir neden olmadan feshedildiği, haklı nedenin davalı tarafından ispat edilemediği anlaşılmakla kıdem ve ihbar tazminatı talepli davanın kabulüne karar vermek gerekmiştir” gerekçesiyle gece çalışma ücreti talebi dışında tüm taleplerin kısmen kabulüne karar verilmiştir. İhbar tazminatı ödenmesinin koşullarının oluşup oluşmadığı konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut olayda, davacı dosyaya sunulmuş olan ve tarihi belli olmayan noterden düzenlenmiş fesih bildirimi ile haklı nedenli iş akdini feshettiğini bildirmiştir. Bu durumda davalı işverenin haksız feshinin varlığından söz edilemez. İş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedilmesi nedeniyle davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalı olup bozma nedenidir. 3-Fazla çalışma ücretlerinin hesap yöntemi konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir. Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda hakkaniyet indirimi yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır. Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre taktir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir. Somut olayda mahkemece, fazla mesai süresinin haftalık yapılan mesai süresi gözönüne alınarak hesaplanmasına dair usule aykırı olarak, davacının çalıştığı günleri belirleyip, bugünlerde yapılan fazla mesainin hesabını yapan hatalı bilirkişi raporunun hükme esas alınması isabetsiz olup bozma nedenidir. 4-Davalının yıllık izin alacağını belirlenmesi sırasında, davacının yevmiyeli çalışma yaptığı göz ardı edilerek, işe giriş ve çıkış tarihleri arasındaki takvim süresinin dikkate alınarak yıllık izin süresinin belirlenmesi hatalıdır. Davacı, aralıkla çalışma yapmış ve buna göre de SGK bildirimi yapılmıştır. Mahkemece, yeniden bilirkişi incelemesi yaptırıp, davacının fiilen çalıştığı süreyi ve buna göre hak ettiği yıllık izin süresinin belirlenmesi ve çıkacak sonuca göre karar vermesi gerekirken hatalı rapora dayanarak hüküm kurulması bozma nedenidir. O halde davalılar vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine 16.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.