Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2015/6323 · K. 2015/14617

9. Hukuk Dairesi         2015/6323 E.  ,  2015/14617 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : İŞ MAHKEMESİ DAVA : Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, şirketin hissedar yapısının ve yönetiminin değişmesi nedeniyle davacının iş akdini fesih ettiklerini sözlü olarak bildirdiklerini, davalı şirket tarafından usul ve yasaya aykırı yapılan böyle bir fesihten sonra yapılmaya çalışılan usulsüz ve yasaya aykırı iş koşullarının değişikliğini davacının kabul etmemesi üzerine bu sefer davalı şirketin, davacıya kıdem ve ihbar başta olmak üzere yasal hak ve alacaklarının ancak ve ancak istifa dilekçesi vermesi halinde 23/06/2014 tarihi itibari ile ödenebileceğini, aksi taktirde ödenmeyeceğini bildirdiğini, yoğun bir tehdit ve baskı sonucu davacının 05/06/2014 tarihli geçersiz bir istifa dilekçesi aldıklarını, nitekim istifa dilekçesinin davacının iş akdinin fesih edilmesinden sonra alınmasının dahi anılan istifa dilekçesinin geçersizliğini tek başına ortaya koyduğunu, davalı şirketin bordro da davacıya ödediği 144.00,000 TL kıdem ve ihbar tazminatının ikramiye adı altında gösterdiğini, dava konusu sözlü fesih bildiriminde her ne kadar fesih sebebi işletmesel nedenler gibi gösterilmeye çalışılmışsa da, fesih nedenine ilişkin alınmış bir yönetim kararı olmadığından dava konusu feshin geçersiz olduğunu, dava konusu fesih işlemi davacının davranışı veya performansı ile ilgili olduğu kabul edilse bile davacının yazılı savunması alınmadan gerçekleştirildiğinden dava konusu feshin yine geçersiz olduğunu beyanla feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin, davacı tarafından sunulan istifa dilekçesinde talep edilen ikale teklifinin davalı şirket tarafından kabul edilmesi neticesinde sona erdiğini, iş sözleşmesinin feshinin söz konusu olmadığını, davacının 144.615,69 TL tutarındaki hesaplamayı kabul ettiğini ve Haziran 2014 ücret bordrosunu imzalayarak elden teslim aldığını, dava dilekçesinde yer alan iddiaların tamamının gerçek dışı olduğunu, davacının istifa dilekçesi ile sözleşmesini kendisi sona erdirdiğini savunarak davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, davacının davalı şirketten istifa ederek ayrılmasının özgür iradesine dayanmadığı, şirket ortaklık yapısı ve yönetici değişikliğinden sonra ayrılmak zorunda kaldığı, davacının iş akdinin işveren tarafından feshedildiği, davacıya kıdem ve ihbar tazminatı ile ayrıca iki maaş tutarında ek bir ödeme yapılmasının ikalenin varlığını gösterecek olsa bile davacıya yapılan iki maaş tutarındaki ek ödemenin normal koşullarda tatmin duygusu sağlamayacak bir miktar olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır. Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K). Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlardikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Somut uyuşmazlıkta, davacının, yasal hakları ile iki maaş prim ödemesi almak suretiyle sona erdirilmesi yönünde icapta bulunması üzerine iş sözleşmesinin sonlandırıldığı, 05.06.2014 tarihli ayrılma talepli dilekçesinin tehdit ve baskı altında alındığı konusunda somut ve inandırıcı delil sunulmadığı, buna göre davacının iş sözleşmesinin kendi talebi ve bu talebin davalı tarafından kabulüyle yasal hakları ve iki maaş prim ödemesi ödenerek feshedildiği anlaşıldığından işe iade davasının reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır. 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Davanın REDDİNE, 3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 110.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.500 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak 16/04/2015 gününde oybirliği ile karar verildi.