Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · E. 2014/20082 · K. 2015/14613

7. Hukuk Dairesi         2014/20082 E.  ,  2015/14613 K. "İçtihat Metni" İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı ... Üniversitesi vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalı ... Üniversitesinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazlarının reddine. 2-Davacı, davalı işyerinde temizlik işçisi olarak çalışırken iş akdini emeklilik nedeniyle feshettiğinden bahisle kıdem tazminatının tahsilini istemiştir. Davalı ... Üniversitesi, davacı ile aralarında iş akdi bulunmadığını, davalı ...'den emeklilik nedeniyle ayrıldığını; diğer davalı ... ise son işveren olmadığını bu nedenle kıdem tazminatından sorumluluğunun kendi dönemi ile sınırlı olması gerektiğini savunarak, davanın reddini talep etmişlerdir. Mahkemece, davacının emeklilik nedeniyle ayrıldığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir. Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir. Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır. 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir. Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. Somut olayda, davacının 01.03.1993-01.03.2009 tarihleri arasında davalı ... Üniversitesi nezdinde çalıştığı, bu sürenin 10.12.1993-15.03.1998 arası ..., 16.03.1998- 30.04.2000 arası ..., 01.05.2000-15.01.2001 arası ..., 16.01.2001 -31.12.2001 arası ..., 01.01.2002-31.12.2007 arası ..., 01.01.2008-31.01.2008 arası ..., nezdinde geçtiği, davalı ...’nin, 2008 yılında 06/01/2008-30/04/2008 tarihleri arasında hastaneye 3 aylık bilgisayar operatörlüğü hizmeti verdiği, davacının 3l/01/2008--31/03/2008 tarihleri arasında 2 ay çalıştığı, davacının son işvereni .... bünyesinde çalışmakta iken 28.2.2009 tarihinde emekli olduğu; başka bir deyişle, davalı şirketin son işveren olmadığı anlaşılmaktadır. Bu nedenle sorumluluğu da, işyeri devri kurallarına göre kendisinden önceki dönemi de kapsamaktadır. Davalı ... son işveren değilse de, devralan alt işveren olarak kendisinden önceki dönemden doğan sorumluluğu gözden kaçırılarak sonuca gidilmesi yerinde değildir. Davacı, son işveren dava dışı ...'nden emeklilik nedeniyle ayrılmakla kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Davalı ... kendinden önceki dönemden de sorumlu olup buna göre hesaplama yapılmalıdır. Mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi yerinde olmayıp bu durum kararı temyiz eden davalı Üniversite'nin de hak alanını ilgilendirdiğinden karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, 14.09.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.