Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · E. 2014/21744 · K. 2015/22801

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2014/21744 E.  ,  2015/22801 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1-Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayanağı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı vekili, matkapçı olan davacının daha sonra pres bölümünde çalışılmaya zorlandığını ve davacının bu bölümde tehlikeli bir durumda çalışılması gerektiğinin söylendiğini davacının bunu kabul etmediğini ancak çalışmak zorunda kaldığını, bunun üzerine çalışma esnasında bir kaza sonucu davacının baş parmağını kaybettiğini, alınan rapor sonucunda davacının işine tekrar döndüğünü, davacının sağlık durumu göz önüne alınmadan davacıya daha ağır işler verildiğini ve davacıya baskı yapıldığını davacının Haziran 2013 tarihinde işten haksız ve geçersiz nedenle çıkarıldığını iddia ederek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili ücret alacakları ve mobbing tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davacının haklı neden olmadan işi bıraktığını savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, hafta tatili ve ulusal bayram genel tatil ücreti alacak taleplerinin reddi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacının işyerinde psikolojik tacize maruz kalıp kalmadığı ve bu durumun manevi tazminatı gerektirip gerektirmediği konularında taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin ... İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (..., ...:Medeni Yargılama Hukuku B.6, ... 1997 ;sh.622) Somut olayda, mahkemece dinlenen davacı tanığı ...'in 20.05.2014 tarihinde beyanı ile davacının geçirmiş olduğu kaza nedeniyle başparmağını kaybettiği ve bu nedenle işverenle zaman zaman tartışmaların yaşandığının sabit olduğu, iş kazası sonrasında uzuv kaybı yaşayan işçinin bu konuda zorlanması sık sık kendisine uzuv kaybının hatırlatılması ve kendisinden sanki uzuv kaybı yaşamamış gibi önceki performansının beklenmesi iş kazasının aynı işyerinde meydana gelmiş olması da dikkate alındığında psikolojik baskı kapsamında olduğu, davacının uzuv kaybı nedeniyle diğer çalışanlar yanında sık sık eleştiriye tabi tutulması davacının iç dünyasında elem ve ızdıraba yol açacak nitelikte olduğu, bu kapsamda davacı tarafından mobing nedeniyle talep edilen manevi tazminatın kabulüne karar verildiği belirtilmiş ise de mobbing sistemli bir şekilde, süreklilik arz eden bir sıklıkta çalışanı sindirme maksadı ile kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışı ifade etmekte olup başka bir ifadeyle iş yerinde bir kişinin veya birkaç kişinin, istenmeyen kişi olarak ilan ettikleri bir kişiyi dışlayarak, sözlü ya da fiziksel tacizde bulunarak mutlak itaate zorlamak, yıldırmak ve bezdirmektir. Davacı kendisine tanımlandığı şekli ile bir mobbing yapıldığını ispatlayamamıştır. Bu nedenle davacının mobbing nedeniyle tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile kabulü bozma sebebidir. O halde, davalı vekilin bu yönü amaçlayan temyiz nedenleri kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 18.11.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.