Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2017/24229 · K. 2019/21632

22. Hukuk Dairesi         2017/24229 E.  ,  2019/21632 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ:İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ: ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, davacının elektrik elektronik bakım ustası olarak 17.09.2008 -12.09.2014 tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız ve bildirimsiz olarak feshedildiğini beyan ederek ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.Davalılar vekili, davacının devamsızlık yaptığını kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, ödenmeyen ücret alacağının da bulunmadığını beyan ederek davanın reddini savunmuştur.Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından haksız feshedildiği gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Kararı yasal süresi içinde davalı vekili temyiz etmiştir. 1. Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2. İş sözleşmesinin, işçinin işyerine devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak işverence feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.4857 sayılı İş Kanununun 25 II- ( g) bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır. İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez. Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olmaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık halini oluşturur. İşçinin işe devamsızlığı, her durumda işverene haklı fesih imkanı vermemektedir. Devamsızlığın haklı bir nedene dayanması halinde işverenin derhal ve haklı nedenle fesih imkanı bulunmamaktadır. İşçinin hastalığı, aile fertlerinden birinin ya da yakınlarının ölümü veya hastalığı, işçinin tanıklık ve bilirkişilik yapması gibi haller, işe devamsızlığı haklı kılan nedenlerdir. Mazeretin ispatı noktasında, sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece özel sağlık kuruluşlarından alınan raporlara da değer verilmelidir. Devamsızlık süresi, ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç işgünü olmadıkça, işverenin haklı fesih imkanı yoktur. Belirtilen işgünlerinde hiç çalışmamış olunması gerekir. Devamsızlık saatlerinin toplanması suretiyle belli bir gün sayısına ulaşılmasıyla işverenin haklı fesih imkanı doğmaz.Devamsızlık, işçinin işine devam etmemesi halidir. İşyerine gittiği halde iş görme borcunu ifaya hiç başlamayan bir işçi devamsızlıkta bulunmuş sayılmamalıdır. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu ödevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi ayrı bir fesih nedeni olup, bu durumda 4857 sayılı İş Kanununun 25/II- h bendi uyarınca değerlendirme yapılmalıdır. Maddede geçen “bir ay” ifadesi takvim ayını değil ilk devamsızlıktan sonra geçecek olan bir ayı ifade eder. İlk devamsızlığın yapıldığı gün ayın kaçıncı günüyse takip eden ayın aynı günü bir aylık süre sona erer. Son ayda ilk devamsızlığının gerçekleştiği günün bulunmaması halinde son ayın son günü bir aylık süre dolmuş olur. Sonraki devamsızlar söz konusu ise takip eden aylık dönemler içinde değerlendirilir.İşgünü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır.Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin davalı tarafça haksız feshedildiğini beyan etmiş, davalı davacının devamsızlık yaptığını savunmuştur. Mahkemece, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin davalı işverene ait olduğu, feshin işveren tarafından yapıldığı ve haksız olduğu değerlendirilerek davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.Davacının 02.09.2014-03.09.2014 tarihleri arasında devamsızlık yaptığına ilişkin tutanakların davalı tarafça dosyaya sunulduğu, davalı tanıklarının duruşmada dinlenerek davacının devamsızlık yaptığını doğruladıkları, davalının davacıya gönderdiği ihtarnameyle davacıdan devamsızlık yapmasının haklı ve geçerli bir mazerete dayanması halinde mazeretini bildirmesini istediği ve davalının 12.09.2014 tarihli noter kanalıyla gönderdiği ihtarnameyle devamsızlık nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini davacıya bildirdiği görülmüştür. Açıklanan nedenler ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde; davacı işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmediği, bu nedenle davalı tarafça yapılan feshin haklı sebebe dayandığı, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gözetilmeden, Mahkemece davalı tarafça yapılan feshin haksız olduğu gerekçesiyle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı nedenle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 27.11.2019 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.