Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2013/27506 · K. 2014/35500

22. Hukuk Dairesi         2013/27506 E.  ,  2014/35500 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İstanbul Anadolu 8. İş Mahkemesi TARİHİ : 08/05/2013 NUMARASI : 2012/257-2013/187 Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin, davalı şirket bünyesinde mimari ürünler satış müdürü olarak işe başladığını, işe başladığında davacı kullanımına özgülenmiş araba, özel sağlık sigortası ve ücretsiz kullanıma açık şirket telefon hattı tahsis edildiğini, Haziran 2011 ayında şirkette organizasyon değişikliği yapıldığını, davacının daha önceden doğrudan genel müdüre bağlı olarak çalışırken genel müdür yardımcısına bağlı olarak çalışmaya devam ettiğini ancak kullandığı odadan çıkarıldığını ve açık ofiste çalışmasına devam ettiğini, bu esnada müvekkilinin ücret ve sosyal haklarında bir değişiklik olmadığını müdürlük sıfatının baki kaldığını, Eylül 2011 tarihinde bir duyuru yapılarak bazı kişilere araç tahsisinin kaldırıldığını, her bölümde tek müdüre araba verilebileceğini ve davacının üzerinde genel müdür yardımcısı olması nedeniyle araç verilemeyeceğinin bildirildiğini, davacının çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapıldığı ve müvekkilinin bunu kabul etmediğini, davalı şirkette çalışan ve kendisine araba verilmeyen bir kişi bile olmadığını, davalının eşit davranma ilkesini ihlal ettiğini ileri sürerek eşit davranma borcuna aykırılıktan kaynaklanan 30.000,00 TL tazminatın ve 500,00 TL maddi zararının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile eşit davranma ilkesine aykırılıktan kaynaklanan 22.500,00 TL'nin tahsiline ve fazlaya dair istemin reddine karar verilmiştir. Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. Gerekçe: Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir sebep olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda Anayasa'nın 10 ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “esaslı sebepler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır. İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel sebeplerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez. 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak şartları gerekmektedir. Kanun'un 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli-belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik sebeplerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Yine değinilen maddenin dördüncü ve beşinci fıkralarında, işverenin ücret ödeme borcunun ifası sırasında ayrım yapamayacağından söz edilmektedir. Burada sözü edilen ücretin genel anlamda ücret olduğu ve ücretin dışında kalan ikramiye, pirim gibi ödemeleri de kapsadığı açıktır. Bundan başka 4857 sayılı Kanun'un 18. maddesinin üçüncü fıkrasının (a) ve (b) bentlerinde sözü edilen sendikal sebeplere dayalı ayrım yasağı da mutlak ayrım yasağı kapsamında değerlendirilmelidir. Kanun'un 5. maddesiyle 18. maddesinin üçüncü fıkrasında sayılan haller sınırlayıcı olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin işyerinde olumsuzluklara yol açmayan cinsel tercihi sebebiyle ayrım yasağı da buna eklenebilir. Yine siyasî sebepler ve dünya görüşü gibi unsurları esas alan bir ayrımcılık da korunmamalıdır. İşverenin eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımı değinilen Kanun'un 5. maddesinin altıncı fıkrasında düzenlenmiştir. Anılan hükme göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarında bir ücretten başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep imkânı bulunmaktadır. Söz konusu fıkra metni emredici nitelikte olduğundan, anılan hükme aykırı olan sözleşme kuralları geçersizdir. Geçersizlik nedeniyle ortaya çıkan kural boşluğu eşit davranma ilkesinin gereklerine uygun olarak doldurulmalıdır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Dosya içeriğinden, davacının, 02.02.2011 tarihinden beri davalı işyerinde mimari ürünler satış müdürü olarak görev yaptığı, bilahare işyerinde gerçekleştirilen organizasyon değişikliği sonrasında davacının unvanının satış elemanı olarak değiştirildiği, buna bağlı olarak müdür sıfatı kalmayan davacı yönünden vaki araç tahsisinin kaldırıldığı anlaşılmaktadır. Somut olayda, davalı işverence sunulan listeye göre, araç tahsislerinin tamamının müdür sıfatı bulunan çalışanlara yapıldığı görülmekte olup, organizasyon değişikliğinden sonra müdür sıfatı kalmayan davacı tarafından aksi kanıtlanamadığı gibi, 4857 sayılı Kanun'un 5. maddesi kapsamında eşit davranma ilkesine aykırı davranış yönünden de iddia ispat edilememiştir. Açıklanan maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece, davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde hüküm tesisi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 15.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.