Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2014/7594 · K. 2014/39465

9. Hukuk Dairesi         2014/7594 E.  ,  2014/39465 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İSTANBUL 6. İŞ MAHKEMESİ TARİHİ : 26/12/2013 NUMARASI : 2011/856-2013/1081 DAVA :Davacı ve karşı davalı, ihbar tazminatı, cezai şart alacaklarının, davalı ve karşı davacı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti, ücret alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkeme, asıl davanın reddine, karşı davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Hüküm süresi içinde taraflar avukatlarınca temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı Karşı Davalı İstem ve Cevabının Özeti: Davacılar-karşı davalılar vekili dava dilekçesinde özetle; davalının 08.11.2008 tarihinde şirket nezdinde göreve başladığını, her türlü hakları saklı kalmak kaydıyla 06.09.2010 tarihinde S.. F.. Ltd. Şti.'ne devri yapıldığını, davalının 01.03.2011 tarihinde hiçbir gerekçe göstermeden şirkette çalışan 9 kişi ile birlikte toplu olarak işyerinden ayrıldığını, davalı ve diğer 9 kişinin müvekkillerinin müşteri portföyünde bulunan kişilere şirketleri kötüleyerek iş talebinde bulunduklarını, sektör içinde ticari sırları beyan ettiklerini açıklayarak 1.000 TL ihbar tazminatı, 1.000 TL cezai şart toplamı 2.000 TL'nin faiziyle birlikte davalıdan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Karşı Davacı Cevap ve İsteminin Özeti: Davalı-karşı davacı vekili 12.12.2011 tarihli cevap ve karşı dava dilekçesi ile 04.04.2013 tarihli ıslah dilekçesinde özetle; davalının İ.. Tic. Ltd. Şti.’nde çalışmaya başladığını, sigortasının asgari ücret üzerinden gösterilerek geç yapıldığını, şirket yönetimince S.. F.. adlı yeni bir şirket kurularak bu şirkete transfer edildiğini, iş akdini 24/II’ye göre haklı nedenle feshettiğini, işyerinden ayrılan arkadaşları ile yeni bir iş kurduğunu iddia ederek davanın reddini savunmuş, karşı dava olarak; kıdem tazminatı, ücret, fazla çalışma ücreti ve yıllık izin ücreti toplamı 4.830,83 TL'nin davacılardan tahsiline karar verilmesini talep ve dava etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, asıl davanın reddine, karşı davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı taraflar yasal süresi içerisinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre tarafların aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Somut olayda davacı karşı davalı işveren, davalı karşı davacı işçinin sözleşmenin sona ermesinden sonra gerçekleşen eylemi sebebiyle cezai şart istemekte olup, rekabet yasağının iş sözleşmesinin bitiminden sonraki bir tarihte ihlal edilmesi iş mahkemelerini görevli olmaktan çıkarmaktadır. Ayrıca rekabet yasağının belirlenmesinde ticari sırrın ne olduğu uzman mahkemelerce değerlendirilmesi gereken ve piyasa şartlarıyla sıkı sıkıya bağlı bulunan ticari bir konudur. Kaldı ki, davanın açıldığı tarih itibariyle yürürlükte bulunan 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 4. maddesiyle kanun koyucu çok açık bir şekilde 11.1.2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 447 ve 448. Maddelerinden kaynaklanan davaların mutlak ticari davalardan olduğunu öngörmüştür. Mutlak ticari davalar herhangi bir unsurun, bağlama noktasının veya sebebin davanın ticari niteliğini değiştirmediği, mahkemenin kanaatinin rol oynamadığı davalardandır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 29.02.2012 Tarih 2011/11-781 Esas- 2012/109 Karar sayılı ilamında da hizmet sözleşmesinin sona ermesinden sonra gerçekleşen rekabet yasağına aykırılığı düzenleyen Mülga 818 sayılı Kanun’un 348. maddesi kapsamında değerlendirilmesi gereken uyuşmazlıklara ilişkin davaların 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu’nun 4/1-3. maddesi gereğince mutlak ticari dava niteliği taşıdığı ve mutlak ticari davaların görülme yerinin ise, açık biçimde ticaret mahkemeleri olduğu belirtilmiştir. Mahkemece davacı karşı davalının cezai şart isteminin ihbar tazminatından tefrik edilerek bu istem hakkında görevsizlik kararı verilmesi gerekmektedir. Bu itibarla; görev konusu kamu düzeni ile ilgili olup yargılamanın her safhasında resen nazara alınması gerektiğinden Mahkemece bu husus üzerinde durulmadan işin esasına girilerek yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. 3- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununda 32 nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunun 323 üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37 nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi ya da banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi ya da sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut olayda davalı karşı davacı işçi vekili dava dilekçesinde müvekkili davacı işçinin ücretinin asgari ücretin üzerinde olduğunu, iki parça halinde ödendiğini, aşamalardaki beyanlarında ise ücretin banka aracı kılınarak ödendiğini iddia etmiştir. Davacı karşı davalı işveren vekili ise davacının asgari ücret aldığını savunmuştur. İş akdinin incelenmesinden ücret seviyesinin asgari ücret olarak yazıldığı ve fakat bu sayfada işçinin imzasının bulunmadığı anlaşılmaktadır. Dosyaya sunulan ücret bordrosu icmallerinin incelenmesinden büyük kısmının imzalı olduğu ve her işçi için asgari ücret üzerinden tahakkuk ettirildiği anlaşılmaktadır. İTO’dan gelen emsal ücret araştırma cevabında ücret seviyesinin sözleşmede yazan miktar kadar olabileceği bildirilmiştir. Mahkeme tarafından başkaca emsal araştırması yapılmadığı anlaşılmaktadır. Davalı karşı davacı işçiye G.. Bankası aracılığı ile ödemeler yapıldığı gözükmektedir. Bilirkişi her ne kadar bu ödemelerin ücret, maaş vb. gibi açıklamalarla ödenmediğini beyan etmiş ise de bir davalı karşı davacı işçinin hesap özetinde bu ödemenin “maaş” olarak ödendiğine dair açıklama olduğu, ayrıca ödemelerin birbirini takip eden ayların benzer günlerinde yapıldığı, ödemeleri yapan kişinin şirkette sorumlu olarak çalışanlar olduğu, bu ödemelerin işçilerin aylık ücret ödemesi olduğu anlaşılmaktadır. Emsal araştırması yetersiz olduğu gibi, banka hesap özetlerinin davacı işverenden sorulmaması hatalıdır. Davacı bunların ücret ödemesi olduğunu iddia etmektedir. Yetersiz emsal araştırması ile ve banka kayıtlarının değerlendirilmeksizin işçinin ücretlerinin işveren kuruluşu olan İTO’nun cevabi yazısına itibarla ve sadece bununla yetinilerek asgari ücret kabul edilmesi hatalıdır. 4- Taraflar arasında davacı işçinin hizmet süresinin tespiti konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Davalı karşı davacı vekili müvekkili işçinin 7.7.2009 tarihinde çalışmaya başladığını iddia etmiştir. Davacı karşı davalı işveren vekili ise davalı karşı davacı işçinin 23.12.2009-1.3.2011 tarihleri arasında çalıştığını savunmuştur. Davacı karşı davalının savunduğu hizmet süresinin Kurum’a bildirilen süre olduğu anlaşılmaktadır. Davalı karşı davacı işçiye Garanti Bankası aracılığı ile ödemeler yapıldığı gözükmektedir. Bilirkişi her ne kadar bu ödemelerin ücret, maaş vb. gibi açıklamalarla ödenmediğini beyan etmiş ise de bir davalı karşı davacı işçinin hesap özetinde bu ödemenin “maaş” olarak ödendiğine dair açıklama olduğu, ayrıca ödemelerin birbirini takip eden ayların benzer günlerinde yapıldığı, ödemeleri yapan kişinin şirkette sorumlu olarak çalışanlar olduğu, bu ödemelerin işçilerin aylık ücret ödemesi olduğu anlaşılmaktadır. Bu açıdan davalı karşı davacı işçiye çalışmaya başladığı savunulan tarihten önce ödemeler yapıldığı anlaşılmakla hizmet ilişkisinin Kurum’a bildirilen tarihten önce kurulduğu, hizmet süresinin bu banka kayıtları ile birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmesi gerekirken eksik inceleme ve araştırma ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 22.12.2014 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.