Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · E. 2013/4054 · K. 2013/7226

7. Hukuk Dairesi         2013/4054 E.  ,  2013/7226 K. "İçtihat Metni" Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine. 2-Davacı, davalı işverene ait işyerinde 10.07.2009-01.02.2010 tarihleri arasında TIR şoförü olarak çalıştığını, davalının hiçbir neden yokken 01.02.2010 tarihinde davacının iş akdine tek taraflı ve haksız olarak, ihbar önellerine de uyulmaksızın feshettiğini, fazla çalışma ücreti, ihbar tazminatı, hafta tatili ücreti ve bayram ve genel tatil ücretinin ödetilmesini talep etmiştir. Davalı, iş akdinin davalı şirketçe feshedildiği iddiasının doğru olmadığını işe gelmediğini ve kendi beyanıyla çalışmak istemediğini açıkça ifade ettiğini, davacının iş akdini 1.2.2010 tarihinde kendisinin feshettiğini, ihbar tazminatı hakkı olmadığını, davacının davalı şirkette çalışmış olduğu zamanlarda tüm ücretleri aldığını savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının alkol alarak işleri aksattığına yönelik her hangi bir tutanak bulunmadığı; bu halde iş akdinin davalı tarafından haklı ya da geçerli neden olmadan ve ihbar sürelerine uymaksızın feshedildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir. Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna varılmalıdır. İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır. İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir. İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleri ile işyeri uygulamaları, 4857 sayılı Yasaya göre geçerli olup, bu halde kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut olayda, davacının davalı işyerinde tır şoförü olarak çalıştığı sabittir. Davalı tanığı ... ve ... davacının İstanbul İlinden Kdz. Ereğli'ye yük aldığını, ancak yüklü halde gece Düzce'de mola verdiğini, evinde istirahat ederken alkol alıp ertesi gün öğleye kadar telefonlarının kapalı olmasından dolayı kendisine ulaşılamadığını tırın yüklü halde beklediğini, Kdz. Ereğli'ye yükün taşınmadığını, yükü Ereğli'ye başka bir şoförün teslim ettiğini, bu olaydan sonra davacıya bir iki gün daha izin verildini, sonra tekrar kendi aracı dışında başka bir kamyonda çalışmasının söylendiğini, davacının bu kamyonda çalışmak istemediğini söyleyerek işten kendi isteği ile ayrıldığını beyan etmişlerdir. Bu beyanlar karşısında mahkemece davacının çalıştığı kamyonun değiştirilmesi nedeniyle çalışmak istemediğini beyan etmesi karşısında iş akdini davacının işe gelmeyerek kendisinin feshettiği, ancak haklı fesih sebebinin bulunmadığı bu nedenle ihbar tazminatı hakkının doğmadığı kabul edilerek ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme sonucu aksinin kabulü ile yazılı şekilde karar verilmiş olması isabetsiz olup bozma nedenidir. O halde davalı vekilinin bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine 22.4.2013 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.