Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2014/15720 · K. 2015/29240

9. Hukuk Dairesi         2014/15720 E.  ,  2015/29240 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ile ücret alacağı, asgari geçim indirimi alacağı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili dava dilekçesi ile özetle;müvekkilinin davalı işyerinde 18/09/2008-07/08/2012 tarihleri arasında aşçı olarak kesintisiz olarak çalıştığını, müvekkiline 07/08/2012 tarihinde hakaret edilip ve hiçbir sebep gösterilmeden işten çıkarıldığını, aylık 1.100,00-TL net ücret, haftalık 50,00-TL net tip (bahşiş), haftalık 70,00-TL net açık büfe parası aldığını, işyerinde haftanın 6 günü 09.00-19.00 saatleri arasında 10 saat çalıştığını, yarım saat yemek molası olduğunu, müvekkilinin hafta içi Çarşamba günleri haftalık iznini kullandığını, genel tatil ve ulusal bayramlarda çalıştığını, fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin kendisine ödenmediğini, müvekkilinin Temmuz 2012 dönemine ait son maaşının 4 aylık birikmiş asgari geçim indirimi alacağının ve 50,00-TL bedelli son haftaya ait bahşiş alacağının ödenmediğini, davalı tarafın ayrıca müvekkilinin işe girdiği tarihte yani 2008 yılı Eylül ayına ait maaşından 10 günlük çalışmasına karşılık gelen ücretini de ödemediğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret, asgari geçim indirimi, fazla mesai ücreti ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili cevap dilekçesi ile özetle; davacının 07/08/2012 tarihinde idareci .... ile tartıştığını, sonraki günlerde işe gelmediğini, davacının sebepsiz işe gelmemesi üzerine davacıya işe başlaması gerektiğini içeren ihbarın noterden gönderildiğini, davacının bu yazılı ihtara rağmen geçerli bir mazeret beyan etmeksizin işini kendisinin terk ettiğini, davacının işe gelmediği günler için tutanak tutulduğunu, davacının işi bıraktıktan 2 gün sonra hemen mahkemeye başvurarak dava açtığını, aradan 10 gün geçmeden başka bir pastanede çalışmaya başladığını, çalışma saatlerinin 11.00-17.00 saatleri arasında olduğunu, bütün personelin Şubat ayında maaşlarına zam yapıldığını, davacının da maaş artışı ve fazla mesailerinin bordrosuna yansıtıldığını, açık büfe ücretinin 50, 00-TL den 75,00-TL ye çıkarıldığını, davacının müvekkilinden ücret, yıllık izin, hafta tatili ve başka bir nam altında herhangi bir hak ve alacağının mevcut olmadığını, davacının iddia ettiği gibi 10 saat mesai yapmadığını, bayram günlerinde davacı dahil tüm personelin 1 gün izin yaptığını, bu durumun hizmet sektörünün bir dalı olan kafeterya restoran çalışma tarzının yaygın ve yasal uygulaması olduğunu, çalışan personelin bayram mesai ücretlerinin de bayram harçlığı adı altında davacıya ödendiğini savunarak,davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece dosyada toplanan deliller,bilirkişi raporu,tanık delilleri ve tüm dosya kapsamının değerlendirilmesinde; davacının davalıya ait iş yerinde SGK kayıtlarına itibarla 24/09/2008- 07/08/2012 tarihleri arasında 3 yıl, 10 ay, 13 gün süre ile emsal ücret araştırması, tanık beyanları, davacının kıdemi ve işinin niteliği dikkate alınarak 1.100,00 TL net ücret ile çalıştığı, haftalık 50,00 TL bahşiş ve 70,00 TL açık büfe ücreti aldığı, bu durumda net ücretinin 1.615,00 TL , brüt ücretinin de 2.255,90 TL olduğu, dinlenen tanık beyanlarına göre iş akdinin davalı işverenlikçe feshedildiği, taraflar arasında tazminat ödemesine ilişkin görüşmeler yapıldığı fakat anlaşma sağlanamadığı ve bu nedenle tazminatların ödenmediği, bu durumda iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin davalı işverenlikçe kanıtlanamadığı ve davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazandığı,tanıkların çalıştığı dönem ile sınırlı olacak şekilde ve bordrolarda fazla mesai tahakkuku bulunan dönemlerin dışlanması suretiyle davacının haftalık yasal 45 saatlik çalışma süresini aşan 12 saat fazla mesai yaptığı, davacının dini ve resmi bayramlarda çalıştığı ve bayram ücretinin ödendiğinin davalı işverenlikçe kanıtlanamadığı,davalının ücretlerinin ödendiğine dair sunulan İş Bankası Küçükyalı şubesi ekstresine göre davacının sadece 2008 yılı Eylül ayına ilişkin 7 günlük ücretinin ödenmediği, 2012 yılı Temmuz ücretinin banka yolu ile ödendiği, ayrıca 50,00 TL son hafta bahşiş ücretinin de ödenmediği anlaşılmakla davacının bakiye ücret talebinde kısmen haklı olduğu,Mayıs, Hazıran, Temmuz 2012 aylarına ait AGİ lerin yatırılmış olduğu , 08/2012 dönemine ait AGİ nin ise tahakkukunun yapılmadığı ve bu döneme ilişkin 66,49 TL AGİ alacağına hak kazandığı,fazla çalışma ve bayram tatilleri alacaklarında %30 hakkaniyet indirimi yapılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. 1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı). 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık kırbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Fazla çalışmaların uzun bir süre için hesaplanması ve miktarın yüksek çıkması halinde Yargıtay’ca son yıllarda taktiri indirim yapılması gerektiği istikrarlı uygulama halini almıştır (Yargıtay 9.HD. 11.2.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K; Yargıtay, 9.HD. 18.7.2008 gün 2007/25857 E, 2008/20636 K.). Ancak fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Yapılacak indirim, işçinin çalışma şekline ve işin düzenlenmesine ve hesaplanan fazla çalışma miktarına göre takdir edilmelidir. Hakkın özünü ortadan kaldıracak oranda bir indirime gidilmemelidir(Yargıtay 9.HD. 21.03.2012 gün, 2009/48913 E, 2012/9400 K). Dairemizin önceki kararlarında; fazla çalışma ücretlerinden yapılan indirim, kabul edilen fazla çalışma süresinden indirim olmakla, davalı tarafın kendisini avukatla temsil ettirmesi durumunda reddedilen kısım için davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilmesi gerektiği kabul edilmekteydi (Yargıtay 9.HD. 11.02.2010 gün 2008/17722 E, 2010/3192 K.). Ancak, işçinin davasını açtığı veya ıslah yoluyla dava konusunu arttırdığı aşamada, mahkemece ne miktarda indirim yapılacağı işçi tarafından bilenemeyeceğinden, Dairemizce maktu ve nispi vekâlet ücretlerinin yüksek oluşu da dikkate alınarak konunun yeniden ve etraflıca değerlendirilmesine gidilmiş, bu tür indirimden kaynaklanan ret sebebiyle davalı yararına avukatlık ücretine karar verilmesinin adaletsizliğe yol açtığı sonucuna varılmıştır. Özellikle seri davalarda indirim sebebiyle kısmen reddine karar verilen az bir miktar için dahi her bir dosyada zaman zaman işçinin alacak miktarını da aşan maktu avukatlık ücretleri ödetilmesi durumu ortaya çıkmaktadır. Yine daha önceki kararlarımızda, yukarıda değinildiği üzere fazla çalışma alacağından yapılan indirim sebebiyle ret vekâlet ücretine hükmedilmekle birlikte, Borçlar Kanununun 161/son, 325/son, 43 ve 44 üncü maddelerine göre, yine 5953 sayılı Yasada öngörülen yüzde beş fazla ödemelerden yapılan indirim sebebiyle reddine karar verilen miktar için avukatlık ücretine hükmedilmemekteydi. Bu durum uygulamada hakkaniyete aykırı sonuçlara neden olduğundan ve konuyla ilgili olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesinde de herhangi bir kurala yer verilmediğinden, Dairemizce eski görüşümüzden dönülmüş ve fazla çalışma alacağından yapılan indirim nedeniyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemeyeceği kabul edilmiştir. Somut olayda hükme dayanak yapılan bilirkişi raporunda ücret bordrolarında fazla mesai tahakkuku bulunan ayların dışlandığı belirtilmiş ise de; dosyadaki mevcut ücret bordroları değerlendirildiğinde; hesaplama yapılan 12.02.2009-07.08.2012 tarihleri arasındaki dönem içerisinde fazla mesai tahakkuku yapılan bir kısım ayların dışlanmadığı görülmektedir. Davalı vekilinin temyiz dilekçesinde ayrıntılı şekilde belirttiği Şubat 2010-Ekim 2010 arası bordrolarda, Şubat 2011, Mayıs 2011 ve Haziran 2011 bordrolarında, Ağustos 2011-Nisan 2012 arası bordrolarda, Temmuz 2012 ayına ait bordrolarda fazla mesai tahakkuku bulunan aylar olduğu görülmektedir. Mahkemece davacıya bu bordrolara karşı diyecekleri sorulup, fazla mesai bulunan ayların dışlanıp dışlanmayacağının değerlendirilmemesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 20.10.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.