Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2014/25713 · K. 2014/36221

9. Hukuk Dairesi         2014/25713 E.  ,  2014/36221 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : BAKIRKÖY 3. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 21/11/2013 NUMARASI : 2012/864-2013/668 DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, davacı işçinin A.. sistemler bölümünde teknisyen olarak çalıştığını, laboratuvarda kullanılan ekipmanları bakımı ve kalibrasyonunu yaptığını, davacının çalıştığı sürece işyeri kurallarına uygun ve disiplinli çalıştığını, görevini gereği gibi yaptığını, davalı işverenin baskı ile yazı imzalatmak istediğini, kabul etmediğini, bunun üzerine iş akdini 4857 sayılı yasanının 25/II. e. h bentlerine göre feshedildiğinin bildirildiğini, fesih yazısında gerekçe bulunmadığını, fesih bildiriminin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi gerektiğini, feshin haksız olduğunu ve geçersiz olduğunu belirterek feshin geçersizliğine ve davacı işçinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Davalı işveren vekili, davacının şirketin fabrikasında çalıştığını, fabrikada ilaç üretimi yapıldığını, genel işyeri kuralları ve genel güvenlik talimatının bulunduğunu, talimata göre fabrika dışına ilaç çıkarmanın yasak olduğunun açıkça belirtildiğini, bu kurallarında davacıya tebliğ edildiğini, davacının G.. Ç..'e fabrikanın ürettiği lifta isimli ilaç numunelerini verdiğinin tespit edildiğini, bunu bizzat G.. Ç..'in söyleyip yazılı savunmasında da yazdığını, davacının temin ettiği bu ilacın hayati riski göz önüne alındığında davacının davranışının sadakat borcuna aykırı olduğunu, iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin mümkün olmadığını, bu davranış nedeniyle davacının iş akdinin 4857 sayılı yasanın 25/IIe ve h bendleri uyarınca haklı nedenle feshedildiğini, bu ilacın 3. Kişilerde kullanılması halinde yan etkisinden kaynaklanabilecek sağlık problemi nedeniyle müvekkili şirketin gerek hukuki gerekse cezai sorumluluğunun doğmasının gündeme gelebileceğini, Yargıtay kararlarına göre işverenin bilgisi dışında işyerine ait malzemenin alınmasının haklı sebep teşkil edeceğini, dava dilekçesin ileri sunulan hususların gerçek dışı olduğunu, feshin açık olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece yapılan yargılama sonunda keşif sonrası alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davacının, davalı şirkette çalışırken işveren tarafından lifta isimli ilacın izinsiz olarak dışarıya çıkarılması gerekçesiyle feshedildiği, bu eylemin davacının yaptığı hususunda G.. Ç..'in işverene yazılı belge verdiği ancak kendisinin işten çıkarılmasından sonra mahkememizde bu durumu kabul etmediği, davalı tanık M.. G..'ın beyanına göre davacının kendisine ilacı temin ettiğini söylediği ancak bunun yazıya geçirilemediği, gerek keşif sırasında gözlemler gerekse bilirkişi raporuna göre arge bölümü çalışanlarının rahatlıkla ilaç numunelerine ulaşabileceği, davacının bu eylemi yapmasının imkansız olmadığı, ancak eylemi yaptığı hususunun kesin şekilde ispatlanamadığı, işyerinin ilaç üretimi yapan ve ilacın izinsiz ve tam kullanılır hale gelmeden işyeri dışarısına çıkarılmasının 3. kişiler açısından taşıyacağı hayati tehlike ve şirkete yol açacağı hukuki ve cezai sorumluluk nedenleriyle eylemin davacı tarafından yapılması yönünden kuvvetli şüphenin bulunması nedeniyle hizmet ilişkisinin sürdürülmesinin davalı açısından kabul edilemez hal aldığı, feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. Karar taraf vekilleri tarafından temyiz edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli (veya haklı) olduğunu kanıtlayacaktır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir". Keza, işverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı, işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir. Dosya içeriğine göre mahkemece ilaç fabrikasında çalışan davacının diğer bir işçiye ilaç verdiği ve bu nedenle işyeri kurallarına aykırı davranışının kesin olarak ispat edilemediği belirtilen olay tanık beyanlarına göre fesihten bir veya bir buçuk yıl önce meydana gelmiştir. Keşif sonrası arge bölümü çalışanlarının rahatlıkla ilaç numunelerine ulaşabileceği, davacının bu eylemi yapmasının imkansız olmadığı belirtilmiştir. Bu tespite göre işveren ilaçların dışarı çıkarılmaması yönünde talimat vermiş ise de bunun önlenmesi için gerekli tedbirleri almamıştır. Mahkemece davranışın kesin olarak ispat edilemediği kanaatine ulaşılmasına rağmen, eylemin davacı tarafından yapılması yönünden kuvvetli şüphenin bulunması nedeniyle hizmet ilişkisinin sürdürülmesinin davalı açısından kabul edilemez hal aldığı, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmiştir. Oysa şüphe feshinden söz edebilmek için yukarda açıklandığı üzere şüphenin, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanması gerekir. Somut uyuşmazlıkta ilaçların fabrika dışına çıkarılması olayının yaklaşık bir yıl önce olduğu belirtilmiştir. Fesih anında mevcut belirli objektif bir vakıa ve emare bulunmamaktadır. Kısaca fesih anında davacının şüphe uyandıracak bir davranışı yoktur. Davalı işveren geçerli ve haklı fesih nedenini kanıtlayamadığından, davanın kabulü yerine yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM: Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Feshin GEÇERSİZLİĞİNE ve davacının İŞE İADESİNE, 3.Davacının yasal süre içinde başvurusuna rağmen davalı işverence süresi içinde işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının davacının kıdemi, fesih nedeni dikkate alınarak takdiren davacının 5 aylık brüt ücreti tutarında BELİRLENMESİNE, 4.Davacı işçinin işe iadesi için işverene süresi içinde müracaatı halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsilinin GEREKTİĞİNE, 5. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6.Davacının yaptığı 475.60 TL yargılama giderinin davalıdan tahsili ile davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 7.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500,-TL ücreti vekaletin davalıdan alınarak davacıya verilmesine, 8. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgilisine iadesine, Kesin olarak 01.12.2014 oybirliği ile karar verildi.