Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2013/5723 · K. 2014/4037

22. Hukuk Dairesi         2013/5723 E.  ,  2014/4037 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Karacabey 1. Asliye Hukuk Mahkemesi TARİHİ : 22/11/2012 NUMARASI : 2010/732-2012/531 Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün ONANMASINA, aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine, 25.02.2014 gününde oyçokluğu ile karar verildi. MUHALEFET ŞERHİ Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda doktrinde ve Yargıtay kararlarında görüş birliği bulunmamaktadır. Çünkü konuya ilişkin karar ve görüşlerde, kıdem tazminatının ileriye bırakılmış ücret, ikramiye, işten çıkarma tazminatı veya işsizlik sigortası niteliği taşıdığı ileri sürülmektedir. Kıdem tazminatının hukuki niteliği konusunda görüş birliği bulunmamakla birlikte, söz konusu hukuki tanımlardan hiçbirisinin tek başına kıdem tazminatının hukuki niteliğini açıklamaya yetmeyeceği, bu tazminatın kendine özgü (sui generis) hukuki niteliği olduğu konusunda genel bir kanaat bulunmaktadır. Genel kabule göre de; kıdem tazminatının bir yandan işsizlik sigortası, bir yandan iş güvencesi tazminatı, bir yandan da bedensel, duruma göre zihinsel, psikolojik ve ruhsal yıpranmanın ve aynı işverene sadakakatla bağlı kalarak emeğini ona hasretmenin bir karşığılığıdır. Bu açıdan bakıldığında kıdem tazminatının, yasada belirtilen asgari çalışma süresini dolduran işçinin iş sözleşmesinin yine yasada belirtilen nedenlerden biriyle son bulması durumunda işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına ödenmesi gereken bir para olarak tanımlanması mümkündür. Kıdem tazminatı, her ne kadar işverenler açısından mali bir yük ise de; onun sosyal adalete, insan emeğine ve dolayısıyla insan haklarına, toplumsal barışa, etik ve ahlaki değerlere hizmet eden bir kurum olduğu sosyal, ekonomik ve hukuksal bir gerçektir. Kıdem tazminatı, bir yandan işinde sabırla çalışıp işverene sadakat göstermenin bir mükafatı; diğer yandan, aynı işte uzun süre çalışarak yıpranmanın bir karşılığıdır. Dolayısıyla, hukuki niteliği ne olursa olsun kıdem tazminatı, işçi için emeğin karşılığı olan bir hak; işveren için, sadakatin ve bağlılığın mükafatı olan bir borç; ülke ekonomisi açısından istikrarlı çalışıp verimli olmanın bir ödülüdür. İşçiye, işveren tarafından kıdem tazminatı ödenebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından haksız veya işçi tarafında haklı nedenle son verilmesi gerekmektedir. İş hukukunun tarihsel gelişimi işçilerin sosyal ve ekonomik haklarının artırılması, çalışma koşullarının iş sağlığı ve güvenliği başta olmak üzere tüm yönleriyle iyileştirilmesi, emeğin işveren tarafından istismarının önlenmesi ve toplumsal barışın korunup güçlendirilmesi için işçi lehine olmuştur. İş hukukunda hakim olan “işçinin korunması”, “işçi lehine yorum”, “feshin son çare olması” ve “hayatın olağan akışı” gibi ilke ve ölçütlerin sosyal ve ekonomik arka planında yatan husus da budur. Soyut yasal düzenlemelerin somut olaylara uygulanmasında yasa maddesinin lafzi yorumuyla yetinmek; bilimsel, mantıksal ve hukuksal yorumdan uzak bir değerlendirme yaparak biçimsel düşünmek adalete ve hakkaniyete uygun karar verilmesini zorlaştırmaktadır. Hakkaniyete ve adalete uygun bir karar verilmesi için mahkemece takdir hakkının yerinde kullanılması, kanunun özüyle ve ruhuyla yorumlanarak iş hukukuna hakim olan ilke ve ölçütlerin göz önünde bulundurulması zorunludur. İş hukukunda yaygı şekilde uygulanan “hayatın olağan akışı”, “işçi lehine yorum”, “işçinin korunması”, “feshin son çare olması”, “silahların eşitliği” gibi ilkeler ve ölçütler vicdana, hakkaniyete ve adalete daha uygun karar verilmesi için konulmuş prensiplerdir. Bir işçinin diğer bir işçiye sataşması, İş Kanununun 25/II-d maddesi uyarınca iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshini gerektiren bir durumdur. Burada yorulanması gereken husus “sataşma” kavramıdır. Çünkü bu kavramın yorumu sonucunda işçinin en temel haklarından olan ve işçinin işverene sadakatini, işine ve işyerine bağlılığını, uzun süre çalışmanın işçide bıraktığı yıpranmışlığın bir mükafat ve karşılığını ifade etmektedir. Esas olan işçinin birikmiş emeğin karşılığını ifade eden kıdem tazminatının korunmasıdır. Dolayısıyla kıdem tazminatını ortadan kaldıran hallerin işçi aleyhine yorumlanması ya da yorumda hakkaniyet ve adalet duygusunu zedeleyecek şekilde biçimsel davranılması, iş hukukunun öz ve esasının arka plana itilerek şekline ve lafzına ağırlık verilmesi vicdani olmadığı için amaçlanan bir husus değildir. Şekil kurallarına katı şekilde uymanın ve eşitlik ilkesini mutlak şekilde uygulamanın adil sonuçlar vermediği tartışmasızdır. Bir işçinin kıdemi, başarılı geçmişi, yüksek performansı, işe ve işverene sadakati gibi hususlar uyuşmazlık halinde onun lehine hareket etmeyi gerektiren unsurlardır. Dolayısıyla birbiriyle tartışan bir yıllık işçi ile 18 yıllık işçiyi sataşma gerekçesiyle kıdem tazminatını ödemeden haklı nedenle işten çıkarmak biçimsel açıdan eşitlik gibi görünse de bunun adalete ve hakkaniyete uygun bir karar olduğunu söylemek mümkün değildir. Örneğin, kendisine karşı ağır ve galiz küfürler edilen ve fiziksel saldırıya maruz kalan bir işçinin sessiz ve sakin kalarak durumu işverene veya onun temsilcilerinden birisine bildirmesini beklemek hayatın olağan akışına ve hayatın gerçeklerine uygun değildir. Böyle bir davranış veya saldırı karşısında makul bir tepki gösterilmesini tepki veren işçinin lehine yorumlamak ve eylem iş sözleşmesinin haklı nedenle feshini gerektiriyorsa bunu geçerli nedenle feshe dönüştürmek hayatın olağan akışına, hakkaniyet ve adalete daha uygun bir uygulamadır. Sataşma durumunda olayı ilk başlatanı, sataşmanın şiddetini, yoğunluğunu ve ağırlığını göz önüne alarak buna gösterilen tepkinin makul sınırlar içinde kalıp kalmadığını veya bu sınırları aşıp aşmadığını belirlemek, diğer bir deyişle haksız tahrik olup olmadığını ve tahrikin sınırları içinde kalınıp kalınmadığını araştırmak ve sonucuna göre karar vermek iş hukukunun amacına, temel ilkelerine ve hakkaniyete daha uygundur. Haksız bir eylemde bulunanla buna makul bir tepki gösteren kimsenin davranışını aynı yaptırıma veya hukuki sonuca bağlamak eşit işlem olarak değerlendirilemez. Davaya konu somut olayda; M..ve ..isimli çalışanların, önündeki işine eğilerek ölçü almakla meşgul olan bayan işçinin kısmen görünen göğüslerine belli bir süre, dikkatlice ve ısrarla baktıkları, davacının da sorumluluğu altındaki bir bayan işçiye etik ve ahlak dışı bakan işçilere kızarak “Terbiyesiz adamlar, s..tirin gidin işinizin başına” dediği, anılan işçilerin özür dilemek yerine usta başları olan davacıya misliyle karşılık verdikleri, davacının tepkisinin bir haksızlığı (cinsel taciz) sonlandırma amacı taşıdığı, sataşma kastıyla hareket etmediği, haksız davranışı sona erdirdikten sonra sataşma sayılacak hiçbir söz söylemediği ve kendi işine döndüğü dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Mürsel ve Ali isimli işçilerin davranışlarının cinsel taciz olduğu hem tarafların hem de mahkemenin kabulündedir. Sonuç olarak bir işçiye sataşan kimsenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek hukuka uygunsa da böyle bir haksızlık veya sataşma karşısında makul bir tepki gösteren, diğer bir deyişle haksız tahrikin sınırları içinde kalarak cevap veren işçinin eyleminini aynı sonuca bağlamak adalete, hakkaniyete ve hukuka uygun bir yaklaşım değildir. Anılan gerekçelerle mahkeme kararının bozulmasına karar verilmesi gerekirken onanmasına dair sayın çoğunluk görüşüne katılamıyorum. 25.02.2014