Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2017/6719 · K. 2020/9153

(Kapatılan)22. Hukuk Dairesi         2017/6719 E.  ,  2020/9153 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ:İş Mahkemesi DAVA TÜRÜ: ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi ... tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I Davacı vekili, müvekkilinin davalıya ait işyerinde levha fırın operatörü olarak çalıştığını, davalı işyerinin sahibi olduğu fabrika yönetiminin 1,5 yıl önce değişip işyerindeki şefin tüm işçiler üzerinde sistematik psikolojik baskı uyguladığını, günde zorunlu olarak 16 saat çalıştırıldığını, davacının görevi dışında da çalıştırıldığını, çalışma saatinin 18 saate kadar çıktığını, çalışma şartlarının ağırlığı ve iş stresinden dolayı sağlık problemleri yaşadığını, 25.04.2013 tarihinde ağır psikolojik baskıyla sinir krizi geçirdiği, devam eden psikolojik baskı ile ruh ve beden sağlığındaki sorunlar nedeniyle istem dışı istifa belgesi imzalamak zorunda kaldığını, psikolojik baskıyla istifaya zorlandığını ileri sürerek, kıdem tazminatı alacağının davalıdan tahsilini istemiştir. Davacı vekili birleşen davada ise, davacının işyerindeki çalışma koşulları ve psikolojik baskı nedeniyle tedavi görüp manevi zarara uğradığını beyan ederek manevi tazminat alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı vekili, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.Mahkemece, davacıya ait yargılama sırasında aldırılan sağlık kurulu raporuyla davacıdaki majör depresif bozukluğun işyerindeki çalışma koşullarından oluşup, bu hastalığın davalı işyerinde yapılan işte çalışmasına engel olduğunun belirtildiği, tanık anlatımlarıyla da davacının işyerindeki çalışma koşulları ve baskılar nedeniyle sağlık sorunları yaşadığının belirtildiği, bu haliyle davalı işyerinde davacıya baskı yapıldığı, çalışma koşullarının ağırlaştığı, buna dayalı olarak sağlığının bozulmasıyla iş akdinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiği gerekçesiyle kıdem tazminatı isteğinin kabulüne, manevi tazminat isteği yönünden ise, dosya kapsamına göre, tanık anlatımları, toplanan deliller ve özellikle yargılama sırasında aldırılan sağlık kurulu raporuyla davacıdaki majör depresif bozukluğun işyerindeki çalışma koşullarından oluşup, bu hastalığın davalı işyerinde yapılan işte çalışmasına engel olduğunun belirtildiği, bu haliyle davacının hedef kişi seçilip kendisine karşı sistematik biçimde yıldırma hareketleri ve psikolojik baskı yapıldığı, kişilik hakları veya sağlığının bozulduğunun sağlık raporuyla yeterince ortaya konulduğu gerekçesiyle, manevi tazminat isteğinin kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.Taraflar arasında davalı işveren vekilince davacıya mobbing uygulanıp uygulanmadığı ve davacının kişilik haklarına saldırı olup olmadığı hususu tartışmalıdır.Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına mobbing denilir. İşyerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, yaşam biçimi ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre mobbing, “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.Mobbingi; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur. Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.Somut uyuşmazlıkta, davacının davalı işyerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefiyle bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir. Bu itibarla davacının mobbing iddiasına dayalı tazminat talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir. SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının isteği halinde ilgiliye iadesine, 08.07.2020 gününde oybirliğiyle karar verildi.