Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · E. 2015/37812 · K. 2016/6073

7. Hukuk Dairesi         2015/37812 E.  ,  2016/6073 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : Alacak YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: 1.Dosyadaki yazılara, hükmün Dairemizce de benimsenmiş bulunan yasal ve hukuksal gerekçeleriyle dayandığı maddi delillere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazlarının reddine 2.Davacı vekili, davacının 10.07.2007-17.03.2014 tarihleri arasında çalıştığını, davacıya işyerinde başmühendisi ve ilk amiri pozisyonunda olan ... isimli işçi tarafından mobbing uygulanması nedeniyle iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğini öne sürerek kıdem tazminatı ve manevi tazminat ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı, davacıya mobbing uygulanmadığını, iş akdine işveren tarafından devamsızlık nedeniyle 31.03.2014 tarihinde son verildiğini, tüm alacaklarının ödendiğini, işyerinde işe giriş çıkışın pediz sistemi ile olduğunu savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasında davacının mobbinge maruz kalması nedeniyle manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı uyuşmazlık konusudur. Çağdaş iş hukuku bir taraftan uluslararası sözleşmeler, diğer taraftan Avrupa normları işçinin huzur içerisinde işini görmesi, emeğinin karşılığını alması, çalışma ilişkisinin, karşılıklı güvene dayanan tam bir uyum içerisinde olmasını amaçlamıştır. İşyerinde psikolojik taciz (mobbing) çağdaş hukukun son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin Alman Federal İş Mahkemesi bir kararında işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işveren olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır. (BAG, 15.01.1997, NZA. 1997) Görüleceği üzere işçi bir taraftan diğer işçiye, diğer taraftan işverene karşı korunmaktadır. İşçinin anlattığı mobbing teşkil eden olayların tutarlık teşkil etmesi, kuvvetli bir emarenin bulunması gerekmektedir. Kişilik hakları ve sağlığın ağır saldırıya uğraması mobbingin varlığını tartışmasız ortaya koyar. Öte yandan ispat kurallarının zorlanan sınırları usul hukukunda yeni arayışlara yol açmıştır. Emare bu anlayışın bir sonucudur. Olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispat gerçekleşir. Başka bir anlatımla bu ilk görünüş ispatıdır. (Üstündağ. Saim:Medeni Yargılama Hukuku B.6, İstanbul 1997 ;sh.622) Ayrıca, 4721 sayılı TMK.'nun 24.maddesinde hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan kimsenin, hakimden, saldırıda bulunanlara karşı korunmasını isteyebileceği, 6098 sayılı TBK.'nun 58.maddesinde ise kişilik hakkının zedelenmesinden zarar görenin, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini talep edebileceği bildirilmiştir. Kişisel haklar, kişinin kendi hür ve bağımsız varlığının bütünlüğünü sağlar. Hayat, beden ve ruh tamlığı, vicdan, düşünce ve ekonomik çalışma özgürlüğü, servet, haysiyet ve itibar, ün, ad, sır ve resim hep kişisel varlıklardır. Şeref ve haysiyet, dahil olduğu toplumun gerekli saydığı ahlaki niteliklere sahip olduğu ya da böyle kabul edildiği için, kişiye verilen değeri ifade eder. Kişinin onuru, şerefi ve saygınlığı onun toplum içindeki tüm manevi değerlerden oluşur. Bunlar kişinin ahlaki değerleridir. Herkesin içinde yaşadığı toplumda ilişkiler kurduğu çevrelerde kişisel bir onuru ve şerefi ve saygınlığı vardır. Kişiyi küçük düşürmek, yanlış tanıtmak, gülünç ya da zor duruma sokmak, kişiye düşmanca bir ortam hazırlamak amacıyla yapılan davranışlar manevi değeri nasıl zedelerse, bir olayın aktarılması ya da olay veya kişinin eleştirilmesi de çok kez şeref ve saygınlığa, onura müdahale niteliğinde olabilir. Ancak bu müdahalenin haksız olması diğer bir deyimle hukuka aykırı bulunması gerekir. Somut olayda, davacı ilk önce mobbing nedeniyle İnsan Kaynakları Müdürlüğüne şikayette bulunduğunu, başvurusuna yanıt gelmemesi nedeniyle 11.11.2013 ve 17.11.2013 tarihlerinde grup şirketi olan .... ve bağlı kuruluşlarında çalışan personel şikayeti için kurulmuş .... Etik Kuruluna şikayette bulunduğunu, herhangi bir sonuç alamadığını, ünite değişikliği talebine de olumlu-olumsuz bir yanıt alamadığını ve mobbing nedeniyle ..... Özel Gelişim Hastanesi'nde tedavi gördüğünü öne sürmektedir. Davalı, davacının mobbinge uğraması bir yana amirine karşı iş etiğine uygun olmayan davranışlar içerisinde girdiğini, şirket misyon ve vizyonuna uymayan ''eyvallah'' gibi tabirler kullandığını, performans değerlendirme notlarının ilk amiri tarafından hep yüksek verildiğini, davacının 2007 yılından beri çalışıyor olmasına karşın sunduğu raporlara bakıldığında son 6 aydır psikolojik rahatsızlıklarının baş gösterdiğini ve bunun nedeninin işyerinde uğradığı bir olumsuz muamele olmadığını savunmaktadır. Özel ..... Gelişim Hastanesi'nden gelen davacının tedavi gördüğü döneme ilişkin evraklar incelendiğinde tedavinin 10.10.2011-11.03.2014 tarihleri arasını kapsadığı görülmektedir. Davacı 17.11.2013 tarihinde vermiş olduğu şikayet dilekçesinde; ... isimli baş mühendisi ile 10.07.2012 tarihinde yaşanan tartışmanın ardından kendisinin psikolojik bezdirme eylemlerine maruz kalmaya başladığını, 11.07.2012 tarihinde başlayan ve halen devam eden mobbing eylemlerinin haddini aşarak devam ettiğini, bu kişinin kendisinden gelen talimatların yapılmaması, kendisine rapor açılmaması, kendisi ile konuşan işçilerin tavırla karşılaşması, deneme raporlarının kendisine gönderilmemesi yönünde talimat vermesi, kendisinin hain olduğunu ve yerinde gözü olduğunu her kişiye anlatarak kendisini itibarsızlaştırması, üzerindeki işleri kademe kademe alarak işten ayrılmaya zorlaması, müdür tarafından kendisinin görevlendirilmesine karşın sahanın aranarak talimatlarının yapılmamasını istemesi gibi eylemleri bulunduğunu beyan etmiştir. Davacının şikayet dilekçesinde mobbing teşkil ettiğini öne sürdüğü eylemlerin başlangıç tarihi olarak 10.07.2012 tarihini bildirdiği görülmektedir. Davacı, işyerinde maruz kaldığı mobbing nedeniyle psikolojik tedavi gördüğünü öne sürmekte ise de, hastane kayıtlarına göre 10.10.2011 tarihinde bir başka deyişle mobbingin başlangıç tarihi olarak bildirdiği tarihten yaklaşık 8 ay önce tedavi görmeye başlamıştır. Dosyaya sunulan mail ve belgelerin incelenmesinde davacının amiri konumundaki ...' e ''eyvallah'', ''şark kurnazlığı yapmayın '' şeklinde iş ortamına yakışmayacak tarzda mailler attığı, bu kişi ile arada bir anlaşmazlık bulunsa bile bu anlaşmazlığın karşılıklı sürtüşmeden kaynaklandığı anlaşılmaktadır. Davacı tanığı ..., davacının ... isimli kişi tarafından mobbinge uğradığını beyan etmiş ise de, bu tanığın da ...'i şikayet ettiği, tanık ile ... arasında husumet olduğu görülmekte, diğer tanık ise davacının mobbinge uğrayıp uğramadığını bilmediğini, kendisinin de ... ile arasında iş nedeniyle sürtüşmesi olduğunu ancak bunu mobbing olarak nitelendiremeyeceğini beyan etmektedir. Açıklanan nedenler ışığında davacının mobbing iddiasını yöntemince, her türlü şüpheden uzak ve inandırıcı bir şekilde ispatlayamadığı anlaşıldığından manevi tazmiat talebinin reddine yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi doğru bulunmamıştır. 3- Davacı işçinin ödenmemiş fazla mesai , hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacakları bulunduğundan iş akdini feshi haklı nedene dayanmakta olup mahkemece kıdem tazminatı talebinin kabulünde bu nedenle bir isabetsizlik bulunmamakta ise de, davacı vekili, dava dilekçesinde iş akdine davacının 17.03.2014 tarihinde haklı olarak son verdiğini beyan etmesine karşın hükme esas alınan bilirkişi raporunda kıdem tazminatına esas hizmet süresinin talep aşılarak 31.3.3014 tarihine kadar hesaplanması ve kıdem tazminatına faizin 17.03.2014 yerine 31.03.2014 tarihinden itibaren yürütülmesi hatalı olup bozma nedenidir. 4-Taraflar arasında fazla çalışmanın hesaplanması konusunda da uyuşmazlık bulunmaktadır. Mahkemece, fazla mesainin işyerinde bulunan ... adlı işe giriş çıkış kayıtları dikkate alınarak hesaplanmasında temyiz edenin sıfatı dikkate alındığında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. Ne var ki, davalı şirketin grup şirketi olan .... (.... ) în taraf olduğu işçilik alacağı dosyalarında, çalışma saatlerinin 07.30-17.30 olduğu ve işçilerin çalışma saatlerine göre 20 dakikaya kadar erken girişleri ve 25 dakikaya kadar geç çıkışları makul kabul edilerek bu süre fazla mesai hesabına dahil edilmemiş olup Dairemizce bu kararlar onanmıştır. (Örneğin Dairemizin 2015/19535 Esas sayılı dava dosyası) Açıklanan nedenle, mahkemece işe giriş çıkışlardaki makul bir sürenin fazla mesai hesabında dikkate alınmaması gerektiğinin gözetilmemesi ayrı bir bozma nedenidir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenlerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 10/03/2016 gününde oybirliğiyle karar verildi.