Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2016/18177 · K. 2020/6278

9. Hukuk Dairesi         2016/18177 E.  ,  2020/6278 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının davalı işyerinde 01.08.2007-21.03.2008 tarihleri arasında muhasebe müdür yardımcısı olarak çalıştığını,iş akdinin hamile olması nedeniyle haksız bir şekilde feshedildiğini ileri sürerek ihbar tazminatı ile fazla mesai ücret alacağı, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı, hafta tatili ücret alacağı, ücret alacağı, kötüniyet tazminatını istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının davalı işyerinde 01.11.2007-21.03.2008 tarihleri arasında çalıştığını, davacının diğer personelin önünde şirket müdürüne hakaretlerde bulunduğunu, huzursuzluk çıkardığını ve bir daha da çalışmayacağını söyleyerek iş akdini haksız feshettiğini savunarak, davanın reddini istemiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının iş akdinin ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını hak edecek şekilde geçersiz ve haksız bir fesih ile sonlandığı, ancak davacının iş akdinin hamilelik sebebiyle sonlandırıldığının ispatlanamadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davacı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davacının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2- Taraflar arasında işçiye ödenen aylık ücretin miktarı konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nda 32’nci maddenin ilk fıkrasında, genel anlamda ücret, bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar olarak tanımlanmıştır. Ücret kural olarak dönemsel (periyodik) bir ödemedir. Kanunun kabul ettiği sınırlar içinde tarafların sözleşme ile tespit ettiği belirli ve sabit aralıklı zaman dilimlerine, dönemlere uyularak ödenmelidir. Yukarıda değinilen Yasa maddesinde bu süre en çok bir ay olarak belirtilmiştir. İş sözleşmesinin tarafları, asgarî ücretin altında kalmamak kaydıyla sözleşme özgürlüğü çerçevesinde ücretin miktarını serbestçe kararlaştırabilirler. İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Böyle bir durumda dahi ücret, Borçlar Kanunu'nun 323’üncü maddesinin ikinci fıkrasına göre tespit olunmalıdır. İş sözleşmesinde ücretin kararlaştırılmadığı hallerde ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki ya da meslekteki kıdemi, meslek unvanı, yapılan işin niteliği, iş sözleşmesinin türü, işyerinin özellikleri, emsal işçilere o işyerinde ya da başka işyerlerinde ödenen ücretler, örf ve adetler göz önünde tutularak belirlenir. 4857 sayılı Yasanın 8 inci maddesinde, işçi ile işveren arasında yazılı iş sözleşmesi yapılmayan hallerde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını, temel ücret ve varsa eklerini, ücret ödeme zamanını belirten bir belgenin verilmesi zorunlu tutulmuştur. Aynı yasanın 37’nci maddesinde, işçi ücretlerinin işyerinde ödenmesi yada banka hesabına yatırılması hallerinde, ücret hesap pusulası türünde bir belgenin işçiye verilmesinin zorunlu olduğu hükme bağlanmıştır. Usulünce düzenlenmiş olan bu tür belgeler, işçinin ücreti noktasında işverenden sadır olan yazılı delil niteliğindedir. Kişi kendi muvazaasına dayanamayacağından, belgenin muvazaalı biçimde işçinin isteği üzerine verildiği iddiası işverence ileri sürülemez. Ancak böyle bir husus ileri sürülsün ya da sürülmesin, muvazaa olgusu mahkemece resen araştırılmalıdır. (Yargıtay 9.HD. 23.9.2008 gün 2007/27217 E, 2008/24515 K.). Çalışma belgesinde yer alan bilgilerin gerçek dışı olmasının da yaptırıma bağlanmış olması, belgenin ispat gücünü arttıran bir durumdur. Kural olarak ücretin miktarı ve ekleri gibi konularda ispat yükü işçidedir. Ancak bu noktada, 4857 sayılı Kanunun 8 inci ve 37 nci maddelerinin, bu konuda işveren açısından bazı yükümlülükler getirdiği de göz ardı edilmemelidir. Bahsi geçen kurallar, iş sözleşmesinin taraflarının ispat yükümlülüğüne yardımcı olduğu gibi, çalışma yaşamındaki kayıt dışılığı önlenmesi amacına da hizmet etmektedir. Bu yönde belgenin verilmiş olması ispat açısından işveren lehine olmakla birlikte, belgenin düzenlenerek işçiye verilmemiş oluşu, işçinin ücret, sigorta pirimi, çalışma koşulları ve benzeri konularda yasal güvencelerini zedeleyebilecek durumdadır. Çalışma belgesi ile ücret hesap pusulasının düzenlenerek işçiye verilmesi, iş yargısını ağırlıklı olarak meşgul eden, işe giriş tarihi, ücret, ücretin ekleri ve çalışma koşullarının belirlenmesi bakımından da önemli kolaylıklar sağlayacaktır. Bu bakımdan ücretin ispatı noktasında delillerin değerlendirilmesi sırasında, işverence bu konuda belge düzenlenmiş olup olmamasının da araştırılması gerekir. Çalışma yaşamında daha az vergi yada sigorta pirimi ödenmesi amacıyla zaman zaman, iş sözleşmesi veya ücret bordrolarında gösterilen ücretlerin gerçeği yansıtmadığı görülmektedir. Bu durumda gerçek ücretin tespiti önem kazanır. İşçinin kıdemi, meslek unvanı, fiilen yaptığı iş, işyerinin özellikleri ve emsal işçilere ödenen ücretler gibi hususlar dikkate alındığında imzalı bordrolarda yer alan ücretin gerçeği yansıtmadığı şüphesi ortaya çıktığında, bu konuda tanık beyanları gözetilmeli ve işçinin meslekte geçirdiği süre, işyerinde çalıştığı tarihler, meslek unvanı ve fiilen yaptığı iş bildirilerek sendikalarla, ilgili işçi ve işveren kuruluşlarından emsal ücretin ne olabileceği araştırılmalı ve tüm deliller birlikte değerlendirilerek bir sonuca gidilmelidir. Somut uyuşmazlıkta davacı muhasebe müdür yardımcısı olarak Amerikan Kültür Derneği dil okulunda çalıştığını ve aylık net 2.000,00 TL aldığını ileri sürmüş, davalı vekili ise davacının asgari ücretle çalıştığını savunmuştur. Mahkemece, savunmaya değer verilerek asgari ücret üzerinden hesaplanan işçilik alacaklarının kısmen kabulüne karar verilmiştir. Davacı işçi, işyerinde muhasebe müdür yardımcısı olarak çalışmış olup asgari ücret alması hayatın olağan akışına uygun değildir. Davacı tarafından dosyaya sunulan işveren şirket yetkilisinin imzasını ve şirket kaşesini ihtiva eden 26.09.2007 ve 12.12.2007 tarihli iki ayrı ücret yazısı belgesinde davacının ücreti net/brüt ayrımı yapılmaksızın 2.000,00 TL olarak gösterilmiştir. Davacı tarafından sunulan ücret yazısı esas alınarak davacının aylık ücretinin brüt 2.000,00 TL olduğunun kabulü ile davaya konu tazminat ve alacakların hesaplanması gerekirken yanlış değerlendirme ile brüt 608,40 TL. ücret aldığı kabul edilerek alacakların hesaplanıp hüküm altına alınması hatalıdır. 3-Davalı işveren tarafından davacı işçinin adına ... aracılığıyla 04.09.2013 tarihinde gönderilen ücretin davacı işçi tarafından teslim alınmadığı ve işveren hesabına iade olduğu davacı işçi tarafından ileri sürülmüş olmakla bu yönde bir araştırma yapılmaksızın ücret alacağı bakımından mahkemece yazılı şekilde karar verilmesi de hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24.06.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.