Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2013/17309 · K. 2013/30014

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2013/17309 E.  ,  2013/30014 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA : Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin ve fazla çalışma ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları ile ücret, izin ve fazla çalışma alacaklarını istemiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının istifa ederek işten ayrıldığını ve işe devamsızlık yaptığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. Gerekçe: 1.Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki tüm temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2. İş sözleşmesinin, işçinin işyerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık sözkonusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25 II- (g). bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz. Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı Kanun'un 25/II- h. bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar sözkonusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir. İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde sözkonusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı .... İşyerinde Cumartesi günü iş günü ise belirtilen günde devamsızlık da diğer koşulların varlığı halinde haklı fesih nedenini oluşturabilir. Somut olayda, mahkemece davacının cenazeye gittiği ve aracının arızalanması nedeniyle işe gidemediği, bu durumu imalat formenine bildirdiği, ayrıca iş arkadaşı tanık ... vasıtasıyla da bu durumun imalat formenine ve müdürüne bildirildiği ve davalı işverenin bilgisi bulunduğu halde devamsızlık tutanakların tanzim edildiği, her ne kadar davalı taraf davacının mazeretsiz olarak işe gelmediğine ilişkin tutanak düzenlemiş ise de tutanakların tutulduğu tarihte tanık beyanlarıyla da sabit olduğu üzere cenaze dönüşü mazeretini bildiren davacıya izninin kabul edilmediğine ilişkin her hangi bir bildirim yapılmadığı gibi bu konuyla ilgili bilgi yada belge de sunulmadığı gerekçeleriyle feshin haksız olduğu kanaatine varılarak kıdem ve ihbar tazminatı talepleri hüküm altına alınmışsa da davacının gittiği iddia edilen cenazenin kime ait olduğu, kanunda ölümü halinde mazeret izni alınabilecek yakınlar dışında birine ait ise örf ve adetler gereği cenazeye katılmasının zorunlu olup olmadığı hususları araştırılmamıştır. Mahkemece, tanıklar yeniden dinlenerek cenazenin kime ait olduğu sorulmalı ve taraflara 6100 sayılı HMK'nın 31. maddesi gereğince açıklama yapma ve delil sunmalarına izin verilmeli, davacının işe devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı belirlendikten sonra, oluşacak sonuca göre kıdem ve ihbar tazminatı istekleri hakkında bir karar verilmelidir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 23.12.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.