Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2017/27377 · K. 2020/2892

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2017/27377 E.  ,  2020/2892 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi (Müstemir Yetkili) DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 02.09.2011 tarihinde işe başladığını, 06.08.2014 tarihinde işyerinde rahatsızlandığını, yetkililere haber vererek hastaneye gittiğini, kendisine üç günlük iş göremezlik raporu verildiğini, işyeri yetkililerinin raporu kabul etmeyerek, psikolojik baskı ve mobing uyguladıklarını, bu baskı ile müvekkilinin istifa dilekçesi imzalamak zorunda kaldığını, gerçek iradesinin istifa olmadığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir. Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının kendi özgür iradesi ile istifa ettiğini ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Temyiz: Karar süresi içerisinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara, belgelere ve tüm dosya kapsamına göre; davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında, davacının ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamadığı hususunda uyuşmazlık mevcuttur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre; “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.” 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun “Özlük hakları ve sorumluluklar” başlıklı 9. maddesinin 1.fıkrasına göre, “Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olarak yapılır. Mazeretleri nedeniyle kurumdan ayrılan öğretmen ve öğreticilerin yerine alınacak olanlar ile devredilen kurumların yönetici, öğretmen ve öğreticileri ile bir yıldan daha az bir süre için de iş sözleşmesi yapılabilir.” Her iki yasal düzenleme çerçevesinde değerlendirme yapılacak olursa, 5580 sayılı Kanuna göre yapılan iş sözleşmelerinin, kanun gereği belirli süreli olduğu, yani İş Kanunu’nda öngörülen “objektif sebep” unsurunun baştan itibaren mevcut olduğu kabul edilmelidir. Anılan Kanun kapsamındaki sözleşmelerin birden fazla yenilenmesi halinde ise, yine kanundan doğan bir esaslı nedenin bulunduğu değerlendirilerek, sözleşmenin belirli süreli olma özelliğini koruyacağı ifade edilmelidir. Nitekim, 5580 sayılı Kanun kapsamında çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanamayacağı hususunda Yargıtay Hukuk Daireleri arasındaki içtihat uyuşmazlığının giderilmesi amacı ile içtihatların birleştirilmesi gündeme gelmiş, konu Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulunda değerlendirilmiş ve Yargıtay İçtihatları Birleştirme Genel Kurulu' nun 23.02.2018 tarih, 2017/1 esas - 2018/2 karar sayılı içtihadı birleştirme kararında "5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamında çalışanların iş sözleşmelerinin üst üste yenilense dahi bu yenilenmenin yasadan kaynaklandığı ve sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olma özelliğini koruduğu, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışanların iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaklarına" karar verilmiştir. Yargıtay Kanunu'nun 45/5. maddesi “İçtihadı birleştirme kararlarının benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, Dairelerini ve Adliye Mahkemelerini bağlayacağı” hükmünü içermekte olup, somut uyuşmazlığın İçtihadı Birleştirme Kararı çerçevesinde ele alınması yasal bir zorunluluktur. Her ne kadar, 09.02.2017 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak yürülüğe giren 687 sayılı Kanun Hükmünde Kararnamenin 5.maddesi uyarınca etüt merkezleri, kanun kapsamından çıkartılmış ise de, somut olaydaki uyuşmazlığın bulunduğu dönemde, 5580 sayılı Kanunun 2. maddesinin (b) bendindeki düzenleme gereğince kapsamda yer aldığı anlaşılmaktadırlar. Buna göre, taraflar arasındaki iş sözleşmesi, 5580 sayılı Kanuna göre düzenlenen belirli süreli iş sözleşmesi olup Mahkemenin aksi yöndeki kabulü açıklanan nedenler ile yerinde bulunmamıştır. Somut uyuşmazlıkta, sözleşmenin belirli süreli olarak yapılması kanuni düzenlemenin bir gereğidir. Aynı şekilde sözleşmenin yenilenmesi, sözleşmeyi belirsiz süreli hale getirmez. Bu tür sözleşmelerde, İş Kanunu’nun 11/3 maddesindeki esaslı nedenin kendiliğinden mevcut olduğu kabul edilmelidir. Diğer taraftan, belirli süreli iş sözleşmeleri sözleşmenin niteliği gereği fesih ile değil, sürenin bitimi ile sona erdiğinden; belirli süreli iş sözleşmelerinde belirsiz süreli iş sözleşmelerine özgü bildirimli fesih yapılamaz. İhbar tazminatı ise, bildirim süresinin hiç veya kısmen uyulmamasının yasal sonucudur. Somut uyuşmazlıkta; davacının davalı işyerinde okul öncesi öğretmeni olarak çalıştığı, 26.08.2011 tarihli sözleşme ile 02.09.2011-02.09.2012 tarihleri arası dönem için, yine 22.11.2012 tarihinde düzenlenen sözleşme ile 01.12.2012-01.12.2013 tarihleri arası dönem için, 22.11.2013 tarihli sözleşme ile 01.12.2013-01.12.2014 tarihleri arası dönem için sözleşme yapıldığı, böylelikle davacının, davalıya ait işyerinde, takip eden belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştığı anlaşılmaktadır. İş akdi işverence haklı bir neden olmadan sonlandırıldığından kıdem tazminatı talebi kabulü isabetli ise de; yukarıda ayrıntılı bir biçimde açıklandığı üzere davacının iş sözleşmesi, Kanun gereği belirli süreli olduğundan, İş Kanunu’nun 17. maddesindeki koşulların oluşmadığının anlaşılmasına göre ihbar tazminatı talebinin reddine karar verilmelidir. Mahkemece bu maddi ve hukuki olgular göz ardı edilerek, ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Öte yandan, gerekçeli karar başlığında tüzel kişiliği bulunmayan “...”nin davalı olarak gösterilmesi isabetli olmayıp, dosyada yer alan 10.04.2015 tarihli Ticaret Sicil Müdürlüğü yazısına göre, davalı taraf sıfatının “Özel Hür Denge Eğitim ve Sağlık Hizmetleri Limited Şirketi” olduğu anlaşılmakla, söz konusu hatanın mahallinde düzeltilebilir nitelikte olduğu anlaşılmaktadır. SONUÇ: Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 19.02.2020 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.