Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2016/11437 · K. 2019/22643

9. Hukuk Dairesi         2016/11437 E.  ,  2019/22643 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalılar vekilleri tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; müvekkilinin davalılara ait Atatürk Havalimanı İşletmesinde 14/05/2007-31/12/2012 tarihleri arasında özel güvenlik görevlisi olarak özveri ile çalıştığını, davalılar tarafından müvekkili ve diğer iş arkadaşlarına karşılık İş Kanununun emredici hükümlerinin dahi hiçe sayıldığı uygulamalara girişilmesi, fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi, ara dinlenme kullandırılmaması, ücretlerinden haksız kesinti yapılması, onayı olmadan ücretlerinde indirime gidilmesi nedenleri ile müvekkilinin iş akdini haklı olarak feshettiğini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı ... Özel Güvenlik Hizm. Ltd. Şti vekili; davacının iş akdini haklı nedenle feshettiğine ilişkin iddiasının gerçek dışı olduğunu, müvekkili tarafından iş akdinin haklı sebeple feshedildiğini, kıdem tazminatı talep edemeyeceğini, ücret alacağı veya haksız kesintiden dolayı herhangi bir hak ve alacağının da olmadığını, zaman aşımı itirazları olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. Davalı ...Genel Müdürlüğü vekili; yetki ve husumet itirazları olduğunu, güvenlik hizmetlerinin ihale yoluyla çeşitli işverenlere ihale edildiğinden idarelerinin asıl işveren kimliğinin mevcut olmadığını, müvekkili idarenin ihale makamı olduğunu, ihale suretiyle verilen işlerin bütünüyle yüklenicinin yükümlülüğünde olduğunu savunarak açılan davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkeme, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davacının davalı işyerinde 15/05/2007-31/12/2012 tarihleri arasında çalıştığı, aylık brüt ücretinin 1.548,92 TL olduğu, iş akdinin kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyecek şekilde sona erdiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, davacı vekili her ne kadar haksız kesinti alacağı talep etmiş ise de 2012 yılından dönük olarak davacıdan ne kadar kesinti yapılacağına dair miktar içeren bir belge bulunmadığından bu talebini ispatlayamadığı için bu talebin reddine karar verilmesi gerektiği, davacının yıllık izinlerini kullandığını ve maaşlarının ödendiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının yıllık ücretli izin alacağına ve maaş alacağına hak kazandığı, davacı tarafından aylık ücretinin ödenmediği iddia edilmekle, ücretin ödendiğinin davalı işverenlere ait olduğu, talep edilen ücret alacağının ödendiğini gösterir ücret bordrosu veya banka kaydı ibraz edilemediği, bu nedenle davacının ücret alacağının kabulüne karar vermek gerektiği, fazla mesai yaptığını ispatladığı, ancak fazla mesai ücretinin ödendiğini ispat yükünün davalı işverene ait olduğu, davalı işverenin bunu ispatlayamadığı, bu nedenle davacının fazla mesai ücretine hak kazandığı, ancak bir işçinin tüm hizmet süresi boyunca her gün fazla mesai yapmasının hayatın olağan akışına uygun olmadığından fazla mesai ücreti alacağından hakkaniyet indiriminin yapılmasının gerektiği, brüt tutarlardan karar verilen alacak kalemleri hakkında infaz sırasında yasal kesintilerin yapılacağı, zamanaşımına uğrayan süre ve miktarların dışlandığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. D) Temyiz: Kararı davalılar vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalılar vekillerinin aşağıdaki bentlerin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Fazla çalışma ücretlerinin hesabı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanununun 63 üncü maddesinde çalışma süresi haftada en çok 45 saat olarak belirtilmiştir. Ancak tarafların anlaşması ile bu normal çalışma süresinin, haftanın çalışılan günlerine günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabileceği ilkesi benimsenmiştir. Yasanın 41 inci maddesine göre fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalar olup, 63 üncü madde hükmüne göre denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile bazı haftalarda toplam 45 saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, bir işçinin günde en fazla fiilen 14 saat çalışabileceğinin kabulü gerekir. Bu durumda 24 saat çalışıp 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda bir hafta 3 gün diğer hafta ise 4 gün çalışma yapılacağından, yukarıda bahsedilen 63 üncü madde hükmü gereğince, haftalık normal çalışma süresi dolmamış olsa dahi günlük 11 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılması nedeniyle, bu çalışma sisteminde işçi ilk bir hafta (3x3=) 9 saat takip eden hafta ise (4x3=) 12 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Çalışma şeklinin 24 saat mesai 48 saat dinlenme şeklinde olduğu durumlarda ise, işçi birinci hafta 3 gün ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün dördüncü hafta yine 3 gün çalışacağından, ilk hafta (3x3=) 9 saat, ikinci ve üçüncü haftalarda (2x3=) 6 saat, dördüncü hafta ise yine (3x3=) 9 saat fazla çalışmış sayılacaktır. 1475 sayılı önceki İş Yasasında günlük 11 saati aşan çalışmaların fazla çalışma sayılacağına ilişkin bir hüküm bulunmadığından, söz konusu Yasanın yürürlükte olduğu dönemde gerçekleşen, 24 saat çalışıp 48 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, haftalık 45 saatlik normal çalışma süresinden fazla çalışma yapılması mümkün olmadığından, işçinin fazla çalışma yaptığının kabulü mümkün değildir. Ancak değinilen Yasa döneminde gerçekleşen 24 saat mesai 24 saat dinlenme usulüyle yapılan çalışmalarda, 4 gün çalışılan haftalarda (4x14=) 56 saat çalışma yapılacağından, sadece bu haftalarda işçinin haftalık (56‑45=) 11 saat fazla çalışma yaptığının kabulü gerekir. T.C. Sağlık Bakanlığı nezdinde Türkiye'deki hastanelerde statü hukuku dışında hemşire, ebe, doktor, eczacı, anestezi uzmanı vs. olarak çalışanlar, haftalık normal mesailerinde fazla çalışma yapmadıklarından, sadece tuttukları nöbetlerle sınırlı olarak fazla çalışma yapmış olmaktadırlar. Nöbet çizelgeleri ile belirlenen bu tür çalışmalar hafta içi ve hafta sonu olarak gerçekleşmektedir. Hafta içi nöbetler 17:00-08:00 saatleri arasında 15 saat olarak yapılmaktadır. İşçinin yaptığı işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 3 saat ara dinlenmesi indirilerek hafta içi nöbette 12 saat fazla çalışma yaptığı kabul edilmektedir. Hafta sonu nöbetler 24 saat sürmekte, işin niteliğine göre zorunlu ihtiyaçlar nedeniyle 4 saat ara dinlenme indirildiğinde 20 saat fazla çalışma yapılmış olmaktadır. Ancak, bu durumlarda fazla çalışmalar, tutulan hafta içi ve sonu nöbet sayısına göre denetlemeye elverişli bilirkişi raporu ile belirlenmelidir. Nöbet tutan çalışanın çoğunlukla ertesi gün nöbet izni kullanarak çalışma yapmaması nedeniyle, normal mesai devam çizelgeleri de mutlaka getirtilmelidir. İşçi, nöbetin ertesi günü nöbet izni kullandığında, ertesi gün (8 saat normal mesai süresi kadar) çalışmadığından hafta içi nöbette (12-8=) 4 saat fazla çalışma yapmış sayılmalıdır. Hafta sonu nöbette ise, Cumartesi ve Pazar günü normal tatil olduğundan Cuma ve Cumartesi gecesi tutulan nöbetlerden, ertesi gün çalışılmadığı gerekçesi ile indirim yapılma olanağı yoktur. Öte yandan genel tatile denk gelen nöbet günlerinde de ayrıca genel tatil ücreti verildiğinden yukarıda anlatılan şekilde indirim yapılmalıdır. Dairemizin kökleşmiş uygulaması da bu doğrultudadır (Yargıtay 9. H.D. 2007/40834 E, 2009/7566 K sayılı ilamı). 4857 sayılı İş Kanununun 41 inci maddesinin ikinci fıkrası uyarınca, fazla çalışma saat ücreti, normal çalışma saat ücretinin yüzde elli fazlasıdır. İşçiye fazla çalışma yaptığı saatler için normal çalışma ücreti ödenmişse, sadece kalan yüzde elli kısmı ödenir. Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı nispi emredici niteliktedir. Tarafların sözleşmeyle bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Fazla çalışma ücretinin son ücrete göre hesaplanması doğru olmayıp, ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanması gerekir. Yargıtay kararları da bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 16.2.2006 gün 2006/20318 E, 2006/3820 K.). Bu durumda fazla çalışma ücretlerinin hesabı için işçinin son ücretinin bilinmesi yeterli olmaz. İstek konusu dönemler açısından da ücret miktarlarının tespit edilmesi gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak buna göre tespiti gerekir. Ancak işçinin işyerinde çalıştığı süre içinde terfi ederek çeşitli unvanlar alması veya son dönemlerde toplu iş sözleşmesinden yararlanılması gibi durumlarda, meslek kuruluşundan bilinmeyen dönemler için ücret araştırması yapılmalı ve dosyadaki diğer delillerle birlikte değerlendirmeye tabi tutularak bir karar verilmelidir. İşçinin normal çalışma süresinin sözleşmelerle haftalık kırkbeş saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak kırkbeş saate kadar olan çalışmaları “fazla sürelerle çalışma” olarak adlandırılır (İş Kanunu, Md. 41/3). Bu şekilde fazla saatlerde çalışma halinde ücret, normal çalışma saat ücretinin yüzde yirmibeş fazlasıdır. 4857 sayılı Yasanın 41 inci maddesinin dördüncü fıkrası, işçiye isterse ücreti yerine serbest zaman kullanma hakkı tanımıştır. Bu süre, fazla çalışma için her saat karşılığı bir saat otuz dakika, fazla süreli çalışmada ise bir saat onbeş dakika olarak belirlenmiştir. Bu sürelerin de sözleşmelerle attırılması mümkündür. Parça başına veya yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içinde yapılan parçayı veya iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesaplanır. Bu usulün uygulanmasında zorluk çekilen durumlarda, parça başına veya yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça veya iş tutarı bulunur. Bu şekilde bulunan bir saatlik parça veya iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücretidir. İşçinin parça başı ücreti içinde zamsız kısmı ödenmiş olmakla, fazla çalışma ücreti sadece yüzde elli zam miktarına göre belirlenmelidir. Otel, lokanta, eğlence yerleri gibi işyerlerinde müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzde olarak eklenen paraların, işverence toplanarak işçilerin katkılarına göre belli bir oranda dağıtımı şeklinde uygulanan ücret sistemine “yüzde usulü ücret” denilmektedir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla çalışma ücreti, 4857 sayılı Kanunun 51 inci maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir. İşveren, yüzde usulü toplanan paraları işyerinde çalışan işçiler arasında, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik hükümlerine göre eksiksiz olarak dağıtmak zorundadır. Fazla çalışma yapan işçilerin fazla çalışma saatlerine ait puanları normal çalışma puanlarına eklenir (Yönetmelik Md. 4/1.). Yüzdelerden ödenen fazla saatlerde, çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark ödenir. Zira yüzde usulü ödenen ücret içinde fazla çalışmaların zamsız tutarı ödenmiş olmaktadır. Yapılan bu açıklamalara göre; yüzde usulü ya da parça başı ücret ödemesinin öngörüldüğü çalışma biçiminde fazla çalışmalar, saat ücretinin % 150 zamlı miktarına göre değil, sadece % 50 zam nispetine göre hesaplanmalıdır. Hasılata bağlı günlük yevmiyeli olarak çalışan işçilerin yevmiyelerinin miktarı günlük çalışma süresine bağlı olup, ne kadar çok çalışırsa yevmiye artacağından çalışılan tüm saatlerin normal ücreti yevmiye içerisinde alındığından fazla çalışma ücretinin zamsız tutarının yevmiyenin içinde ödendiği kabul edilerek fazla çalışma ücretinin sadece %50 zamlı kısmı hesaplanıp hüküm altına alınmalıdır. Fazla çalışmaların aylık ücret içinde ödendiğinin öngörülmesi ve buna uygun ödeme yapılması halinde, yıllık 270 saatlik fazla çalışma süresinin ispatlanan fazla çalışmalardan indirilmesi gerekir. Fazla çalışmaların yazılı delil yerine tanık beyanlarına dayalı olarak hesaplanması halinde, işçinin normal mesaisinin üzerine sürekli olarak aynı şekilde fazla çalışması mümkün olmadığından, hastalık mazeret izin gibi nedenlerle belirtildiği şekilde çalışamadığı günlerin olması kaçınılmaz olup, bu durumda karineye dayalı makul indirim yapılmalıdır(Yargıtay HGK, 06.12.2017 tarih 2015/9-2698 E.-2017/1557 K.). Fazla çalışmanın tanık anlatımları yerine doğrudan yazılı belgelere ve işveren kayıtlarına dayanması durumunda böyle bir indirime gidilmemektedir. Fazla çalışma ücretinden karineye dayalı makul indirime gidilmesi sebebiyle reddine karar verilen miktar bakımından, kendisini vekille temsil ettiren davalı yararına avukatlık ücretine hükmedilemez. Somut uyuşmazlıkta dosya içeriğindeki bilgi, belge ve aynı gün temyiz incelemesi yapılan 2016/11437 esas sayılı dava dosyasından; davacı işçinin çalışma sistemine göre 1 gün 07:00-19:00 saatleri arasında çalıştıktan sonra 24 saat dinlenip 19:00-07:00 vardiyasında çalışmakta, sonrasında 48 saat dinlenip 07:00-19:00 vardiyasına geri dönmektedir. Öncelikle bu çalışma sistemine göre üç haftalık periyotta başa dönülmekte olup davacı işçinin ilk hafta ikisi gece çalışması olmak üzere beş gün, ikinci hafta üçü gece çalışması olmak üzere beş gün, üçüncü hafta ise ikisi gece çalışması olmak üzere dört gün çalıştığı görülmektedir. Bölge Çalışma Müdürlüğü raporu da tanık beyanlarına dayandığından ara dinlenmesi yönünden kesin bağlayıcılığı yoktur ve 12 saatlik çalışma için yasal 1.5 saat ara dinlenme kabul edilmelidir. Ayrıca bilirkişinin haftalık üç saat fazla mesainin ücrete dahil olduğuna ilişkin sözleşme hükmünü bir kısım bordrolarda fazla mesai tahakkuku olduğu, bu tahakkuklar ile sözleşme hükmünün çeliştiği düşüncesiyle geçersiz kabul etmesi de yerinde değildir. Şöyle ki sözleşme hükmüne göre de haftada 48 saati aşan çalışmalar bakımından fazla mesai ücreti tahakkuk ettirilip ödenmesinde hatalı veya çelişkili bir husus yoktur. Netice olarak davacı işçi 2011 yılı ve sonraki dönem için olan çalışması bakımından ilk hafta toplam 52.5 saat çalışmakta olup ücrete dahil olan haftalık 3 saat ile birlikte 48 saat düşüldüğünde ilk hafta için fazla mesai süresi 4.5 saattir. İkinci hafta için davacı üç gece çalıştığından 3'er saatten 9 saat fazla mesai yapmaktadır. Bunun 3 saati maktu ücret içinde ödendiğinden ödenmesi gereken fazla mesai 6 saattir ancak bilirkişi ve mahkeme, davacının her hafta için fazla mesaisini 5 saat belirlediğinden ve bu husus davacı tarafından temyiz sebebi yapılmadığından davalı lehine oluşan usuli kazanılmış hak gözetilerek ikinci hafta için fazla mesai ücreti haftalık 5 saat üzerinden hesaplanmalıdır. Üçüncü hafta çalışmasına gelindiğinde ise davacı dört gün çalıştığından haftalık çalışma süresini aşan çalışması yoktur. Ancak iki gece çalışmasından kaynaklı 6 saat fazla mesai çalışması mevcut olup bunun da üç saatlik kısmı maktu ücret içinde ödendiğinden hesaplanması gereken fazla mesai çalışması üçüncü hafta için 3 saattir. Bunun yanında yine Dairemiz uygulamasına göre üçüncü haftadaki fazla mesai çalışması sadece gece çalışmasından kaynaklı olduğundan fazla mesai ücretinin zamsız kısmının maktu ücret içinde ödendiği kabul edilerek üçüncü hafta için yapılacak olan fazla mesai ücreti hesabı sadece zamlı ödenmesi gereken kısım için 0.50 katsayı ile yapılmalıdır. Bu hususları gözetmeyen bilirkişi raporuna itibarla fazla mesai ücreti talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda açıklanan sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgililere iadesine, 18/12/2019 tarihinde oybirliği ile karar verildi.