Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2022/4390 · K. 2022/5882

9. Hukuk Dairesi         2022/4390 E.  ,  2022/5882 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 6. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK İLK DERECE MAHKEMESİ : ... 11. İş Mahkemesi Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararın davalılar tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince davalıların başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalılar tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalı işverenlerin Rusya'daki çeşitli projelerinde 24.05.2009 ile 26.05.2016 tarihleri arasında aralıksız şekilde ambar memuru olarak çalıştığını, son aylık ücretinin 1.650,00 USD olduğunu, iş sözleşmesinin davalı işverenler tarafından iş bitimi gerekçe gösterilerek sonlandırıldığını ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel ücreti alacaklarının tahsilini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı ...... vekili; davacının müvekkili Şirket bünyesinde çalıştığını ispatla yükümlü olduğunu, davacı işçinin hangi ülkelerde, ne kadar süre çalıştığının belli olmadığını, davacının çalıştığı şirketlerin açıkça belirtilmesi gerektiğini, davacı işçinin müvekkili Şirket ile hiçbir hukuki bağının bulunmaması sebebiyle husumet yokluğundan davanın reddine karar verilmesi gerektiğini, dava konusu alacakların zamanaşımına uğradığını, davacının dava konusu ettiği alacak kalemlerinin çalıştığı ülke mevzuatına göre değerlendirilmesi gerektiğini, davacının müvekkili Şirkette çalışmadığını ve son ücretinin bilinmediğini, ancak davacının belirttiği fahiş ücretin de kabul edilmediğini, yurt dışı giriş-çıkış kayıtlarından davacının fasılasız çalışma yapmasının mümkün olmadığını, davacı işçinin Türkiye’deki sigortalılık sürelerinin yurtdışı çalışma iddialarından dışlanması gerektiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Davalı ...Ş. vekili; davacı işçinin hangi şirketlerde, ülkelerde, hangi yıllar arasında çalıştığının açıklattırılması gerektiğini, yargılama konusu davada müvekkili Şirkete husumet yöneltilemeyeceğini, müvekkili Şirkette davacıya ilişkin kayda rastlanmadığını, alacak kalemlerinin zamanaşımına uğradığını, işin yapıldığı yer mahkemesinin yetkili olduğunu, davacının dava konusu ettiği alacaklar kalemlerinin çalıştığı ülkenin mevzuatına göre değerlendirilmesinin gerektiğini, davalı Şirketlerin ayrı tüzel kişiliği olan, ayrı ülkelerde kurulan Şirketler olduğunu, dava konusu alacak kalemlerinin varlığına itiraz ettiklerini belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin 24.05.2019 tarihli ve 2017/723 Esas, 2019/374 Karar sayılı kararı ile davacının davalı iş yerinde 24.05.2009 ile 26.05.2016 tarihleri arasında çalıştığı, en son net ücretinin 1.650,00 USD olduğu, iş sözleşmesinin iş bitimi nedeniyle haklı neden olmaksızın feshedildiği, ... Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesinin emsal mahiyetteki kararlarına ve dosya kapsamındaki diğer belgelere göre davalılar arasında organik bağ bulunduğu bu nedenle davacının alacaklarından müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları gerekçesiyle bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekilince istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri Davalılar vekili; davacı ile davalı ...... ZAO arasında akdedilen yurt dışı hizmet sözleşmelerine göre davalı ... Şirketine husumet yöneltilemeyeceğini, davalı Şirketler arasında organik bağ bulunmadığını, Rusya'da faaliyet gösteren, Rusya Kanunlarına tabi bir şirket aleyhine Türkiye'de dava ikame edilmesinin ve yargılama yapılmasının mümkün olmadığını, davacının çalışmalarının geçtiği ülke hukukunun uygulanması gerektiğini, davacının tüm yurt dışı hizmetinin davalı Şirket nezdinde geçtiğinin kabulünün hatalı olduğunu, hizmet süresinin hatalı belirlendiğini, davacının belirli süreli iş akdi ile çalıştığını, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, yerleşik yargı kararları gereği Euro üzerinden kıdem tazminatı hesabının kamu düzenine aykırılık teşkil ettiğini, davacıya Rusya hukuku uyarınca kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmiş olduğunun davacı tarafından sunulan belgelerde de görüldüğünü, Rusya ile Türkiye arasında sosyal güvenlik anlaşması bulunmadığından işçiler adına Sosyal Güvenlik Kurumu primi yatırılmadığını bu nedenle ücretin brüte çevrilmesinin kabul edilemez olduğunu, giydirilmiş ücret tespitinde eklenen yemek ve barınma yardımının yargı kararlarına aykırı olduğunu, Rusya'da çalışan işçinin hem Rusya hem de Türkiye'nin genel tatil günlerinde çalışmadığını, husumetli tanık beyanına itibar edilerek hüküm kurulamayacağını, tanık beyanına göre yapılan hesaplamada % 30 indiriminin az olduğunu savunarak, kararın kaldırılmasını talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin 08.02.2022 tarihli ve 2019/3673 Esas, 2022/285 Karar sayılı kararı ile davalı ... ile Rusya ülkesinde iş yapabilmek için o ülke kanunlarına göre kurulan Reneissance Contruction Şirketi arasında organik bağ bulunduğunun yerleşik yargı kararları ile sabit olduğu, davacının sadece 15.12.2011- 15.06.2012 tarihleri arasında geçen hizmeti için bir iş sözleşmesi sunulduğu, 24.05.2009-26.05.2016 tarihleri arasındaki tüm hizmet dönemi yönünden Rusya hukuku uygulanacağına dair sözleşmelerin sunulmaması sebebiyle Türk hukuku uygulanmasının yerinde olduğu, hizmet süresinin...kayıtlarına göre tespitinin doğru olduğu, davacının ücretinin işçi tarafından sunulan puantaj-bordro başlıklı belgelere göre belirlendiği, davalının bu belgelerin doğru olmadığına dair savunmasını ispat için bordro asıllarının sunulmaması nedeniyle bu belgelere itibar edilmesinin yerinde olduğu, bordrolarda son aylarda çıplak ücret üzerinde yapılan indirimler sebebiyle gerçek ücretin 1.650,00 USD olarak tespitinin yerinde olduğu, hüküm altına alınan alacaklar yönünden tanık beyanlarına göre hüküm kurulmadığı, resmi belgelere göre hüküm kurulması sebebiyle itirazın yerinde olmadığı, davacının net ücreti brütleştirirken net ücrete sadece %5 genel sağlık sigortası eklendiğinin anlaşıldığı, davacının giydirilmiş ücretinin davacıya sağlanan ek yararlar ilave edilerek tespiti gerektiği, sunulan bordro-puantaj belgelerinden davacıya düzenli GSM ücreti ve kira yardımı yapıldığının anlaşıldığı, bu iki yardımın tutarının 200,00 USD’den fazla olduğu, bu nedenle yapılan eklemenin davalının yararına olarak düşük olduğu, davalının Rusya'da bulunan ulusal bayram genel tatil günlerinde çalışma yapılmadığını ispatlayamadığı, puantaj kaydı bulunan dönemlerin puantaja göre, bulunmayan dönemin tanık beyanlarına göre belirlenmesinin ve indirim oranının yerleşik içtihatlara uygun olduğu gerekçesiyle, davalıların istinaf taleplerinin esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalılar vekili temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davalılar vekili, istinaf dilekçesinin içeriğini tekrar ederek; davalı ...Ş.'ye husumet yöneltilemeyeceğini, davalılar arasında organik bağ bulunmadığını, Türk hukukunun uygulanamayacağını, hizmet süresinin ve kabul edilen ücretin hatalı belirlendiğini, giydirilmiş ücret tespitinde eklenen yemek ve barınma yardımının yargı kararlarına aykırı olduğunu, davacının diğer davalı Şirket bünyesinde belirli süreli iş sözleşmesi ile istihdam edildiğini, kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilemeyeceğini, Rusya kanunarına göre davacıya kıdem ve ihbar tazminatlarının ödendiğini, husumetli tanık beyanlarının dikkate alınamayacağını, tanık beyanına göre yapılan hesaplamada % 30 indirimin az olduğunu, Rusya'da çalışan işçinin hem Rusya hem de Türkiye'nin genel tatil günlerinde çalışmadığını, hesaplama yapılacaksa Rusya genel tatil günlerinin dikkate alınması gerektiğini savunarak kararı temyiz etmiştir. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. 2. İlgili Hukuk 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesi şöyledir : " (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. (3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. (4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir." 3. Değerlendirme 1. Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir. 2. 5718 sayılı Kanun’un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir. 3. 5718 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Aynı maddenin ikinci fıkrasına uyarınca, yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır. 4. 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli hâlinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır. 5. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (YİBBGK, 2010/1 E., 2012/1 K.). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır. 6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi hem kolay değildir, hem de tartışmalı bir husustur. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286). 7. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, C. XI, 2007, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, C. 8, 2018, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824; ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217). 8. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemiadamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152). 9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, C. 13, 2016, S. 50, s. 971-972). 10. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi davalıların Rusya'da bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin Amerikan doları olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işverenler ise, davacının ancak çalıştığı ülke mevzuatında öngörülen haklardan faydalanabileceğini, dava konusu alacakların çalışılan ülke mevzuatına göre değerlendirilmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalıların yabancı hukukun uygulanmasına dair savunmaları değerlendirilmeksizin yargılama sonuçlandırılmıştır. Davalıların istinaf başvurusu da, dosyaya sadece 15.12.2011- 15.06.2012 tarihleri arasındaki dönem için iş sözleşmesi sunulduğu, tüm çalışma dönemi yönünden Rusya hukuku uygulanacağına dair sözleşme bulunmadığı, bu hâlde Türk hukukunun uygulanmasının yerinde olduğu gerekçesiyle reddedilmiş ise de varılan sonuç dosya kapsamına uygun düşmemiştir. 11. Dosya kapsamına göre davacı işçi 24.05.2009 - 26.05.2016 tarihleri arası davalıların Rusya'da bulunan işyerinde çalışmış olup 15.12.2011-15.06.2012dönemini kapsayan yurt dışı iş sözleşmesinin 18 inci maddesi “İşveren ile işçi arasında ister bu iş sözleşmesinde isterse bu sözleşmede belirtilmeyen iş ilişkilerinden doğan ihtilaflarda "işveren " ile birlikte "işveren vekili" de sorumludur. İhtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli makamları yetkilidir. Ancak, işverenin ad ve hesabına Kurumca işlem yapılması halinde kurumun sorumluluğunun olmayacağını taraflar kabul eder.” şeklinde düzenlenmiştir. Ayrıca sözleşmenin tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlükleri, çalışma süresi, fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı ifade edilmektedir. Sözleşmenin 16 ncı maddesinde de anlaşmazlık durumlarında sözleşme maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının geçerli olduğunun belirtildiği hususlardaki ihtilafların çözümünde öncelikle çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının ifade edildiği anlaşılmaktadır. Yurt dışı iş sözleşmesi, 15.12.2011-15.06.2012 tarihleri arasındaki dönemi kapsayacak şekilde düzenlenmiş ise de davacının...kayıtlarında görünen yurda giriş ve çıkış tarihleri arasındaki makul süreler dikkate alındığında, 15.06.2012 tarihinden sonraki dönem yönünden de aynı sözleşme hükümleri kapsamında çalışmasına devam ettiği açıktır. Bu hâlde davacının iş sözleşmesinin düzenlendiği 15.12.2011 tarihinden sonraki hizmet dönemi için taraflar arasında hukuk seçimi anlaşmasının bulunduğunun kabul edilmesi gerekmektedir. Davacı, davalıların Rusya’da bulunan projelerinde çalışmış olduğundan mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya olduğu sabittir. 12. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, 5718 sayılı Kanun’un 27 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca davacının 15.12.2011-26.05.2016 tarihleri arasında Rusya'daki çalışma süresi yönünden taraflar arasında bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğu kabul edilerek ilgili dönemde Rusya hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Rusya hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde çalışılan tüm dönem için Türk hukukuna göre değerlendirme yapılıp karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1.Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2.İlk Derece Mahkemesi kararının yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, Bozma sebebine göre davalılar vekillerinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine, 12.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.