Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2017/25757 · K. 2017/13361

22. Hukuk Dairesi         2017/25757 E.  ,  2017/13361 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ve iki aylık ücret alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillerle kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bentlerin dışındaki temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2-Davacı işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ve hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığı konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır. Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların, tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır. Aynı ispat kuralları hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacakları için de geçerlidir. Somut olayda, davalı işyerinde endeks okuma elemanı olarak çalışan davacının tanıklarının anlatımına itibar edilerek yaz aylarında 07.00-19.00 arası haftanın 7 günü, kış aylarında 07.00-19.00 arası haftanın 6 günü çalıştığı kabulü ile yaz aylarında 21 saat kış aylarında ise 18 saat fazla çalışma yaptığı ve dini bayramların ilk iki günü dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı kabul edilmiştir. Ne var ki, davacı tanıkları husumetli olup yan deliller ile desteklenmedikçe beyanlarına tek başına itibar edilmesi mümkün değildir. Davacı tanıklarından ...'in Dairemizce onanan dava dosyasında (Dairemizin 2016/1812 esas sayılı dava dosyası), davalı işyerinde 08.00-17.00 arası haftanın 6 günü çalışılarak 3 saat haftalık fazla çalışma yapıldığı, dini bayramlar dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığı belirlenmiştir. Bu tanık ile davacının birlikte çalıştıkları bir dönem bulunduğu, birlikte çalışmadıkları dönem bakımından işyerindeki çalışma düzeninin değiştiğine yönelik bir delil bulunmadığı, davacının yaptığı iş ve dosya kapsamı dikkate alındığında; davacının 08.00-17.00 arası haftanın 6 günü çalışarak 3 saat fazla çalışma yaptığı, dini bayramlar dışında ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığı, belirtilen çalışma şeklinden daha fazla çalıştığını ve hafta tatili günlerinde çalıştığını yöntemince ispatlayamadığı anlaşılmaktadır. Mahkemede açıklanan kabule göre karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 3-Taraflar arasındaki diğer uyuşmazlık, işçinin kullandırılmayan izin sürelerine ait alacağı bulunup bulunmadığı noktasında toplanmaktadır. 4857 sayılı Kanun'un 59. maddesinde, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçiye kullandırılmayan yıllık izin sürelerine ait ücretlerin son ücret üzerinden ödeneceği hükme bağlanmıştır. Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Somut uyuşmazlıkta, hükme esas alınan bilirkişi raporunda davacının 11 tam yıl hizmet süresi karşılığı toplam 190 gün yıllık izin hakkı olduğu ve 4 gün dışında izin kullandırılmadığı kabul edilerek hesaplama yapılmıştır. Davacının 11 yıl boyunca sadece 4 gün yıllık izin kullanarak çalışmasının hayatın olağan akışına aykırı olduğu dikkate alınarak, Mahkemece; 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 31. maddesine göre hakimin davayı aydınlatma yükümü gereği davacı asilden, yıllık izinlerini kullanıp kullanmadığı, kaç gün yıllık izin kullandığı, kaç gün kullanmadığı sorularak netleştirilmeli ve sonucuna göre karar verilmelidir. Mahkemece bu hususlar gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.06.2017 gününde oybirliği ile karar verildi.