Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · E. 2014/6827 · K. 2014/15094

7. Hukuk Dairesi         2014/6827 E.  ,  2014/15094 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi : Antalya 5. İş Mahkemesi Tarihi : 28/02/2014 Numarası : 2012/501-2014/135 Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz isteklerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1- Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle bu delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre davalıların aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine, 2- Davacı, davalı A..Ltd Şti bünyesinde 01.06.2005 tarihinde işe başladığını, 02.03.2009 tarihine kadar bu şirkete hizmet verdiğini, davalı yetkililerinin diğer davalı A.. Y.. S.. Ltd Şti ile birleşip S... Ltd Şti adında yeni bir şirket kuracaklarını, iki şirketin birleşmesi neticesinde şirkette işçi fazlası oluşacağını söyleyerek bir grup işçiyi işten çıkardığını, şirkette kalan davacı ve bir kısım işçinin ise çalışma koşullarının ağırlaştırılarak çalıştırmaya devam ettiğini ancak sigorta kaydının diğer davalı A..Şirketine aktarıldığını fark eden davacı ve arkadaşlarının, fiilen çalışmadıkları bu şirketin kaydında özlük haklarından faydalanamayacakları gerekçesi ile fiilen çalıştıkları şirkete tekrar aktarılmasını talep ettiklerinden davalı A..S.. Şirketi yetkililerinin, davacı ve arkadaşlarını 02.03.2009 tarihinde işten sebep belirtmeden çıkardıklarını, davalı işyerinde aylık net 900,00 ücret aldığını, mesainin 04.30 da başlayıp akşam 19.00 a kadar haftanın 6 günü çalıştığını, işçinin aslında hep aynı işverende çalışmış olmasına rağmen başka bir işverene geçişi yapıldığı hallerde arada hukuki işlem aranmaksızın işyeri devrine ilişkin hükümlerin uygulanacağını, bu bağlamda fiilen çalıştığı şirket olan A..S..... Ltd Şti ile SGK kaydında devredilen işveren görünen A.. Y.. S.....Ltd Şti'nin arasındaki hukuki ilişkinin işyeri devri kabulü ile şirketlerin müştereken ve müteselsilen sorumlu tutulmaları gerektiği belirtilerek kıdem ve ihbar tazminatı ile fazla çalışma, genel tatil ve yıllık izin alacağının tahsilini talep etmiştir. Davalı A.. Y..S.....Ltd Şti vekili, zamanaşımının dolduğunu, davacının işyerinde 02.03.2009-14.09.2010 tarihleri arasında çalıştığını, asgari ücret aldığını, diğer davalı şirket ile bir bağın bulunmadığını, iddia edildiği gibi birleşme olmadığını, şirketlerin birbirinin devamı olmadığını, davacının iş sözleşmesinin haksız olarak kendisinin sonlandırdığını, alacağının bulunmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Davalı A.. S.....LtD Şti vekili, diğer davalı şirket ile fiili veya hukuki hiçbir bağlantı bulunmadığı gibi işyeri ve/veya iletme devri ve/veya şirket birleşmesi gibi hiçbir bağın olmadığını, davacının, davalı ile ayrı bir iş sözleşmesiyle çalışmaya başladığından diğer davalı şirketin yükümlülüklerinden sorumlu tutulamayacağını, şirketin işlerin bozulması nedeniyle ticari faaliyetlerine 2008 yılı Aralık ayı itibariyle sonlandırdığını ancak 3.kişilerdeki hak ve alacakları ile devam eden davaları sebebiyle resmi kapanışın gerçekleştirilemediğini, 2009 yılı Şubat ayı sonunda şirket temsilcisinin tüm çalışanlarıyla helalleşerek işyerini kapattığını, diğer komşu davalı şirketin, boşalan işyerine Hal Müdürlüğünden tahsis alarak işyerini genişletmesiyle yeni işçiler aradığından yetişmiş personel olarak davacı ile yeni sözleşme yaptığını, şirket temsilcisinin zaman zaman kendi iş çevresinden gelen müşterilerini eski komşusuna yönlendirdiğini, şirket müdürüyle davacı arasında sözlü olarak rızaen iş aktinin sonlandırıldığını, davacıya tüm alacaklarının elden ödendiğini, asgari ücret aldığını savunarak davanın reddi gerektiğini savunmuştur. Mahkemece, davacının 01.06.2005-02.03.2009 tarihleri arasında asgari ücretle çalıştığı, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafıdan haksız olarak feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının iş akdinin hangi tarihte feshedildiği, feshin hangi tarafça gerçekleştirildiği ve haklı nedene dayalı olup olmadığı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. İşyeri devrinin iş ilişkisine etkileri ile işçilik alacaklarından sorumluluk bakımından taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6 ncı maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır. Değinilen Yasanın 120 nci maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır. İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi durumunda, bu işlem de bir tür işyeri devri sayılmalıdır. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır. Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da sonucu değiştirmeyecektir. Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de sorumlulukların belirlenmesi noktasında işyeri devri olarak işlem görmelidir. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğinin korunmasıdır. Avrupa Adalet Divanı kararlarına göre, maddî ve maddî olmayan unsurların devredilip devredilmediği ve devir anındaki değeri, işgücünün devri, müşteri çevresinin devri, işyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi, işyerinde faaliyete ara verilmişse bunun süresi, işyeri devrinin kriterleri arasında kabul edilmektedir. Maddî ve maddî olmayan unsurların devri söz konusu olmaksızın da işgücünün önem taşıdığı sektörlerde ekonomik birliğin önemli unsurunu olan işçilerin devri de, işyeri devri olarak kabul edilmelidir. Devirden sonra işyerindeki ekonomik birliğin kimliğini koruyup korumadığının saptanabilmesi için, yürütülen faaliyetin devirden sonra yeni işveren tarafından aynı veya özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları ile maddî olmayan varlıkların, işyerinde çalışan işçilerin sayı ve uzmanlık bakımından çoğunluğunun, bunun yanı sıra müşteri çevresinin devredilip devredilmediği, devir öncesi ve sonrasındaki faaliyetler arasında benzerlik olup olmadığı, devir sebebiyle işyerinde faaliyet askıya alınmışsa askı süresi gibi koşullar da göz önünde tutulmalıdır. 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde yazılı olan “hukukî işleme dayalı” ifadesi geniş şekilde değerlendirilmeli, yazılı, sözlü ve hatta zımnî bir anlaşma da yeterli görülmelidir. İşyeri devri fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı şekilde işyeri devri kural olarak işçiye haklı fesih imkânı vermez. İşyerinin devri işverenin yönetim hakkının son aşaması olup, işyeri devri çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmez. Dairemizin kökleşmiş kararlarına göre işyeri devri işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanımaz. İşyeri devrinin çalışma koşullarını ağırlaştıran bir yönü olup olmadığı belirlenmelidir. Bu açıklamalar ışığında, iş hukukunda işyeri devrinin işçilik alacaklarına etkileri üzerinde ayrıca durulmalıdır. İşyeri devri halinde kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur. 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin ikinci fıkrasında, devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı Yasanın 6 ncı maddesinde sözü edilen devreden işveren için öngörülen iki yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. O halde kıdem tazminatı işyeri devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı için hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir. Feshe bağlı diğer haklar olan ihbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden son işveren sorumlu olup, devreden işverenin bu işçilik alacaklarından herhangi bir sorumluluğu bulunmamaktadır. İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı Kanunun 6 ncı maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumlu olacaktır. Davacı işçi davalı A..Şirketinde çalışırken diğer davalı A..Şirketine naklen devredildiklerini, bu durumu yetkililere bildirildiği için daha sonra iş akdinin sona erdiğini ileri sürerek davalı A..Şirketinden diğer davalı A.. Şirketine devredildiği tarih itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı istemiştir. Somut olayda dava dilekçesinin içeriği ve dosya içinde bulunan belgelerden anlaşılacağı üzere davacının iş sözleşmesi 14.09.2010 tarihinde davalılardan A.. Şirketi bünyesinde çalışmakta iken sona ermiş dava ise fesihten sonra 19.09.2011 tarihinde açılmıştır. Davacı ise 01.06.2005-02.03.2009 tarihleri arası diğer davalı A..Şirketi bünyesindeki çalışma dönemi için talepte bulunmuştur. Mahkemece, davalılar arasındaki ilişkinin niteliği üzerinde durulmaksızın 02.03.2009 tarihi fesih tarihi olarak kabul edilerek sonucuna gidilmiştir. Mahkemece 14.09.2010 tarihli feshin üzerinde durulmalı, eğer bu tarihte davalı feshi haksız veya davacı feshi haklı ise taleple bağlı kalınmak verilen kararı davacının temyiz etmediğide gözetilmek suretiyle 01.06.2005-02.03.2009 tarihleri arasındaki dönem çalışması için davacının kıdem tazminatına hak kazanacağı, davacının ihbar tazminatı ile yıllık izin alacakları yönünden ise ihbar tazminatından ve yıllık izin alacağından son işveren olan davalı A..Ltd. Şirketi sorumlu olduğundan ihbar tazminatı talebi için 14/09/2010 tarihindeki feshin davacı mı, davalı tarafından mı yapıldığı belirlenerek davacının 01/06/2005-02/03/2009 tarihleri arasındaki dönem için talepte bulunduğu ve davalı A..Ltd. Şirketinin sorumlu olduğu dikkate alınarak sonucuna göre, yıllık izin alacağı talebi yönünden ise 01/06/2005-02/03/2009 tarihleri arasındaki hakettiği yıllık izin süresi belirlenerek sonuca gidilmelidir. Mahkemece bu yönler üzerinde durulmaksızın eksik inceleme ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalılara iadesine, 02.07.2014 gününde oybirliğiyle karar verildi.