Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2021/614 · K. 2021/4941

9. Hukuk Dairesi         2021/614 E.  ,  2021/4941 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : .... Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : YETKİ TESPİTİNE İTİRAZ Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen kararın, temyizen incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz talebinin süresinde olduğu anlaşıldı. Dava dosyası için Tetkik Hakimi tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü: Y A R G I T A Y K A R A R I A) DAVACI İSTEMİNİN ÖZETİ: Davacı vekili, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının 03.05.2013 tarih ve 7671 sayılı olumsuz yetki tespiti yazısının iptali ile .... İş Mahkemesinin 2013/242 esas sayılı dosyasında 19.03.2012 tarih ve 3 sıra numaralı, 29.04.2013 tarih ve 2 sıra numaralı ara kararı gereği Ocak 2013 istatistiğine itiraz edilmekle kesinleşmediğinden ve en son yayımlanan istatistik Temmuz 2009 istatistiği olduğundan ve Temmuz istatistiğinde müvekkili sendika işkolu barajını aştığından ve işyerinde müvekkili sendikanın yetki tespit başvuru tarihi itibariyle tek bir işçi (üye) çalıştığından müvekkili sendikanın işyerinde işyeri düzeyinde toplu iş sözleşmesi bağıtlamak için yetkili sendika olduğunun tespitine ve davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir. B) DAVALI CEVABININ ÖZETİ: Cevap veren davalılar, davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. C) İLK DERECE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ: Mahkemece, davanın reddine karar verilmiştir. D) İSTİNAF BAŞVURUSU : İlk Derece Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili istinaf kanun yoluna başvurmuştur. E) BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ KARARININ ÖZETİ : Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. F) TEMYİZ: Bölge Adliye Mahkemesinin kararına karşı davacı vekili temyiz kanun yoluna başvurmuştur. G) GEREKÇE: I. Hukuki Dayanak Toplu iş sözleşmesi kavramı Anayasa'nın 53 üncü maddesinde düzenlenmiştir. “Toplu iş sözleşmesi ve toplu sözleşme hakkı” başlıklı maddenin birinci fıkrasına göre “İşçiler ve işverenler, karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla toplu iş sözleşmesi yapma hakkına sahiptirler.” Toplu iş sözleşmesi yetkisi ise, toplu iş sözleşmesi ehliyetine sahip kuruluş veya kişinin belli bir toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için Kanunun aradığı niteliğe sahip olmasını gösterir(Günay, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ..., 2013, s. 942). 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun “Yetki” başlıklı 41 inci maddesinin birinci fıkrasının uyuşmazlık tarihinde yürürlükte bulunan metnine göre “Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde üçünün üyesi bulunması şartıyla işçi sendikası, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek işyerinde başvuru tarihinde çalışan işçilerin yarıdan fazlasının, işletmede ise yüzde kırkının kendi üyesi bulunması hâlinde bu işyeri veya işletme için toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkilidir.” 6356 sayılı Kanun'un “Yetki Tespiti İçin Başvuru” başlıklı 42 nci maddesine göre ise “Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası Bakanlığa başvurarak yetkili olduğunun tespitini ister. İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren de Bakanlığa başvurarak yetkili işçi sendikasının tespitini isteyebilir. Bakanlık, kayıtlarına göre başvuru tarihi itibarıyla bir işçi sendikasının yetkili olduğunu tespit ettiğinde, başvuruyu, işyeri veya işletmedeki işçi ve üye sayısını, o işkolunda kurulu işçi sendikaları ile taraf olacak işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene altı iş günü içinde bildirir. İşçi sendikasının yetki şartlarına sahip olmadığının ya da işyerinde yetki şartlarına sahip bir işçi sendikasının bulunmadığının tespiti hâlinde, bu bilgiler sadece başvuruyu yapan tarafa bildirilir. Sigortalılığın başlangıcı ile sona ermesine ilişkin bildirimlerden yasal süresi içinde Sosyal Güvenlik Kurumuna yapılmayanlar, yetkili işçi sendikasının tespitinde dikkate alınmaz…” Yine aynı Kanun'un “Yetki İtirazı” başlıklı 43 üncü maddesine göre de; “(1) Kendilerine 42 nci madde uyarınca gönderilen tespit yazısını alan işçi veya işveren sendikaları veya sendika üyesi olmayan işveren; taraflardan birinin veya her ikisinin yetki şartlarına sahip olmadığı veya kendisinin bu şartları taşıdığı yolundaki itirazını, nedenlerini de göstererek yazının kendilerine tebliğ edildiği tarihten itibaren altı iş günü içinde mahkemeye yapabilir. (2) İtiraz dilekçesi görevli makama kayıt ettirildikten sonra mahkemeye verilir. Kurulu bulunduğu işkolunda çalışan işçilerin yüzde birinden daha az üyesi bulunan işçi sendikası, yetki itirazında bulunamaz. (3) İtiraz dilekçesinde veya ekinde somut delillerin yer almaması hâlinde itiraz incelenmeksizin reddedilir. İşçi ve üye sayılarının tespitinde maddi hata ve süreye ilişkin itirazları mahkeme altı iş günü içinde duruşma yapmaksızın kesin olarak karara bağlar. (Değişik cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bunların dışındaki itirazlar için mahkeme, duruşma yaparak karar verir ve bu karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde bölge adliye mahkemesi bir ay içinde kararını verir. (Ek cümle: 12/10/2017-7036/34 md.) Bu karara karşı temyiz yoluna başvurulması hâlinde Yargıtay bir ay içinde kesin olarak karar verir. (4) 42 nci maddenin üçüncü fıkrası uyarınca kendisine yetki şartlarına sahip olmadığı bildirilen işçi sendikası, altı iş günü içinde yetkili olup olmadığının tespiti için dava açabilir. Mahkeme açılan davayı o işkolunda çalışan işçilerin en az yüzde birini üye kaydeden işçi sendikaları ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işverene de bildirir. Mahkeme davayı iki ay içinde sonuçlandırır. (5) İtiraz, karar kesinleşinceye kadar yetki işlemlerini durdurur.” 6356 sayılı Kanun'un 41 inci maddesinin birinci fıkrasına göre, toplu iş sözleşmesi yetkisi için, işkolu barajı ile işyeri ve işletme çoğunluğu olarak ifade edilebilecek iki kıstas söz konusudur. Belirtilen düzenlemeye göre, sendika tarafından toplu iş sözleşmesi yetkisi alabilmek için gerçekleştirilmesi gereken ilk koşul, işkolu barajını aşma gerekliliğidir. 6356 sayılı Kanun'un geçici 6 ncı maddesi ile, işkolu barajına oranına dair bir geçiş dönemi oluşturulduğunu ve yüzde üç olarak belirtilen işkolu barajı konusunda farklı uygulamalar öngörüldüğünü belirtmek gerekmektedir. Anılan maddenin birinci fıkrasına göre de “41 inci Maddenin birinci ve beşinci fıkraları ile 43 üncü Maddenin ikinci ve dördüncü fıkralarında yer alan kurulu bulunduğu işkolunda en az yüzde üç üye şartı, Ekonomik ve Sosyal Konseye üye konfederasyonlara bağlı işçi sendikaları için Ocak 2013 istatistiğinin yayımı tarihinden 1/7/2016 tarihine kadar yüzde bir, 1/7/2018 tarihine kadar yüzde iki olarak uygulanır.” Belirtmek gerekir ki 11/09/2014 tarihinde yürürlüğe giren 6552 sayılı Kanun’un 20 nci maddesi ile toplu iş hukukumuzda işkolu barajı yüzde bir olarak uygulanmaktadır. II. Dosya Kapsamı İnceleme konusu davada, davacı sendika tarafından 24/04/2013 tarihinde Aile, Çalışma ve Hizmetler Bakanlığına başvuru yapılarak davalı işverene ait işyerinde çoğunluk tespiti yapılması talep edilmiştir. Davalı Bakanlık tarafından ise 03/05/2013 tarihli yazı ile davacı sendikanın işkolu barajını aşamadığı gerekçesiyle olumsuz yanıt verilmesi üzerine tespite itiraz davası açılmıştır. 6356 sayılı Kanun'un geçici 6 ncı maddesi gereğince davacı sendika bakımından işkolu barajı oranı % 1’dir. Dosya içeriğinden 26/01/2013 tarihli Resmi Gazete'de yayımlanan Ocak 2013 istatistiklerine göre ise, davacı sendikanın % 0,34 oranına sahip olduğu ve işkolu barajını aşamadığı görülmektedir. III. Değerlendirme Davacı sendikanın temyiz itirazları iki kısımda irdelenmelidir. 1) Davacı sendika ilk olarak işkolu barajı uygulamasının uluslararası sözleşmelere aykırı olduğu gerekçesiyle uygulanmaması gerektiğini ileri sürmektedir. Öncelikle belirtmek gerekir ki, yüzde bir olarak uygulanması öngörülen işkolu barajının iptali için Anayasa Mahkemesine başvurulmuş ise de iptal istemi reddedilmiştir. Anayasa Mahkemesinin 14/05/2015 tarih ve 2014/177-2015/49 E.K. sayılı kararında özetle; “İşkolu barajı, sendikaların sayısının makul seviyede kalmasını sağlayarak sendikalar arası yıkıcı rekabeti önlemek ve bu suretle işverenden bağımsız güçlü sendikaların toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmelerini temin etmek amacına dayanmaktadır. Bağımsız ve güçlü sendikaların toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmelerinin temin edilmesi, çalışanların sendikal haklardan daha etkin bir şekilde yararlanmaları sonucunu doğurmakta olup bunun, sendikal hak ve özgürlüklerin korunmasına hizmet edeceği açıktır. Dolayısıyla işkolu barajı öngörülmesinde, anayasal açıdan meşru bir amaca dayanıldığı anlaşılmaktadır. Ancak toplu sözleşme yapılabilmesi için işkolu barajı öngörülmek suretiyle sendika hakkına yapılan müdahalenin Anayasa’nın 13. maddesinde belirtilen ilkelere uygun olması gerekmektedir. Anayasa’nın 13. maddesi uyarınca, temel hak ve özgürlüklere yapılacak müdahaleler, demokratik toplum düzeninin gereklerine ve ölçülülük ilkesine aykırı olamaz. Ölçülülük ilkesi, yasal önlemin öngörülen amaç için zorunlu ve amaca ulaşmaya elverişli olmasını, ayrıca amaç ve araç arasında hakkaniyete uygun bir dengenin bulunması gereğini ifade eder. ....... Toplu sözleşme hakkı, çalışanlara, üyesi bulundukları sendikalar aracığıyla işverenle karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumlarını ve çalışma şartlarını düzenlemek amacıyla görüşme ve anlaşma yapabilme yetkisi tanıyan sendikal bir haktır. Toplu sözleşme hakkı sendika özgürlüğünün önemli bir parçasını oluştursa da sendikal özgürlükler toplu sözleşme hakkından ibaret olmayıp bunun dışında başka araçlar da bulunmaktadır. Anayasa’nın 51. maddesinin birinci fıkrasında, sendikaların, çalışanların “ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek”amacıyla faaliyet gösterecekleri ifade edilmiş, ancak hangi araçlarla bu amacı gerçekleştirecekleri hususunda herhangi bir sınırlamaya gidilmemiştir. Dolayısıyla tüm sendikalara toplu sözleşme hakkı tanınmasının, çalışanların “ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerinin korunması”amacı bakımından zorunluluk taşıdığı söylenemez. Bu itibarla, en yüksek temsil gücüne sahip sendikalara toplu görüşme yapma yetkisi tanınması kanun koyucunun takdirindedir. Bununla birlikte, toplu sözleşme yapma yetkisini haiz bulunmayan diğer sendikaların, üyelerinin “ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerinin korunması”nı temin edecek araçlardan tamamen yoksun bırakılmamaları gerekmektedir. Çoğunluğu sağlayamayan sendikaların, toplu pazarlığa katılamasalar da en azından üyelerinin hak ve çıkarlarını dile getirme imkânından tamamen mahrum bırakılmaları durumunda sendikal haklara yapılan müdahalenin ölçülü olmayacağı söylenebilir. Nitekim Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi (AİHM) de Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi’nin (AİHS) örgütlenme özgürlüğünü düzenleyen 11. maddesinin birinci fıkrasında geçen “çıkarlarını korumak amacıyla”başkalarıyla birlikte sendikalar kurma ve sendikalara üye olma kavramının, sendikalara “danışılma/dinlenilme” hakkını tanıdığı biçiminde yorumlamakta ve toplu görüşmeyi, danışılma hakkının araçlarından biri olarak görmektedir. AİHM, her sendikanın toplu sözleşme yetkisine sahip olmasının bir zorunluluk olmadığını, taraf devletlerin, gerekli gördükleri takdirde temsilci sendikalara özel statü tanıyacak şekilde düzenleme yapabileceklerini kabul etmektedir (Demir ve Baykara/Türkiye,B. No: 34503/97, 12.11.2008, § 154). ILO denetim organları da AİHM içtihatlarına paralel bir şekilde, “en çok temsil gücüne sahip örgütlere”mevzuat yoluyla bazı ayrıcalıklar tanınabileceğini kabul etmekte, ancak çoğunluğu sağlayamayan sendikaların da üyelerinin çıkarlarını koruma yönünden işlevsiz kalmaması, toplu pazarlığa katılamasalar da en azından üyelerin hak ve çıkarlarını dile getirip bireysel şikâyet ve başvurularda üyelerini temsilen hareket edebilmeleri gerektiğini ifade etmektedirler. Bu itibarla AİHM içtihatları ile ILO denetim organlarının raporları da dikkate alındığında, müdahalenin ölçülü olup olmadığı değerlendirilirken yüzde birlik barajı aşamayan sendikaların danışılma haklarını kullanacak araçlara sahip olup olmadıklarının da göz önünde bulundurulması gerekmektedir. 6356 sayılı Kanun’un 26. maddesinde,kuruluşların (sendika ve konfederasyonların), tüzüklerinde yer alan konularda serbestçe faaliyette bulunabilecekleri; çalışma hayatından, mevzuattan, örf ve adetten doğan uyuşmazlıklarda işçi ve işverenleri temsilen; sendikaların, yazılı başvuruları üzerine iş sözleşmesinden ve çalışma ilişkisinden doğan hakları ile sosyal güvenlik hakları ile ilgili olarak üyelerini ve mirasçılarını temsilen dava açmak ve bu nedenle açılmış davada davayı takip yetkisine sahip oldukları belirtilmektedir. Yüzde birlik işkolu barajını aşamayan sendikaların, toplu sözleşme yapma imkânından mahrum kalmakta iseler de ILO denetim organlarınca altı çizilen ve sendikal faaliyetin asgari içeriğini oluşturan,üyelerin hak ve çıkarlarını dile getirme ve bireysel şikâyet ve başvurularda üyelerini temsilen hareket edebilme olanağına sahip oldukları anlaşılmaktadır. Sendikaların, sendikal faaliyetin asgari içeriğini oluşturan,üyelerin hak ve çıkarlarını dile getirme ve bireysel şikâyet ve başvurularda üyelerini temsilen hareket edebilme olanağına sahip oldukları dikkate alındığında, güçlü sendikaların toplu iş sözleşmesinin tarafı olabilmelerinin temin edilmesi amacıyla öngörülen yüzde birlik işkolu barajının çalışanlara aşırı ve olağanüstü bir yük yüklemediği anlaşılmaktadır. Bu nedenle, yüzde birlik işkolu barajının, sendika hakkına ölçüsüz bir müdahale teşkil ettiği söylenemez. Açıklanan nedenlerle, dava konusu kural Anayasa’nın 13., 51. ve 53. maddelerine aykırı değildir. İptal isteminin reddi gerekir.” Hususlarına yer verilmiştir. Anayasa Mahkemesi kararında belirtilen bu hususlara ilaveten, Uluslararası Çalışma Örgütünün, Teşkilatlanma ve Kolektif Müzakere Hakkı Prensiplerinin Uygulanmasına ilişkin 98 sayılı sözleşmesine değinmekte de zaruret vardır. Söz konusu sözleşmenin 3 üncü maddesine göre “Bundan önceki maddelerde tarif olunan “Teşkilatlanma hakkı”na riayet edilmesini sağlamak üzere icabettiği takdirde milli şartlara uygun teşkilat kurulacaktır.” Aynı sözleşmenin 4 üncü maddesine göre ise “Çalışma şartlarını kollektif mukavelelerle tanzim etmek üzere işverenler veya işveren teşekkülleriyle işçi teşekkülleri arasında ihtiyari müzakere usulünden faydalanılmasını ve bu usûlün tam bir surette geliştirilmesini teşvik etmek ve gerçekleştirmek için lüzumu halinde milli şartlara uygun tedbirler alınacaktır.” Sendikal hareketin ilk döneminde yaygın örgütlenme modeli meslek sendikacılığı iken, sanayileşme ile birlikte modern sendikacılık işkolu düzeyinde örgütlenmektedir. (SUR, Melda: İş Hukuku Toplu İlişkiler, ... 2017, s.81; DOĞAN YENİSEY, Kübra: “Sendikal Örgütlenmede İşkolu Esası ve İşkolunun Belirlenmesi”, Çalışma ve Toplum, 2013, S:39, s.44). Sendikaların işkolu esasına göre örgütlenmelerine ilişkin hükmün, sendikaların güçlü bir şekilde yapılanmaları amacını taşıdığı şüphesizdir. (EKONOMİ, Münir: İşkolu Esasına Göre Sendikalaşma ve İşyerinin Girdiği İşkolunun Belirlenmesi, İş Hukuku Dergisi, C.1, Ocak-Mart 1991, s.31; SUR, s.82; GÜNAY, Cevdet İlhan: İş Hukuku Yeni İş Yasaları, ... 2013, s.716; DOĞAN YENİSEY, Kübra: İş Hukukunda İşyeri ve İşletme, ... 2007, s.285). Sendikaların güçlü bir şekilde örgütlenmesi ise tabiatiyle işçilerin haklarının daha iyi bir şekilde korunmasını sağlayacaktır. Diğer taraftan, üyelerinin ortak ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını korumak amacıyla kurulan sendikaların, belirtilen amacı gerçekleştirebilecekleri en iyi aracın serbest toplu pazarlık hakkı çerçevesinde bağıtlanacak bir toplu iş sözleşmesi olduğu gözetildiğinde de, yukarıda ifade edilen 98 sayılı ILO sözleşmesinin 4 üncü maddesi gereği ihtiyari müzakere usûlünün geliştirilmesi için, sendikaların güçlü bir şekilde yapılanmaları gerektiğini belirtmek gerekir. Toplu iş hukukumuzda, toplu iş sözleşmesi yapabilme yetkisi için işkolu barajı öngörülmesinin gerekçesi de güçlü sendikacılığı temin gayesidir. Nitekim işkolu esasına göre çok sayıda işyerinde örgütlenen ayrıca işkolu barajını da aşmak suretiyle önemli bir üye sayısına ulaşan işçi sendikaları, temsil gücü ile doğru orantılı bir şekilde üyelerinin hak ve menfaatlerini koruma ve geliştirme amacına ulaşabileceklerdir. Bu açıklamalar ışığında belirtmek gerekir ki, yüzde bir olarak düşük bir düzeyde belirlenen işkolu barajı uygulaması, tarafı olduğumuz uluslararası sözleşme hükümlerine aykırı değildir. Bu anlamda davacı sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilme yetkisi için öncelikle yüzde bir olarak belirlenen işkolu barajını aşması gerektiğinden, bu yöne dair temyiz itirazlarının reddine karar vermek gerekmiştir. 2) Davacı sendikanın ikinci itirazı, Ocak 2013 istatistiklerine itiraz edildiği ve bu nedenle kesinleşmeyen Ocak 2013 istatistiklerinin dikkate alınamayacağı, somut olayda kesinleşen son istatistik olan Temmuz 2009 istatistiklerinin uygulanması gerektiğine ilişkindir. İşkolu barajına dair uygulamanın esasları 6356 sayılı Kanun'un 41 inci maddesinin beşinci fıkrasında düzenlenmiştir. Maddeye göre “Bir işkolunda çalışan işçilerin yüzde üçünün tespitinde Bakanlıkça her yıl ocak ve temmuz aylarında yayımlanan istatistikler esas alınır. Bu istatistiklerde her bir işkolundaki toplam işçi sayısı ile işkollarındaki sendikaların üye sayıları yer alır. Yayımlanan istatistik, toplu iş sözleşmesi ve diğer işlemler için yeni istatistik yayımlanıncaya kadar geçerlidir. Yetki belgesi almak üzere başvuran veya yetki belgesi alan işçi sendikasının yetkisini daha sonra yayımlanacak istatistikler etkilemez.” Aynı maddenin altıncı fıkrasında ise yayımlanan istatistiklere itiraz usulü düzenlenmiştir. Anılan maddeye göre de “Yayımından itibaren on beş gün içinde itiraz edilmeyen istatistik kesinleşir. İstatistiğin gerçeğe uymadığı gerekçesiyle bu süre içinde ... İş Mahkemesine başvurulabilir. Mahkeme bu itirazı on beş gün içinde sonuçlandırır. Mahkemece verilen karar, ilgililerce veya Bakanlıkça temyiz edilebilir. Yargıtay temyiz talebini on beş gün içinde kesin olarak karara bağlar.” Kanun metninden açık bir şekilde anlaşılacağı üzere yetki tespiti taleplerinde “Yayımlanan istatistikler”in esas alınması gerekmektedir. Buna göre, yetki tespiti için başvuru tarihi itibariyle en son yayımlanan istatistik nazara alınacaktır. Yayımlanan istatistiklere itiraz edilmesi durumunda ise itiraza ilişkin dava bekletici mesele yapılarak ilgili mahkeme kararının ve istatistiğin kesinleşmesi beklenmelidir. İşte bu aşamadan sonra başvuru tarihi itibariyle yayımlanan son istatistiğin, kesinleşmiş şekli hükme esas alınmalıdır. Bu açıklamalara göre, somut olayda başvuru tarihi itibariyle 26/01/2013 tarihli Resmi Gazetede yayımlanan son istatistik olan Ocak 2013 istatistiklerinin esas alınması gerekmektedir. Davacı sendikanın Ekonomik ve Sosyal Konseye üye konfederasyon DİSK üyesi olduğu gözetildiğinde, yukarıda belirtildiği gibi davacı sendikanın toplu iş sözleşmesi ehliyeti için Ocak 2013 istatistiklerinde %1 olan işkolu barajını aşması gerekmektedir. Dosya içeriğine göre ise %1 işkolu barajını aşamayan davacı Sendika tarafından Ocak 2013 istatistiklerine karşı süresinde itiraz edildiği ve yargılamanın halen derdest olduğu anlaşılmıştır. Açıklanan bu maddi ve hukuki olgular karşısında, mahkemece istatistiklere itiraz istemine ilişkin dava bekletici mesele yapılmalı ve oluşacak sonuca göre değerlendirme yapılmalıdır. Anılan hususlar gözetilmeksizin, eksik inceleme sonucunda İlk Derece Mahkemesince yazılı şekilde hüküm tesisi ve bu karara karşı yapılan istinaf başvurusunun esastan reddi kararı hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. H) SONUÇ: Temyiz olunan İlk Derece Mahkemesi kararının ve bu karara karşı istinaf başvurusunu esastan reddeden Bölge Adliye Mahkemesi kararının, yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin ise kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, peşin alınan temyiz karar harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 25/02/2021 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.