Yargıtay 7. Hukuk Dairesi · E. 2016/16431 · K. 2016/20514

(Kapatılan) 7. Hukuk Dairesi         2016/16431 E.  ,  2016/20514 K. "İçtihat Metni" Mahkemesi :İş Mahkemesi Dava Türü : İşe iade YARGITAY İLAMI Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtay'ca incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü: Davacı vekili, davacının iş arkadaşları ... ve ... ile birlikte çalıştıkları birimlerde meydana gelen birtakım yolsuzlukları davalı firma ortaklarından ... ile Ali İhsan Yolbulan'a şifahen iletmeleri, bu yolsuzlukların ve faillerinin deşifre edilmesi üzerine bu durumu çekemeyen... ve....tarafından haksız ve dayanaksız bir şekilde davacı ve adı sayılan arkadaşlarının disiplin kuruluna sevkinin sağlandığını, birim içinden idareye laf taşındığı iddiası ile davacının ve diğer arkadaşlarının iş akitlerine son verildiğini, davacıya davalı işverenlikçe yazılı bir fesih bildirimi tebliğ edilmediğini, davacının işten çıkartıldığını iznini kullandığı sırada öğrendiğini, davacı tarafça iddia edilen olayların gerçek olup olmadığının araştırılmadığını, fesih sebebi olarak gösterilen iddia ile ilgili işyerinde bir disiplin soruşturması yapılmadığını ve davacıya tebliğ edilen bir disiplin kurulu kararı bulunmadığını, yapılan feshin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmadığını, davalı işverenin feshin son çare olması ilkesine uygun davranmadığını, iş akdinin feshinin sendikal nedene dayandığını belirterek feshin geçersizliğinin tespitine, davacının işe iadesi ile sendikal tazminat ve boşta geçen süre ücretine karar verilmesini istemiştir. Davalı vekili, davacının iş akdinin feshinden önceki tarihlerde davalı şirketin Koruma ve Sosyal İşler şefi Cevap Gündüz hakkında mesnetsiz iddia ve ithamlarda bulunduğunu, hakarete varan sözler sarfettiğini, diğer çalışanları da bu konuda kışkırtmaya çalıştığını, çalışanları... aleyhinde ifade vermeye zorladığını,... aleyhine belge toplamakta olduğu nedeniyle savunmasının alındığını, konu ile ilgisi bulunan diğer çalışanların da savunmaları alınarak davacının disiplin kuruluna sevk edildiğini, disiplin kurulunca alınan 24/01/2013 tarihli karar ile davacının iş akdine son verildiğini, Osmaniye 3. Noterliği aracılığı ile fesih bildiriminin davacının adresine gönderildiğini, disiplin kurulu kararlarının davalı işyerinde çalışanlara direkt olarak tebliğ edildiğini, davalı şirkette sendikal nedenle hiçbir işçi çıkarılmadığını davalı firmanın haklı nedenle tazminatsız ve önelsiz olarak iş akdini feshettiği davacıya daha sonra firmaya çağırarak kıdem tazminatı alacağını elden ödediğini, davacının herhangi bir dava açmayacağını belirterek davalı şirketi ibra ettiğini, davacının kötüniyetli olduğunu savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkemece, işçinin diğer işçi hakkında isnadda bulunması haklı fesih nedeni olarak sayılmamışsa da, somut olayda olduğu gibi, söz konusu isnadlar işçinin işveren aleyhindeki bir davranışına yönelik isnad içeriyorsa, böyle bir isnad sadakat borcu kapsamında değerlendirilmeli, davacının ... hakkındaki ithamlarının küçümsenecek boyutta olmaması ve bu ithamların... tarafından da açıkca dillendirilmesine rağmen, söz konusu itham hakkında herhangi bir inceleme ve araştırma yapılmaksızın, itham edilenlerce oluşturulan Disiplin Kurulu Kararı ile iş sözleşmesinin feshi haklı veya geçerli bir fesih olarak nitelendirilemeyecegi, benzeri olaylarda işverenin diğer bir işçisinin yaptığı haksız kazanç edinmeye yönelik işlem ve eylemleri bildiği halde işverene bildirmeyen işçinin iş akdini feshinin haklı... Yargıtay kararları bulunmakta iken işçinin, sadakat borcundan kaynaklanan bildirim yükümlülüğü karşısında hiçbir inceleme ve araştırma yapılmaksızın gerçekleştirilen feshin geçerli fesih olamayacağı , davacıdan boş kağıda alınan "İşe iadem hakkında bir karar alındığı halde dahi,...görevime dönmek istemiyorum" şeklindeki beyan ve keza 12/03/2013 tarihinde davacıya yapılan 5.060,27 TL.lik kıdem tazminatı ödenmesi hususları birlikte değerlendirildiğinde davacının iş sözleşmesinin feshinin geçersiz fesih olduğu sonucuna ulaşılmakla davanın kabulü ile feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine karar verilmiştir. Taraflar arasında iş sözleşmesinin feshinin haklı ya da geçerli nedene dayanıp dayanmadığı uyuşmazlık konusu olup, normatif dayanak 4857 sayılı İş Kanununun 18 ve devamı maddeleridir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır. İşçinin davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, işçinin iş sözleşmesine aykırı, sözleşmeyi ihlal eden bir davranışının varlığı gerekir. İşçi kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesih söz konusu olur. Buna karşılık, işçinin kusur ve ihmaline dayanmayan sözleşmeye aykırı davranışlarından dolayı işçiye bir sorumluluk yüklenemeyeceğinden işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeninden de bahsedilemez. İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir. İşçinin davranışlarına dayanan fesih, herşeyden önce, iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesini şart koşmaktadır. Bu itibarla, önce işçiye somut olarak hangi sözleşmesel yükümlülüğün yüklendiği belirlenip, daha sonra işçinin, hangi davranışı ile somut sözleşme yükümlülüğünü ihlal ettiğinin eksiksiz olarak tespit edilmesi gerekir. Şüphesiz, işçinin iş sözleşmesinin ihlali işverene derhal feshetme hakkını verecek ağırlıkta olmadığı da bu bağlamda incelenmelidir. Daha sonra ise, işçinin isteseydi yükümlülüğünü somut olarak ihlal etmekten kaçınabilip kaçınamayacağının belirlenmesi gerekir. İşçinin somut olarak tespit edilmiş sözleşme ihlali nedeniyle işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görmüş olması şarttır. Somut olayda işyerinde araç sevk şoförü olarak görev yapan davacı işçi bir kısım arkadaşlarıyla birlikte yolsuzluk yaptığını düşündüğü çalışanlar hakkında bilgi toplamış ve bunları işverene ilettiğinde davacı...ve ...'ın iş akitleri tazminatsız feshedilmiş, yolsuzluk yaptığı iddia edilen çalışanlar da birkaç ay içerisinde istifa ederek işyerinden kendileri ayrılmıştır. 25.02.2013 tarihinde işe iade davası açıldıktan sonra 12.03.2013 tarihinde davacıya kıdem tazminatı ödenmiş ve davacı tarafça ibraname altına el yazısı ile "tüm işçilik alacaklarımı haklarımı eksiksiz olarak aldım, .. etmekteyim. ... karşı olan tüm taleplerimden ve dava haklarımdan feragat ediyorum." şeklinde yazıldığı, ayrıca "işe iadem yönünde bir karar alındığı halde dahi ....deki işime dönmek istemiyorum" şeklinde el yazısı ile yazıp imzaladığı anlaşılmıştır. Bu belge hakkında davacı isticvap edilmeli ve beyanı alınarak sonucuna göre bir karar verilmelidir. Eksik araştırma ve inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, temyiz harcının istek halinde davalıya iadesine, 06.12.2016 gününde oybirliğiyle KESİN olarak karar verildi.