Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2017/16836 · K. 2019/20129

9. Hukuk Dairesi         2017/16836 E.  ,  2019/20129 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz taleplerinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili; davacının, davalı işyerinde 1997 yılının Temmuz ayında Mekanik ustası olarak işe başladığını, 11/06/2014 tarihine kadar devam ettiğini, müvekkilinin davalı firmanın işyerinde yaklaşık 17 yıl çalışmasına rağmen süreç içerisinde ustalıktaki verimliliğinin artışı, profesyonelliği, paranın satın alma gücündeki azalma, davalı işveren tarafından müvekkilin bütün istem ve taleplerine rağmen, çalışma koşullarında ve ücretinde bir iyileştirmeye gidilmediğini, davalı firma tarafından söz verildiği halde işten ayrıldıktan sonra sadece banka hesabına 21.750 TL kıdem tazminatı alacağı yatırıldığını, müvekkilinin 1997 yılının Temmuz ayında işe başlamış olmasına rağmen 01/01/1998 tarihinde sigortalı gösterildiğini, davalı firmanın müvekkiline ücretli veya ücretsiz izin kullandırtmadığını, 2007 yılından sonra ise yılda en fazla 1 hafta izin kullandırdığını, müvekkilinin davalı firmanın işyerinde haftada 6 gün çalıştırıldığını, kış aylarında sabah 08:00 akşam 17:00 - 17:30, yaz aylarında ise sabah 08:00 akşam 20:00 - 20:30 saatleri arasında çalıştırıldığını, müvekkilinin ulusal bayramlarda hiçbir şekilde tatil yapmadığını, dini bayramlarda ise 1.günler izinli sayılmış, diğer günler tamamen çalıştırıldığını, müvekkilinin yol nöbeti tuttuğunu, ancak kendisine herhangi bir ödeme yapılmadığını, açıklanan nedenlerle ve yargılama aşamasında iddianın veçhile, tüm talepleri yönünden belirsiz olmak koşulu ile ve fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak üzere 10.000 TL fazla mesai alacağı, 3.500 TL yıllık ücretli izin alacağı, 1.000 TL ihbar tazminatı alacağı, 1.000 TL ulusal bayram ve genel tatil ücreti olmak üzere toplam 15.500 TL alacağının olduğunu ileri sürerek; davanın kabulüne karar verilmesini talep ve dava etmiştir. B) Davalı Vekilinin Cevabının Özeti: Davalı vekili; davacının henüz 18 yaşındayken müvekkil şirkette çırak olarak çalışmaya başladığını, genç yaşından itibaren mekanik üzerinde ciddi bir eğitim verildiğini, yetiştirildiğini, pek çok kursa gönderildiğini, mekanik işini öğrendiğini ve usta yardımcısı olduğunu, davacının izinlerinin tamamını kullandığını, yol nöbetinin evde tutulan bir nöbet olduğunu, Ford Genel Merkezi ile bağlantılı telefon nöbetçinin elinde olduğunu ve olağan yaşamına devam ettiğini, müvekkili şirkette 08:30'da iş başı yapıldığını, mesai kış sezonunda 16:00'da diğer günlerde ise 18:00'da sona erdiğini, normal zamanda bir hafta 18:00'da bir hafta ise 17:00'da mesainin sona erdiğini, Cumartesi çalışma yapıldığını, Pazar ise hiçbir şekilde çalışılmadığını, Pazar nöbeti şeklinde bir uygulama olmadığını, dini bayramların bir günü çalışıldığını, davacının işten ayrılmadan uzun bir süre önce gizli gizli binek kısmının ustabaşı olan Muhsin Karaali ve yine müvekkili aleyhinde dava açan ..., ... ve ... ile birlikte işten çıkmak, kendi işlerini kurmak üzere bir hazırlık ve organizasyon içinde olduğunu, birlikte bir anda ve organize şekilde işten ayrılmaları nedeniyle müvekkil şirketin büyük zarara uğradığını, davacının çalıştığı süre boyunca çalışma şartları ile ilgili hiçbir şikayette bulunmadığını, maaş artışı talep etmediğini, hiçbir iyileştirme talep etmediğini, davacının bu talepleri işten ayrılan diğer çalışanlar ... ve ... tarafından açılan davalarda da aynı şekilde dile getirildiğini, davacının 17 senelik emeği, işten ayrılırken ... Bakır İşletmeleri'nde daha uygun şartlarda bir iş bulunması nedeniyle işten ayrılmasına haklı bir neden olarak değerlendirilmesi nedeniyle tamamen iyi niyet ve samimi gerekçelerle davacıya yasal olarak hak etmediği halde kıdem tazminatı ödendiğini, savunarak; davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, ihbar tazminatı, fazla mesai, yıllık izin,ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Karar süresinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. E) Gerekçe: 1- Dosyadaki yazılara, delillerin taktirinde bir isabetsizlik bulunmamasına göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2- İhbar önelleri ve ihbar tazminatı yönlerinden taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur. İş sözleşmesi taraflara sürekli olarak borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesi olsa da, taraflardan herhangi birinin iş sözleşmesini bozmak için karşı tarafa yönelttiği irade açıklamasıyla ilişkiyi sona erdirmesi mümkündür. Fesih hakkı iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran ve karşı tarafa yöneltilmesi gereken bir haktır. Maddede düzenlenen bildirimli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Başka bir anlatımla belirli süreli iş sözleşmelerinde fesheden tarafın karşı tarafa bildirimde bulunarak önel tanıması gerekmez. Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı nedenle kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde “fesih” sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir. Bazen fesih işverenin olumsuz bir eylemi şeklinde de ortaya çıkabilir. İşçinin işe alınmaması, otomatik geçiş kartına el konulması buna örnek olarak verilebilir. Dairemizce, işverenin tek taraflı olarak ücretsiz izin uygulamasına gitmesi halinde, bunu kabul etmeyen işçi yönünden “işverenin feshi” olarak değerlendirilmektedir. Fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 109. maddesinin bir sonucudur. Ancak yazılı şekil şartı, geçerlilik koşulu olmayıp ispat şartıdır. Fesih bildirimi karşı tarafa ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Ulaşma, muhatabın hâkimiyet alanına girdiği andır. Bildirim sürelerine ilişkin 4857 sayılı Yasanın 17 nci maddesindeki kurallar nispî emredici niteliktedir. Taraflarca bildirim süreleri ortadan kaldırılamaz ya da azaltılamaz. Ancak, sürelerin sözleşme ile arttırılabileceği Kanunda düzenlenmiştir. Ancak, bildirim önellerinin arttırılabileceği belirtilmiş olmakla birlikte, Yasada bir üst sınır öngörülmemiştir. Dairemiz tarafından, üst sınırın hâkim tarafından belirlenmesi ve en fazla ihbar ve kötüniyet tazminatlarının toplamı kadar olması gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 21.3.2006 gün 2006/109 E. 200 6/7052 K., 14.7.2008 gün 2007/24490 E, 2008/20203 K.). İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17 nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir. Yine haklı fesih nedeni bulunmakla birlikte, işçi ya da işverenin 26 ncı maddede öngörülen hak düşürücü süre geçtikten sonra fesih yoluna gitmeleri durumunda, karşı tarafa ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz. İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez. Somut uyuşmazlıkta davacı, taleplerine rağmen ücretinde iyileştirmeye gidilmediğini ve haklarının ödeneceğinin sözü verildiği için işten ayrıldığını iddia ederken davalı ise davacının işten kendi isteği ile ayrıldığını savunmuştur. Dosya içerisinde davacı tarafından inkara uğramamış olan 29.05.2014 tarihli istifa dilekçesi mevcut olduğu gibi mahkeme gerekçesinde de davacının kendi isteği ile iş akdini haklı olarak feshettiği kabul edilmiştir. Yukarıda bahsedilen yasal düzenlemeler ve ilke kararımızda açıklandığı üzere iş akdini haklı olarak fesheden davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. F)SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda açıklanan sebepden dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 18.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.