Yargıtay 22. Hukuk Dairesi · E. 2020/12 · K. 2022/71

Hukuk Genel Kurulu         2020/12 E.  ,  2022/71 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ :İş Mahkemesi 1. Taraflar arasındaki “işçilik alacağı” davasından dolayı yapılan yargılama sonunda, ... İş Mahkemesince verilen davanın kısmen kabulüne ilişkin karar davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. 2. Direnme kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. 3. Hukuk Genel Kurulunca dosyadaki belgeler incelendikten sonra gereği görüşüldü: I. YARGILAMA SÜRECİ Davacı İstemi: 4. Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalıya ait işyerinde 06.04.2011 tarihinden itibaren maça makinesi operatörü olarak üç vardiya hâlinde günde yarım saat yemek molası verilerek haftanın altı günü çalışırken rızası dışında daha az vasıflı işçilerin çalıştırıldığı temizleme-tamamlama bölümünde görevlendirildiğini, burada ağır, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı koşullarda, yoğun kimyasal gaz ve toza maruz kalarak, yeterli havalandırma bulunmadan, işe uygun olmayan yetersiz malzeme ile gerekli mola ve dinlenme olanaklarının sağlanmadığı bir ortamda aşırı üretim baskısı altında çalıştırıldığını, mobbinge maruz kaldığını, davalı işverenin tutum ve davranışları nedeniyle istifaya zorlanan müvekkilinin işten çıkmak zorunda kaldığını, gönderilen ihtarnameye rağmen alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem tazminatı ile kötü niyet ve mobbing tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiştir. Davalı Cevabı: 5. Davalı ... vekili cevap dilekçesinde; davacının 06.04.2011 tarihinde müvekkili şirkette çalışmaya başladığını, 25.08.2014 tarihine kadar ... Fabrikası Müdürlüğüne bağlı maça bölümünde maça makinesi operatörü olarak çalışırken çalıştığı bölümde üretimin azalması ve bu nedenle oluşan istihdam fazlalığı nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmeyerek, feshin son çare olması ilkesi göz önünde bulundurulmak suretiyle üretim ihtiyacının fazla olduğu ve istihdam eksiğinin bulunduğu aynı fabrika içinde aynı müdürlüğe bağlı taşlama operatörü olarak 01.09.2014 tarihinden itibaren geçerli olacak şekilde çalıştığı bölümün değiştirildiğini ve bölüm değişikliğinin kendisine bildirildiğini, işbaşı eğitimlerin verildiğini, öte yandan her türlü koruyucu ve önleyici tedbirlerin alındığını, davacının son çalışma yeri olan elle kumlama makinesi operatörlüğünde makinenin kapalı sistem olduğunu, dışarıya toz ve gaz vermediğini, çalışanın makinenin boşluklarında ellerini kullanarak çalıştığını, fabrika ortamında genel çalışma esnasında çıkan tozlara karşı da havanın metreküp olarak tamamını temizleyecek güçte toz emen sistemin mevcut olduğunu, temizleme ve tamamlama bölümünde çalışan işçilerle maçahane bölümünde hizmet veren işçiler arasında vasıf farkı olmadığını, ayrıca temizleme ve tamamlama bölümünde çalışan işçilere devamlılık prim hakkının tanındığını ve davacının eski bölümüne göre daha fazla gelir elde edebileceğinden çalışma şartlarının ve koşullarının kötüleştiği iddiasının asılsız olduğunu, bölüm değişikliğinin sadece davacı için yapılmadığını, üretim ihtiyacı sebebi ile değişikliğe gidildiğini, davacının bölüm değişikliğine itirazı bulunmadan 18.10.2014 tarihine kadar çalıştığını, bu tarihte iş kazası geçirerek bir haftalık istirahat raporu aldığını, 27.10.2014 tarihinde işbaşı yapması gerekirken mazeret bildirmeksizin devamsızlık yapması sebebi ile iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur. Mahkeme Kararı: 6. ... İş Mahkemesinin 26.04.2016 tarihli ve 2014/1039 E., 2016/191 K. sayılı kararı ile; davacının maça makinesinde tıraşçı olarak çalışırken 01.09.2014 tarihinden itibaren tamamlama bölümünde çalıştırıldığı, bölüm değişikliğini kabul ettiğine dair yazılı belge sunulmadığı, yeni bölümde prim ödenmesi nedeniyle ücret daha fazla ise de çalışanlar tarafından tercih edilmeyen, bedenen çalışılan, tozlu ve ağır bir bölüm olduğundan açık hava istirahati ve prim uygulaması ile işçiler için tercih edilir hâle getirilmeye çalışıldığı, bu nedenle davalı işverence yazılı olarak yapılan ancak altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen bölüm değişikliğinin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi dikkate alındığında davacı yönünden bağlayıcı olduğunun kabul edilemeyeceği, böyle olunca iş sözleşmesinin davacı tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabulünün gerektiği ve davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, kötü niyet ve mobbing iddiasına dayalı tazminat isteminin ise yerinde olmadığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Özel Daire Bozma Kararı: 7. ... İş Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 8. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 04.02.2019 tarihli ve 2016/21820 E., 2019/2133 K. sayılı kararı ile; 1. bendinde davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, 2. bendinde “…İşverence çalışma koşullarının uygulanmaması nedenine dayalı olarak iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği hususu taraflar arasında uyuşmazlık konusudur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde bendinde işçinin haklı fesih halleri düzenlenirken (II) bendinin (f) alt bendinde son cümle olarak “yahut çalışma şartları uygulanmazsa” şeklinde ifadeye yer verilerek, çalışma koşullarının uygulanmaması durumu işçinin haklı fesih nedenleri arasında yerini almıştır. Anayasa, yasa, tüzük ve yönetmelikler, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri, işyeri personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla, işyeri uygulamalarının çalışma yaşamına etkileri sonucu her bir iş ilişkisinde çalışma koşulları meydana gelir. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklarda bu koşullar bazen emredici olarak düzenlenmiş olup, işçi aleyhine değişikliğe gidilmesi işçinin rızası ile dahi mümkün değildir. Diğer hallerde çalışma koşullarında değişiklik yapılması 4857 sayılı Yasanın 22 nci maddesinde özel biçimde ele alınmıştır. Anılan hükme göre, işçi aleyhine yapılması düşünülen değişikliğin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve altı iş günü içinde işçinin yazılı kabulü ile uygulamaya konulması gerekir. Aksi halde değişiklik işçiyi bağlamaz. Somut olayda; maça bölümünde çalışan davacı davalı işverence temizleme-tamamlama bölümüne görevlendirilmiş ve bu yeni görev yerinde çalışmaya devam etmiştir. Davacı, görev yeri değişikliğinin baskı amacıyla rızası dışında gerçekleştiğini, tamamlama bölümündeki çalışma ortamının sağlıksız olduğunu ve mobbinge maruz kaldığını beyan etmiştir. Gerek eldeki dosyada mevcut olan ve mahallinde yapılan keşif üzerine düzenlenen bilirkişi raporu ve tüm dosya kapsamından gerekse Dairemizin 2016/2180 esas sayısı ile incelemeden geçen ve onama kararı verilen aynı minvalde dava dosyası kapsamından; davalı işyerinde bölümler arasında ihtiyaca göre dönüşümlü çalışmanın uygulandığı, davacının bölüm değişikliği sonrasında yeni görev yerinde çalışmaya devam ettiği, davacının mobbinge ve baskıya maruz kaldığına dair somut delil bulunmadığı, tamamlama bölümünde yapılan çalışmanın daha ağır olması yanında maça bölümünde uygulanmayan prim sisteminin mevcut olduğu anlaşılmakla iş koşullarında esaslı değişikliğin mevcut olmadığı, bu durumda davacının davasının reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir…” gerekçesi ile karar bozulmuştur. Direnme Kararı: 9. ... İş Mahkemesinin 19.06.2019 tarihli ve 2019/360 E., 2019/484 K. sayılı kararı ile; taraflar arasında imzalanan 05.04.2011 tarihli sözleşmede davacının ergitme işçisi olarak işe başladığı, sözleşmenin 8. maddesinde işverenin gerekli gördüğü takdirde çalışanı bilgi ve kabiliyetine göre “daha uygun bir işte çalıştırabileceği”nin düzenlendiği, davacının önce maça bölümünde çalıştırıldığı, 06.07.2011 tarihinde ergitme bölümünde çalışmaya başladığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca işverenin iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabileceği, bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişikliklerin işçiyi bağlamayacağı, işçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işverenin değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebileceğinin düzenlendiğini, davacıyı başka bir bölümde görevlendirmenin zorunlu ve gerekli olduğuna, iş gücü ihtiyacının ortaya çıktığına dair tanık anlatımı dışında delil sunulmadığı gerekçesiyle direnme kararı verilmiştir. Direnme Kararının Temyizi: 10. Direnme kararı yasal süresi içinde davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. II. UYUŞMAZLIK 11. Direnme yolu ile Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; somut olay bakımından, davacının maçahane bölümünde çalışmakta iken aynı fabrikada bulunan temizleme-tamamlama bölümünde çalıştırılmak istenmesinin iş şartlarında esaslı değişiklik niteliğinde olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre işçinin iş sözleşmesini feshinin haklı nedene dayanıp dayanmadığı ve kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı noktasında toplanmaktadır. III. ÖN SORUN 12. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında işin esasının incelenmesine geçilmeden önce, fazlaya ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla 100TL kıdem tazminatı, 2.000TL kötü niyet ve mobbing tazminatı talebi ile açılan eldeki davada, 16.03.2016 tarihli bilirkişi raporunda kıdem tazminatı alacağının brüt 8.113,45TL, net 8.051,87TL olarak hesaplandığı, davacı tarafından ıslah dilekçesi verilmediği ve mahkemece de “…16.03.2016 tarihli bilirkişi raporundaki görüşün aksine tazminata ilişkin değerler esas alınmak suretiyle…” gerekçesine yer verildikten sonra “Taleple bağlı kalınarak 100.00 TL. Kıdem tazminatı talebinin kabulü ile fesih tarihi olan 22/10/2014 tarihinden işleyecek ve hesaplanacak en yüksek banka mevduatı faiziyle davalıdan tahsili ile davacıya ödenmesine,” karar verildiği dikkate alındığında; davalı vekilinin temyiz isteminin direnme kararının verildiği 19.06.2019 tarihi itibariyle 3.200TL olan temyiz kesinlik sınırı altında kalıp kalmadığı; buradan varılacak sonuca göre davalı vekilinin temyiz isteminin miktardan reddinin gerekip gerekmediği hususu ön sorun olarak tartışılıp değerlendirilmiştir. 13. 01.10.2011 tarihinde 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) yürürlüğe girmiş, anılan Kanun’un 450. maddesiyle de 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu (HUMK) ek ve değişiklikleriyle birlikte tümüyle yürürlükten kaldırılmıştır. Bununla birlikte kanun koyucu uygulamada birtakım sorunların ortaya çıkmasını engellemek için Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda geçiş hükümlerini ayrıca düzenlemiştir. 14. Bu bağlamda HMK’nın Geçici 3. maddesi; “(1) Bölge adliye mahkemelerinin, 26/9/2004 tarihli ve 5235 sayılı Adli Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanunun geçici 2 nci maddesi uyarınca Resmî Gazete’de ilan edilecek göreve başlama tarihine kadar, 1086 sayılı Kanunun temyize ilişkin yürürlükteki hükümlerinin uygulanmasına devam olunur. (2) Bölge adliye mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce verilen kararlar hakkında, kesinleşinceye kadar 1086 sayılı Kanunun 26/9/2004 tarihli ve 5236 sayılı Kanunla yapılan değişiklikten önceki 427 ilâ 444 üncü madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunur. (Ek cümle: 1/7/2016-6723/34 md.) Bu kararlara ilişkin dosyalar bölge adliye mahkemelerine gönderilemez. (3) Bu Kanunda bölge adliye mahkemelerine görev verilen hallerde bu mahkemelerin göreve başlama tarihine kadar 1086 sayılı Kanunun bu Kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır”. 15. Yukarıdaki düzenlemelerden, bölge adliye mahkemelerinin göreve başlama tarihinden önce verilmiş olan kararlar hakkında kesinleşinceye kadar HUMK’nın 26.09.2004 tarih ve 5236 sayılı Kanun ile yapılan değişiklikten önceki 427 ilâ 444. madde hükümlerinin uygulanmasına devam olunacağı açıkça anlaşılmaktadır. 16. Bilindiği üzere 21.07.2004 tarihli ve 25529 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanarak öngördüğü istisnalar dışındaki hükümleri yayım tarihinde yürürlüğe giren 14.07.2004 tarihli ve 5219 sayılı Çeşitli Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’un yürürlük tarihinden sonra mahkemelerce verilen hükümler yönünden 1086 sayılı Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu’nun 427. maddesindeki temyiz (kesinlik) sınırını bir milyar TL; yine yürürlük tarihinden sonra Yargıtay Daireleri ve Hukuk Genel Kurulunca temyiz incelemesi sonucunda verilen kararlara karşı karar düzeltme yoluna gidilebilmesi için 440/III-1. maddesinde aranan parasal sınırı da altı milyar TL olarak değiştirmiştir. 5219 ve 5236 sayılı Kanunlara göre katsayı artışı uygulanarak bu sınırlar arttırılmıştır. 17. Somut olayda, direnme kararının verildiği 19.06.2019 tarihinde bu miktar 3.200TL’dir. 18. 16.07.1981 tarihli ve 2494 sayılı Kanun’un Geçici maddesi ile temyiz ve karar düzeltme sınırlarına ilişkin değişikliklerin, Kanunun yürürlüğe girmesinden sonra verilecek nihai kararlara yönelik temyiz ve karar düzeltme istemleri hakkında uygulanacağı belirtilmiş; dolayısıyla, dava hangi tarihte açılmış olursa olsun temyiz ve karar düzeltme sınırlarının saptanmasında hakkında bu yollara başvurulan hükmün verildiği tarihteki yasal durumun esas alınacağı kabul edilmiştir. 19. Bir mahkeme kararının temyiz edilip edilemeyeceği belirlenirken, temyiz hakkının doğduğu (kararın verildiği) tarihteki hukuksal durum esas alınmalı; karar tarihinde yürürlükte bulunan kanun hükmü temyiz sınırı yönünden hangi düzenlemeyi içeriyor ise, ona bağlı kalınmalıdır. Buradaki “karar” teriminin, mahkemenin, Özel Daire bozmasına karşı verdiği direnme kararını da kapsayacağında duraksama bulunmamaktadır. 20. Eldeki davada temyize konu alacak miktarının ne olduğunun açıklanmasında yarar bulunmakta olup, davacı, kıdem tazminatı, kötü niyet ve mobbing tazminatının tahsilini talep etmiştir. 21. Mahkemece kötü niyet ve mobbing tazminatının reddi ile kıdem tazminatının kabulü yönünde verilen kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Özel Dairece davalının sair temyiz itirazlarının reddine karar verildikten sonra, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı olarak feshedilip feshedilmediği konusunda uyuşmazlık olduğu, bölüm değişikliğinin iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olmadığından davacının davasının reddine karar verilmesi gerektiği gerekçesiyle bozulmuş, mahkemece Özel Daire bozma kararına karşı direnme kararı verilmiştir. 22. Görüldüğü üzere, mahkeme ile Özel Daire arasında davacının çalıştığı bölümün değiştirilmesinin iş koşullarında esaslı değişiklik olup olmadığı ve bu durumun tespitine göre kıdem tazminatına hak kazanma koşulları yönünden uyuşmazlık bulunduğu anlaşıldığından, direnmeye konu alacağın kıdem tazminatı olduğu açıktır. 23. Dava, fazlaya ilişkin haklar saklı tutularak 100TL kıdem tazminatı alacağının tahsili istemiyle açılmış, 16.03.2016 tarihli bilirkişi raporunda davacının kıdem tazminatı isteminin yerinde olmadığı ancak buna dair takdirin mahkemede olduğu görüşüne yer verildikten sonra kıdem tazminatı brüt 8.113,45TL, net 8.051,87TL olarak hesaplanmış, davacı ıslah dilekçesi vermemiş, mahkemece 16.03.2016 tarihli bilirkişi raporundaki görüşün aksine tazminata ilişkin değerler esas alınmak suretiyle gerekçesine yer verildikten sonra taleple bağlı kalınarak 100TL kıdem tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiştir. 24. Eldeki davada direnme kararının verildiği 19.06.2019 tarihinde temyiz edilebilirlik sınırı 3.200TL olup, direnme kararında hükmedilen kıdem tazminatı bu miktarın altında kalmakta ise de, fazlaya ilişkin haklarını saklı tutmuş olan davacının bilirkişi raporu ile belirlenen hak ettiği alacak miktarı brüt 8.113,45TL, net 8.051,87TL’dir. Bu miktar temyiz kesinlik sınırının üstünde olduğundan oy birliğiyle ön sorunun bulunmadığı sonucuna varılarak işin esasının incelenmesine geçilmiştir. IV. GEREKÇE 25. Öncelikle uyuşmazlık konusu ile ilgili yasal düzenlemelere kısaca değinilmesinde yarar bulunmaktadır. 26. 4857 sayılı İş Kanunu’nun (İş Kanunu) 22. maddesinin 1. fıkrasındaki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından  altı işgünü içinde yazılı olarak  kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanunî dayanağını oluşturur. 27. Sözü edilen 22. maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmekte olup, iş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini almaktadır. 28. Çalışma koşullarında değişikliğin esaslı olup olmadığının ölçütünü ise yapılan değişiklikle çalışma koşullarının işçi yönünden ağırlaşıp ağırlaşmadığı oluşturmaktadır. Çalışma koşulları ağırlaşmış ise esaslı tarzda değişiklik yapıldığı kabul edilmelidir. Aynı görüş Hukuk Genel Kurulu’nun 18.03.2021 tarihli ve 2021/9-112 E., 2021/294 K. sayılı kararında da vurgulanmıştır. 29. Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, işyerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. 30. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinin 2. fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. 31. İşçinin, değişikliği kabul yazısının işverene ulaşma anına kadar bu değişiklikten vazgeçmesi mümkündür. Yapılan değişiklik önerisi, altı işgünü içinde işçi tarafından yazılı olarak kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Başka bir ifadeyle değişiklik gerçekleşmemiş ve sözleşme eski şartlarla devam ediyor sayılır. 32. Anılan madde hükmüyle işçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde, işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatını değil, sözleşmenin işverence feshine bağlanan bütün hakları isteyebilmekte, ihbar tazminatı yanında iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir. 33. İş Kanununda kabul edilmiş bulunan iş güvencesi hükümlerinin (İş Kanunu m. 18 vd.) gerçek anlamda yaşama geçirilebilmesinin bir koşulu da, işverenin iş sözleşmesinde yapacağı tek taraflı değişikliklere karşı işçinin korunmasıdır. Aksi takdirde, geçerli bir neden bulunmadığı için iş sözleşmesini feshedemeyecek olan işveren, tek taraflı bir biçimde çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yaparak işçiyi feshe (istifaya) zorlayacak; diğer deyişle iş güvencesi hükümlerini dolanma olanağını elde etmiş olacaktır (Süzek, Sarper: İş Hukuku, 19. Baskı, İstanbul 2020, s. 671). 34. Uygulamada, işverenlerce fesih neticesinde ödenecek tazminatlardan kurtulmak için sözleşmenin feshedilmesi yönünde adım atılmayıp, değişen şartlar altında işçilerin çalıştırılmasının tercih edildiği görülmektedir. Aleyhe değişen şartlar altında çalışmak istemeyen işçiye bırakılan çözüm yolu ise, iş sözleşmesinin somut olaya göre İş Kanununun 24. maddesinin II numaralı bendinin “e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,” veya “f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa.” alt bentleri uyarınca haklı nedenle feshi olmaktadır. Bu durumda, eğer şartları oluşmuşsa işçi yalnızca kıdem tazminatına hak kazanır; somut olaya göre iş güvencesi ve ihbar tazminatlarını talep edemez (Gürsel, İlke:Çalışma Koşullarında Tek Taraflı Esaslı Değişikliğin Yargı Kararıyla Tespiti ve Bunun Hukuki Sonuçları, İş Hukukunda Genç Yaklaşımlar III, Koç Üniversitesi Hukuka Genç Yaklaşımlar Konferans Serisi No.7 İş Hukuku, İstanbul 2018, s. 206). 35. Yukarıda yapılan genel açıklamalardan sonra somut olay değerlendirildiğinde; 06.04.2011 tarihinde ergitme işçisi olarak çalışmaya başlayan davacı 15.06.2011 tarihi itibariyle maça bölümünde operatör yardımcısı olarak görevlendirilmiş, burada bir süre çalıştıktan sonra “organizasyonel değişiklik” gerekçesiyle 01.09.2014 tarihi itibariyle çalışmak üzere tamamlama bölümüne taşlama operatörü olarak görevlendirilmiştir. Bu görevlendirme üzerine yeni bölümde kısa bir süre çalışan davacı, vekili aracılığıyla gönderdiği 22.10.2014 tarihli ihtarname ile “…maça makina operatörü olarak çalışmakta iken rızası dışı temizleme taşlama bölümüne gönderilmiştir. Müvekkil haksız görev yeri değişikliği, özlük haklarında aleyhe değişiklikler, ağır ve sağlıksız çalışma koşulları, eksik ödemeler, iş sağlığı ve güvenliği kurallarına aykırı, tehlikeli ve sürekli kaza riski barındıran çalışma koşulları, yıllık izin kullanımındaki hukuka aykırılıklar, mobbing sebepleri ile iş akdini fesh etmek zorunda kalmıştır. Müvekkilin fazlaya ilişkin ve mobbing, kötüniyet tazminatına ilişkin hakları saklı kalmak kaydıyla kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının 3 işgünü içinde tarafımıza ödenmesi ihtar olunur.” şeklindeki bildirimle iş sözleşmesini feshetmiştir. 36. Davalı işveren, davacının çalıştığı bölümde üretimin azalması ve bu nedenle oluşan istihdam fazlalığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmeyerek, feshin son çare olması ilkesi göz önünde bulundurulmak suretiyle üretim ihtiyacının fazla olduğu ve istihdam eksiğinin bulunduğu aynı fabrika içinde yer alan ve üretim ihtiyacı olup, istihdam eksiği bulunan tamamlama bölümüne taşlama operatörü olarak görevlendirildiğini, davacının önceden çalıştığı bölümdeki işçiler ile yeni bölümde çalışan işçiler arasında herhangi vasıf farkı bulunmadığı gibi temizleme ve tamamlama bölümünde çalışan işçilere devamlılık prim hakkı tanındığından davacının daha fazla gelir elde edebileceğini, açıklanan sebeplerle çalışma şartlarının ve koşullarının kötüleştiği iddiasının asılsız olduğunu savunmuştur. 37. Öncelikle davacının görevlendirildiği temizleme-tamamlama bölümünde prim ödenmesi sebebi ile gelirinde artış meydana geldiği ileri sürülerek bu değişikliğin esaslı değişiklik mahiyetinde olmadığı davalı işverence savunulmuş ise de, işçinin ücretinde artışı getiren değişiklik her zaman işçinin lehine sayılmayabilir. Esaslı değişiklik kavramında ölçüt olarak işçinin durumunun ağırlaşmasını kabul etmek gerekir. İşçinin değişiklikten önce ve sonraki durumu karşılaştırılarak işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilmektedir. 38. Davacı tanıklarından ... “…maça bölümünde kumdan kalıp yapıldığı için malzemeler hafiftir, ancak taşlama bölümünde demir olduğu için ve çapakları temizlendiği için o bölümde çalışmak daha ağırdır, malzeme de ağırdır, davacı bu bölümde kaza geçirmiştir,…” şeklinde beyanda bulunurken, yine davacı tanıklarından ... “…Temizleme bölümü zor bir bölüm olup herkes gitmek istemez orada prim ödemesi vardır. İş çok zordur ben dahil gitmek istemem. Prim ödemesi vardır ancak şartları ağırdır… Davacıyı temizleme bölümüne verdiklerinde bir kaç gün çalıştı sonra iş kazası geçirdi o da daha büyük bir kaza geçirmemek için işten ayrıldı…” şeklinde beyanda bulunmuştur. 39. Tanıkların anlatımını destekler mahiyette, davacının 01.09.2014 tarihi itibariyle tamamlama bölümünde çalışmaya başlamasından kısa bir süre sonra 18.10.2014 tarihinde iş kazası geçirdiğine dair raporun da olduğu görülmüştür. 40. Davalı tanıklarından ... “…Bizim bölümümüz bedenen çalışılan bir bölüm olduğu için ağırdır… Davacı bizim bölümde iş kazası geçirdi. Yüzüne kanca vurdu diye hatırlıyorum…Bölümde ağır iş söz konusu olduğu için deneme süresinde çalışmaya dayanamayıp ayrılanlar oluyor” şeklindeki beyanı ile davacının görevlendirilmek istendiği yeni bölümün çalışma şartlarının daha ağır olduğunu belirtmiştir. 41. Öte yandan; mahallinde inceleme yetkisi verilerek hazırlanan bilirkişi raporunda da maça adı verilen bölümün temizleme bölümüne nazaran daha az iş gücü gerektirdiği, toz ve diğer sağlığı olumsuz etkileyen etkenlerin daha az olduğu, temizleme-tamamlama bölümünde yapılan çalışmanın maçahane bölümüne göre daha yoğun ve çalışma koşullarının daha ağır olduğu ancak temizleme-tamamlama bölümünde çalışan işçilere prim verildiği, maçahane bölümünde çalışan işçilere ise prim ödemesinin yapılmadığı tespitlerine yer verildiği görülmüştür. 42. Davacının görevlendirildiği temizleme-tamamlama bölümünde prim ödenmesi sebebiyle gelirinde artış meydana gelmekle birlikte, hem tanık beyanları hem de mahallinde inceleme yetkisi verilerek hazırlanan bilirkişi raporundaki tespitler dikkate alındığında; davacının görevlendirildiği temizleme-tamamlama bölümündeki iş şartlarının daha ağır olduğu sonucuna varılmıştır. 43. Kaldı ki, bu değişikliğin davacı işçi tarafından yazılı olarak kabul edildiği yönünde dosyaya delil de sunulmamıştır. 44. Hâl böyle olunca, yukarıda açıklanan nedenlerle direnme kararı yerindedir. 45. Ne var ki, hüküm altına alınan alacağın miktarına ilişkin temyiz incelemesi yapılmadığından dosyanın Özel Daireye gönderilmesi gerekir. V. SONUÇ: Açıklanan nedenlerle, Direnme uygun bulunduğundan davalı vekilinin hüküm altına alınan alacağın miktarına ve diğer yönlere ilişkin temyiz itirazlarının incelenmesi için dosyanın YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİNE GÖNDERİLMESİNE, Karar düzeltme yolu kapalı olmak üzere, 27.01.2022 tarihinde oy birliği ile kesin olarak karar verildi.