Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2016/2084 · K. 2016/22327

9. Hukuk Dairesi         2016/2084 E.  ,  2016/22327 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA :Davacı, feshin geçersizliğine, işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmesine karar verilmesini istemiştir. Yerel mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir. Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, davacının 05/11/2011 tarihinde davalı işyerinde montaj special elemanı olarak çalıştığını, davalı işverenin 26/12/2014 tarihinde davacıyı izinli olmasına rağmen işyerine çağırarak iş akdini feshettiğini bildirdiğini, davacının iş akdinin neden sonlandırıldığını sorduğunda ise verimsiz çalışması nedeniyle iş akdine son verildiğinin ifade edildiğini, davacıya zorla ibraname imzalatıldığını, ibranameyi imzalanmaz ise iş akdine son verileceği gibi tazminat alacaklarının da ödenmeyeceğinin ifade edildiğini, yapılan baskı nedeniyle davacının söz konusu belgeyi imzaladığını, davacının iş akdinin davalı tarafça 4857 sayılı kanununun 18 ve devam maddelerine aykırı haksız / geçersiz nedenle fesih edildiğini belirterek; feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine, boşta geçen sürelere ait en çok 4 aya kadar olan ücret ve işçilik haklarının davalıdan alınarak davacıya verilmesine, işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminatın 8 aylık brüt ücret olarak belirlenmesini istemiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, tarafların karşılıklı anlaşması ile iş sözleşmesinin ortadan kaldırıldığını ve tüm geçerlik unsurlarını taşıyan bu ikale anlaşmasının geçerli olduğunu savunmuştur. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davacının işten ayrılma iradesinin bulunmadığı, davacıya davalı işverence ek ödeme yapıldığı, ancak davalı işverence davacıya ikale sözleşmesi imzalaması için süre tanınmadan davacıya düşünme fırsatı verilmeden iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından feshedildiği, davacının iş sözleşmesinin feshi sırasında yaşadığı psikolojik durumun etkisi ile özgür iradesi olmaksızın ikale sözleşmesinin imzalamak durumunda bırakıldığı, feshin geçerli ya da haklı nedene dayanmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili yasal süresi içinde temyiz etmiştir. E) Gerekçe: Taraflar arasındaki iş ilişkinin “bozma sözleşmesi” yoluyla sona erip ermediği hususu uyuşmazlık konusudur. Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır. İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur. Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez. Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır. Borçlar Kanunun 23-31 maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin, bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir. Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin bertaraf edilmesi şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır. Dairemizin 2008 yılı kararları bu yöndedir (Yargıtay 9.HD. 21.4.2008 gün 2007/31287 E, 2008/9600 K). Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, iş hukukunda hâkim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir. Bozma sözleşmesinde kıdem tazminatının ödenmesi kararlaştırıldığı takdirde, kıdem tazminatı 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen Yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir. Somut uyuşmazlıkta; davacı, işverence haksız şekilde iş sözleşmesinin feshedildiğini ve kendisinden baskı ile ibraname alındığını iddia ederken davalı karşılıklı anlaşma olduğunu savunmuştur. Mahkemece yazılı gerekçe ile iş sözleşmesinin işverence haksız feshedildiği kabul edilmiş ise de bu kabul dosya kapsamına uygun değildir. Davalı savunmasına dayanak fesih sözleşmesinde tarafların karşılıklı anlaşarak fesih kararı aldıkları yazılıdır. Davacı ise dava dilekçesinde ikaleden söz etmeyip bu sözleşme ve ibranamenin baskı ile alındığını usulünce ispat edebilmiş değildir. Öte yandan sunulan ibranameye göre davacıya fesih anlaşması nedeniyle ek ödeme de yapılmıştır. Açıklanan delil durumuna göre iş sözleşmesinin ikale ile sona erdiği ve ek ödeme yapıldığı, karar gerekçesi aksine davacının ikalede makul yararı olduğu ortadadır. Bu nedenle davanın reddi yerine kabulü isabetsiz olup 4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir. HÜKÜM : Yukarda açıklanan gerekçe ile; 1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. Davanın REDDİNE, 3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 361.00 TL. yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine, 5.Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.800,00 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine, 6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine, Kesin olarak 19.12.2016 günü oybirliği ile karar verildi.