Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2017/8108 · K. 2018/12119

9. Hukuk Dairesi         2017/8108 E.  ,  2018/12119 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İŞ MAHKEMESİ DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davalı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: YARGITAY KARARI A) Davacı İsteminin Özeti: Davacı vekili, müvekkilinin 03/08/1999 tarihinde ... Belediyesinde çalışmaya başladığını, devirle 2005 yılında davalı kuruma geçtiğini, işe girdiği tarihten itibaren büro elemanı olarak çalıştığını, Temmuz 2000 ayından itibaren davalı işyerinde yetkili olan Hizmet-İş Sendikasına üye olduğunu, ...’nin 3/3 bendindeki büro işçilerinin kapsam dışı sayılması hükmünün işyerinde genel olarak uygulanmaması, işverenin keyfi tutumu nedeni ile aynı konumdaki bazı büro işçilerinin ...’den faydalandırılarak eşit durumdaki işçiler arasında ayrımcılık yapıldığını, davacının diğer birçok büro işçisi gibi ...’den yararlanmasının gerektiğini, zira 15/03/2011 tarihi itibariyle yürürlüğe giren ...’de kapsam dışı uygulamasının kaldırıldığını ileri sürerek, ... gereği ödenmeyen bir kısım işçilik alacaklarının ve eşit davranmama tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. B) Davalı Cevabının Özeti: Davalı vekili, davacının büro işçisi olması sebebiyle 2011 yılına kadar ...’den yararlanamayacağına dair hüküm olduğunu bu nedenle yararlanamadığını, eşit işlem borcuna aykırı davranılmadığını, önceki mahkeme kararlarının gereğinin yerine getirildiğini başka alacağı kalmadığını savunarak, davanın reddini talep etmiştir. C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti: Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. D) Temyiz: Kararı davalı vekili temyiz etmiştir. E) Gerekçe: 1-Dosyadaki yazılara toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre, davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir. 2-Taraflar arasında davalı işverenin eşit davranma borcuna aykırı davranıp davranmadığı uyuşmazlık konusudur. Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir. “Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir. Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, ... Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5 inci maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir. Dairemiz kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez. 4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir. Yasanın 5 inci maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli - kısmî süreli işçi ile belirli süreli - belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik nedenlerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanmalıdır. Somut olayda, davalı işverenin dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yaptığının ispatlanamadığı, bu tür istisnai kuralların dar yorumlanması gerektiği gözönünde tutularak, davalının davranışının eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, eşit davranmama tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir. F) Sonuç: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgilisine iadesine, 30/05/2018 gününde oybirliğiyle karar verildi.