Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2015/14396 · K. 2015/22303

9. Hukuk Dairesi         2015/14396 E.  ,  2015/22303 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı, 15.06.2006 tarihinde işe başladığını, başörtüsü kullandığı için 30.06.2014 tarihinde idareye çağrılarak iş akdinin şifahen feshedildiğini, bilahare gönderilen ihtarname ile yazılı olarak feshin bildirildiğini, işverence fesih yetkisinin keyfi olarak kullanıldığını ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davacının 01.05.2008 tarihli iş sözleşmesi ile ..... de çalışmaya başladığını, aynı gün Personel Yönetmeliği’ni de imzaladığını ve işyeri kurallarının tebliğ edildiğini, Şirketin hisselerinin 01.06.2013 tarihinde dava dışı 3. kişilerce devralınarak hissedarının, yönetiminin değiştiğini, ticaret unvanının ise .... olarak değiştirilip yeni işyeri kuralları oluşturulduğunu ve çalışanlara tebliğ edildiğini, taraflar arasında imzalanan 01.05.2008 tarihli iş akdinde işyerinin personel yönetmeliğinin hizmet akdinin eki olarak kabul edeceğinin yer aldığını, 17.02.2014 tarihinde yürürlüğe giren Şirket İçi Yönetmeliğin “Kıyafet Prosedürü” başlıklı 5 inci maddesinde işyeri çalışanlarının uymakla yükümlü olduğu kıyafet kurallarının yer aldığını, bu Yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihte personele tebliğ edilmesi için yapılan davet bildiriminde davacı haklı bir sebep sunmaksızın Yönetmeliği tebliğden imtina ettiğini, bunun üzerine savunma talep edildiğini, 24.02.2014 tarihli savunmada Yönetmelikteki örtü kullanılamaz ibaresinin anayasal özgürlüklerini kısıtladığı beyanında bulunduğunu, bu savunmanın haklı bir dayanağının bulunmadığını, davacının savunmasından da anlaşılacağı üzere Yönetmeliğin içeriğinden haberdar olduğunu, buna rağmen 27.06.2014 tarihinde işyeri kıyafet kurallarına aykırı olarak üretim sahasına girdiğinin tespit edildiğini ve tutanak altına alınarak savunmasının talep edildiğini, savunmasında yönetmelik ile getirilen başörtüsü yasağının anayasal özgürlüklerini kısıtladığını ve kendisinin baskı altında hissettiğini, bu konudaki rahatsızlığını uzun süre dile getirmesi karşısında bone takmasının istendiğini, bunun ise kendisini kısıtlandığını, arkadaşlarından tecrit edilmiş hissettirdiğini ve başörtü ile çalışmak istediğini açıkladığını, bu durumda davacının şirket içi yönetmeliğe aykırı davrandığının açık olduğunu, Şirketlerinin elektronik kart üreten bir firma olduğunu, üretim kapsamında yapılan işlerde kıyafetlerin sağlık ve iş güvenliği açısından üretime uygun olması gerektiğini, çalışanlarının üretim sahasına girerken sağlık sebebiyle özel önlük giymek ve ayakkabılarının dışına topuk bandı takmak zorunda olduğunu, aynı şekilde başörtüsü kullanmak istenmesi halinde Şirketin verdiği bonelerin kullanılmasının zorunlu olduğunu, aksi halde çalışanların takacakları başörtüleri elektrik geçirgenliğini sağlayamayacağından sağlıklarına zarar verebileceğini ve iş kazalarına sebep olabileceğini, bu sebeple Şirketin vereceği boneler dışında örtü, bandana, başörtüsü v.s. kullanılmasının mümkün olmadığını, bu durumun keşif ve bilirkişi incelemesi ile tespit edilebileceğini, davacının iş sözleşmesinin feshinin dava dilekçesinde bahsedildiği gibi gerçekleşmediğini, davacının 2008 yılından bu yana, aynı işyerinde kılık kıyafet kurallarına uygun çalıştığını, önceki yönetimlerce çalışanlara bone takma hakkı dahi tanınmamış iken getirilen yeni düzenleme ile bayan çalışanlara işverence sağlanacak boneyi kullanarak çalışma hakkının verildiği, iddiaların samimi olmadığını, 6 yıldır başörtüsü takmadan çalıştığı işyerinde yeni personel yönetmeliği yürürlüğe girdikten 5 ay sonra fesih konusu eylemin gerçekleştirildiğini, sözlü ve yazılı ihtarlara rağmen işverenin talimatlarına aykırı davrandığını, bu nedenle davacının iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkeme, davacının işyerince belirlenen kılık kıyafet kurallarına aykırı davranmasının fesih sebebi olarak gösterildiğinin sabit olduğunu, başörtülü olarak işini yapmasının işin güvenliğini tehlikeye düşüreceği hususu ispatlanamadığı, bu nedenle başörtülü olarak çalışmak istemesinin işyeri kıyafet yönetmeliğine aykırı olduğu gerekçesi ile iş akdinin feshedilmesinin haksız ve geçersiz olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar vermiştir. D) Temyiz: Kararı davalı temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçinin kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlendiği, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. İşçinin yükümlülüklerinin kapsamı bireysel ve toplu iş sözleşmesi ile yasal düzenlemelerde belirlenmiştir. İşçinin kusurlu olarak (kasden veya ihmalle) sebebiyet verdiği sözleşme ihlalleri, sözleşmenin feshi açısından önem kazanır. Geçerli fesih sebebinden bahsedilebilmesi için, işçinin sözleşmesel yükümlülüklerini mutlaka kasıtlı ihlal etmesi şart değildir. Göstermesi gereken özen yükümlülüğünün ihlal edilerek ihmali davranış ile ihlali yeterlidir. Buna karşılık, işçinin kusuruna dayanmayan davranışları, kural olarak işverene işçinin davranışlarına dayanarak sözleşmeyi feshetme hakkı vermez. Kusurun derecesi, iş sözleşmesinin feshinden sonra iş ilişkisinin arzedebileceği olumsuzluklara ilişkin yapılan tahminî teşhislerde ve menfaatlerin tartılıp dengelenmesinde rol oynayacaktır. İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir. İşçinin iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerini kusurlu olarak ihlal ettiğini işveren ispat etmekle yükümlüdür. Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar(Dairemizin 28.04.2008 gün ve 2007/34009 Esas, 2008/10347 Karar sayılı ilamı). Diğer taraftan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 417/II, maddesi uyarınca “işveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür”. Paralel hüküm 6331 sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği 19/1 maddesinde çalışanların yükümlülüklerine yer verilmiştir. Buna göre“Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür Dosya içeriğine göre; 01.05.2008 tarihinden itibaren davalı işyerinde montaj elemanı olarak çalışan davacı işçinin iş sözleşmesi, 17.02.2014 tarihinde yürürlüğe giren Şirket İçi Yönetmeliğine aykırı olarak kılık kıyafet kurallarına aykırı davranmakta ısrar etmesi eylemlerine dayalı gerçekleştirilmiştir. Davalı işveren, Şirketlerinin elektronik kart üreten bir firma olduğunu, üretim kapsamında yapılan işlerde kıyafetlerin sağlık ve iş güvenliği açısından üretime uygun olması gerektiğini, çalışanlarının üretim sahasına girerken sağlık sebebiyle özel önlük giymek ve ayakkabılarının dışına topuk bandı takmak zorunda olduğunu, aynı şekilde başörtüsü kullanmak istenmesi halinde de Şirketin verdiği bonelerin kullanılmasının zorunlu olduğunu savunmuş ve İş sözleşmesinin eki niteliğindeki şirket iç yönetmeliğini sunmuştur. Yönetmeliğin; 5 inci maddesinde personelin kıyafet prosedürünün düzenlenmiş ve “5.2. üniforma uygulaması” başlıklı kısmında “üretim personelinin iş güvenliği ve sağlık kuralları çerçevesinde zorunlu alanlar içerisinde belirlenen üniformaları giyeceği, bu kapsamda önlük uygulamasının kıyafetin üzerine giyilmek suretiyle gerçekleştirileceği ve bu üniformaların üzerine hırka, kazak v.b. giyilemeyeceği, ayrıca şirket tarafından belirlenmiş bone modeli dışında saç için farklı bir şapka, bere, örtü v.b. kullanılamayacağı” kurallarına yer verildiği görülmüştür. 01.05.2008 tarihinde işe giren davacı her ne kadar iş sözleşmesi devam ederken yürürlüğe giren yönetmeliği imzalamaktan imtina etmiş ise de, işe girdiği 01.05.2008 tarihten bu yönetmeliğin yürürlüğe girdiği tarihe kadar başörtülü olmasına rağmen işyerinde başörtü kullanmaksızın çalışmıştır. Davacı yönetmelik yayınlandıktan sonra işyerinde başörtü takmadığı halde takmaya başlamış ve bu nedenle uyarılmıştır. Israr etmesi üzerine ise iş sözleşmesi feshedilmiştir. Tarafların iyiniyeti ve kötüniyeti hakim tarafından resen dikkate alınacağından, davacının bu davranışının bu kapsamda değerlendirilmesi gerekir. Diğer taraftan uyuşmazlığın çözümü için davacının işyerinde başörtülü olarak çalışmasının iş güvenliği ve sağlık kuralları açısından sakıncasının bulunup bulunmadığının yukarda belirtilen normatif düzenlemeler uyarınca tespiti gerekir. Bu durumun çözümü ise hukuk dışında özel veya teknik bilgiyi gerektirdiğinden uzman bilirkişi ile işyerinde keşif yapılmasına bağlıdır. Mahkemece yapılacak iş, aralarında davalının faaliyet alanı ile iş sağlığı ve güvenliğinde uzman olan bir bilirkişi heyeti ile keşif yapılarak, iş güvenliği ve sağlığı yönünden davalının yayımladığı yönetmeliğin yerinde olup olmadığı, faaliyet alanına göre baş örtüsü takmanın iş sağlığı ve güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmeyeceği yönünde rapor alınmalı ve buna göre feshin haklı, geçerli veya geçersiz nedene dayanıp dayanmadığına karar verilmelidir. Eksik inceleme ile sonuca gidilmesi hatalıdır. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine 18.06.2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.