Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2022/536 · K. 2023/194

Hukuk Genel Kurulu         2022/536 E.  ,  2023/194 K. "İçtihat Metni" İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 9. Hukuk Dairesi Taraflar arasındaki işçilik alacağı davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın reddine karar verilmiştir. Kararın davacı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince istinaf başvurusunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp düzeltilerek yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmesi üzerine Yargıtay 9. Hukuk Dairesince yapılan inceleme sonunda bozulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından Özel Daire bozma kararına karşı direnilmiştir. Direnme kararı davalı vekilince temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten sonra Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan gündem ve dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili; müvekkilinin iş sözleşmesinin feshedildiği 31.01.2019 tarihine kadar ... Telekom Tokat İl Müdürlüğünde şef tekniker olarak çalıştığını, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin 75 inci maddesinin (E) bendi ile aynı gün yürürlüğe giren Ücret ve Fazla Çalışma Esasları'nın 4 üncü maddesinde işkolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi (sendika üyesi) işçilere verilen ücret zam oranının sendika üyesi olmayan personelin ücretlerine de aynen yansıtılacağının düzenlendiğini, standart tip sözleşmenin 5 inci maddesinde de bu Yönetmeliğin sözleşmenin eki niteliğinde olduğunun belirtildiğini, ancak müvekkilinin ücretine toplu iş sözleşmesi ile öngörülen zam oranlarının hiçbir zaman yansıtılmadığını, davalı işyerindeki uygulama kapsamında ücretin aylık ücret, ilave tediye ve ikramiyeden oluşması nedeniyle eksik ödenen bu üç alacağın ödenmesi gerektiğini, öte yandan 2010 yılından itibaren işyeri şartı hâline gelen performans primlerinin ise hiç ödenmediğini ya da eksik ödendiğini ileri sürerek toplu iş sözleşmesi zam oranlarının uygulanmamasından kaynaklanan ücret, ilave tediye ve ikramiye fark alacakları ile performans primi alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP Davalı vekili; zamanaşımı süresinin dolduğunu, davacının müvekkili şirkette 15.08.1991-14.01.1997 tarihleri arasında işçi olarak, 15.01.1997-14.11.2000 tarihleri arasında 399 sayılı KHK’ya tâbi sözleşmeli personel statüsünde; 15.11.2000 tarihinden 18.09.2008 tarihine kadar toplu iş sözleşmesine tâbi kapsam içi personel statüsünde çalıştığını, 19.09.2008 tarihinde Tip 1 iş sözleşmesi imzalayarak İnsan Kaynakları Çalışma Esasları’na tâbi çalışmaya devam eden davacının iş sözleşmesinin 31.01.2019 tarihinde ikale ile sona erdiğini, ikale uyarınca düzenlenen protokol gereği davacının talep edebileceği herhangi bir alacağı bulunmadığını, davacının 15.01.1997-14.11.2000 tarihleri arasında tâbi olduğu 399 sayılı KHK’nın 3 üncü maddesinde yer alan düzenlemeye göre Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinden ve bu Yönetmelikte belirlenen haklardan yararlanmasının mümkün olmadığını, 15.11.2000-18.09.2008 tarihleri arasında çalışma süresi yönünden toplu iş sözleşmesinden faydalandığını, 19.09.2008 tarihinden sonraki çalışma döneminde ise imzalanan iş sözleşmesi uyarınca her yılın Ocak ayında icra kurulunca ücretinin kararlaştırıldığını ve buna göre ödeme yapıldığını, performansa dayalı süreklilik arz eden prim ödemesinin söz konusu olmadığını belirterek davanın reddi gerektiğini savunmuştur. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin 05.11.2020 tarihli ve 2019/119 Esas, 2020/454 Karar sayılı kararı ile 15.01.1997-14.11.2000 tarihleri arasındaki dönemde 399 sayılı KHK'nın EK 2 sayılı cetveline tâbi olarak çalışan davacının Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği'nde belirtilen haklardan yararlanmasının mümkün olmadığı, 15.11.2000 tarihinden 19.09.2008 tarihine kadar olan çalışma döneminde kapsam içi personel statüsünde olan davacıya toplu iş sözleşmesi zamlarının tümünün uygulandığı, 19.09.2008 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi imzalayarak çalışmasına devam eden davacı gibi bir kısım işçiler tarafından açılan davalarda farklı kararlar verilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemelerinin kararları arasındaki farklılığın giderilmesi amacıyla yapılan başvuru üzerine Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesince ... Telekomünikasyon AŞ ve bağlı işyerlerinde 01.07.2008 tarihinden sonra işverenin personele ilişkin yeni düzenlemelerin uygulanmasının kabul edildiğinin yazılı olduğu yeni iş sözleşmesi imzalayan işçiler yönünden tebliği ile birlikte 01.07.2008 tarihli İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı iç yönetmeliğin bağlayıcı hâle geldiği ve 31.08.2000 tarihli eski Kapsam Dışı Personele İlişkin Yönetmeliğin yürürlükten kalktığının belirtildiği, 01.07.2008 tarihli İnsan Kaynakları Çalışma Esasları'nda ise kapsam dışı personelin ücretine ilişkin düzenleme bulunmadığı, bu nedenlerle davacının tüm hizmet dönemi bakımından toplu iş sözleşmesi zamlarından yararlanma hakkı olmadığı, kapsam içi personel olarak yararlanması gerektiği dönemde ise yararlandığı, performans primi adı altında ödeme yapılacağına veya hesaplama yöntemine ilişkin bir düzenleme de bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin 10.06.2021 tarihli ve 2021/917 Esas, 2021/1466 Karar sayılı kararı ile davacının kapsam dışı işçilerin çalışma esaslarını düzenleyen yönetmeliğin yürürlükten kaldırılıp İnsan Kaynakları Çalışma Esasları’nın yürürlüğe girdiği 26.09.2008 tarihinden önce 19.09.2008 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde "Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlemesinin yer aldığı, İlk Derece Mahkemesince davacının yeni yönetmeliği okuduğu ve kabul ettiği değerlendirilmiş ise de sözleşme tarihinde henüz yürürlükte olmayan bir yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki olarak kabul edilmesine hukuken değer atfedilmesinin mümkün olmadığı, ayrıca ilgili maddede yürürlükteki (eski) yönetmelik olan kapsam dışı personel esaslarını düzenleyen yönetmeliğe atıf yapıldığı, yürürlüğe girecek yönetmeliğin ... Telekom İnsan Kaynakları Çalışma Esasları olduğu, davacıya tebliğ edilen belgede 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe giren yönetmeliğin ne zaman tebliğ edildiğinin belirli olmadığı ve dolayısıyla bu yönetmelik bakımından davacının 19.09.2008 tarihinde ya da öncesinde bilgi sahibi olduğunun da kanıtlanamadığı anlaşıldığından İlk Derece Mahkemesinin gerekçesi yerinde görülmediği gibi davalının ikale imzalanarak kendilerinin ibra edildiğine yönelik iddiasının ise imzalanan belgenin 6098 sayılı ... Borçlar Kanunu’nun (6098 sayılı Kanun) 420 nci maddesinde düzenlenen ibra sözleşmesi şartlarını taşımadığından ve davalının hakkın doğmadığı yönünde ileri sürdüğü savunmasıyla çeliştiğinden yerinde olmadığı, davacıdan 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 22 nci maddesi anlamında alınmış yazılı bir muvafakat da bulunmadığı anlaşıldığından yapılan düzenlemenin işçiyi bağlamayacağından fark ücret, fark ikramiye ve fark ilave tediye taleplerinin hüküm altına alınması gerektiği, ancak performans priminin reddinin isabetli olduğu gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararı kaldırılıp yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. V. BOZMA VE BOZMADAN SONRAKİ YARGILAMA SÜRECİ A. Bozma Kararı 1. Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur. 2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; "...1-Tarafların karşılıklı iddia ve savunmalarına, dayandıkları belgelere, uyuşmazlığa uygulanması gereken hukuk kuralları ile hukuki ilişkinin nitelendirilmesine, taraflar arasındaki sözleşmeye, dava şartlarına, yargılama ve ispat kuralları ile temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki bendin kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir. 2-İş Hukukunun en tartışmalı alanlarından biri, çalışma koşullarının tespiti ile bu koşulların uygulanması, değişiklik yapılması, en nihayet işçinin kabulüne bağlı olmayan değişiklik ile işverenin yönetim hakkı arasındaki ince çizginin ortaya konulmasıdır. İş Hukuku, işçi hakları yönünden sürekli ileriye yönelik gelişimci bir karaktere sahiptir. Bu anlayıştan hareket edildiğinde, işçinin haklarının iş ilişkisinin devamı sırasında daha ileriye götürülmesi, iş hukukunun temel amaçları arasındadır. Çalışma koşulları bakımından geriye gidişin işçinin rızası hilafına yapılamaması gerekir. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “çalışma koşulları” olarak değerlendirilmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde yer alan , “işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma koşullarındaki değişikliğin normatif dayanağını oluşturur. Çalışma koşullarının değişikliğinden söz edebilmek için öncelikle bu koşulların neler olduğunun ortaya konulması gerekir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinden de yola çıkılarak, Anayasa, yasalar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma koşullarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu kurala bağlanmıştır. Çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması yasa gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma koşullarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, değişiklik sözleşmesi kurulmuş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu değişiklik kabulünü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz. Uyuşmazlık konusu davada, davalıya ait işyerinde 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin 75/E. maddesinde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır. Yine, 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren “... Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi (kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları” başlıklı uygulamanın 4. maddesinde de, Yönetmeliğe uygun şekilde “İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı oranının üzerine artış yapılabilir” hükmünün mevcut olduğu anlaşılmaktadır. Bununla birlikte, davalı işveren Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik ile 31.08.2000 tarihli Yönetmelik ve Esasların yürürlükten kaldırıldığı kabul edilmiş, kapsam dışı personel bakımından ücrete ilişkin herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiştir. Diğer taraftan, söz konusu iç yönetmeliğin yürürlüğe gireceği tarih 26.09.2008 olarak belirlenmiştir. Somut uyuşmazlıkta; davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin 19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4. maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlenmesinin yer aldığı anlaşılmaktadır. 19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu değişikliğe muvafakat edildiği kabul edilmelidir. Belirtilen sebeplerle, 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile muvafakat edilen “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına dair bir hüküm öngörülmediğinden; dava konusu fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı taleplerinin de reddine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir...." gerekçesiyle karar bozulmuştur. . B. Bölge Adliye Mahkemesince Verilen Direnme Kararı Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren kapsam dışı personelin ücretine ilişkin artış oranı belirten eski yönetmeliği kaldıran davalı işveren Yönetim Kurulu’nun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği ve 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girmesine karar verdiği yeni yönetmeliğin kapsam dışı işçinin ücretine ilişkin herhangi bir artış oranı ya da dönemi belirlemediğinden esaslı değişiklik niteliğinde olduğu, davacıya 01.07.2008 tarihinde kabul edilen yeni çalışma esaslarının tebliğ edildiği özlük dosyasında bulunmaktaysa da tebliğ belgesinde ne zaman tebliğ edildiğinin belirli olmadığı, bu yeni yönetmelik bakımından davacının 19.09.2008 tarihinde ya da öncesinde bilgi sahibi olduğunun kanıtlanamadığı, öte yandan davacının kapsam dışı işçilerin çalışma esaslarını düzenleyen eski yönetmeliği yürürlükten kaldırıp yeni yönetmeliğin yürürlüğe girdiği 26.09.2008 tarihinden önce 19.09.2008 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde Kapsam Dışı Personel Esasları’ndan bahsedilerek yürürlükteki (eski) yönetmelik olan Kapsam Dışı Personel Esaslarını düzenleyen yönetmeliğe atıf yapıldığı, yürürlüğe girecek yönetmeliğin ise (yeni) ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları Yönetmeliği olduğu, henüz yürürlükte olan değil de olmayan bir yönetmeliğin iş sözleşmesinin eki kabul edilmesine hukuken değer atfedilemeyeceği, 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesi uyarınca çalışma koşullarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması ve işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerektiği, aksi hâlde işçiyi bağlamayacağının kabul edildiği, bu durumda davacıdan Kanun gereği alınmış yazılı bir muvafakat bulunmadığından yapılan yeni düzenlemenin davacıyı bağlayamayacağı, ayrıca bu doğrultuda fark ücret alacağının hüküm altına alınması yönünde verilen kararın da Yargıtayca onandığı gerekçesiyle önceki hükümde direnilmiştir. VI. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Direnme kararına karşı süresi içinde davalı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur. B. Temyiz Sebepleri Davalı vekili, davacının ikale teklifinin kabulü ile düzenlenen protokol gereğince iş sözleşmesi sona erdiğinden alacağı bulunmadığını, davacının 399 sayılı KHK’ya tabi sözleşmeli personel statüsünde ve daha sonra İş Kanunu'na tâbi olarak çalıştığından Kapsam Dışı Personel Yönetmeliğinden ve bu Yönetmelikte belirtilen haklardan faydalanmasının mümkün olmadığını, 19.09.2008 tarihinde imzaladığı sözleşme ile bağlı olduğunu, bu sözleşmenin geçerli olarak kabul edilmemesi hâlinde dâhi davacının imzalanan sözleşme kapsamında hak kazandığı fazla ödemelerin bilirkişi tarafından hesaplanacak fark alacaklardan mahsubu gerektiğini, Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin 13.10.2021 tarihli ve 2019/4379 Esas, 2021/2709 Karar sayılı kararı ile iş sözleşmesi imzalayan işçinin önceki esasların yürürlükten kaldırılmasına rıza gösterdiği kabul edilerek davanın reddine karar verildiğini, bu nedenle direnme kararının hukuka ve hakkaniyete aykırı olduğunu belirterek kararın bozulmasını talep etmiştir. C. Uyuşmazlık Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının 19.09.2008 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesi ile 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren ve kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına yönelik hüküm içeren “Kapsam Dışı Personel Esasları"nı ve “... Telekomünikasyon A.Ş. İş Mevzuatına Tabi (Kapsam Dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları”nı yürürlükten kaldıran 01.07.2008 kabul ve 26.09.2008 yürürlük tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin uygulanmasına rıza gösterdiğinin kabul edilmesinin mümkün olup olmadığı; buradan varılacak sonuca göre “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte hüküm öngörülmediğinden davacının fark ücret, ikramiye ve ilave tediye taleplerinin reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. D. Gerekçe 1. İlgili Hukuk 1.4857 sayılı İş Kanunu'nun Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 inci maddesi şöyledir: "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz. " 2. Değerlendirme 1.İş Kanunu’nun 22 nci maddesindeki düzenleme çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur. 2. Sözü edilen 22 nci maddenin yanı sıra Anayasa, kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü, çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. 3. Çalışma koşullarını belirleyen kaynaklardan biri olan personel yönetmeliği diğer adıyla iç yönetmelik, insan kaynakları yönetmeliği, belirli bir sözleşme tarafı göz önüne alınmadan, işçi ile herhangi bir pazarlık söz konusu olmaksızın işverence tek taraflı olarak hazırlanan işyerinde uygulanacak genel ve yeknesak çalışma koşullarını içeren düzenlemelerdir (Sarper Süzek, İş Hukuku, ..., Yenilenmiş Onsekizinci Baskı, 2019, s.58). 4. Çalışma koşullarını belirleyen personel yönetmeliğinin işçi açısından hukuki değer taşıması ve bağlayıcılık kazanabilmesi için işçinin çalışmasına başlamadan önce şekillenmiş ve işe başlamadan önce işçiye bildirilmiş olması gerekir (Süzek, s.62 vd.). 5. İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma şartlarının en önemlileridir. Bundan başka işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma şartları arasında yerini alır. 6. Çalışma şartlarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren, işyerinin kârlılığı ve verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur. 7. İş Kanunu'nun 22 nci maddesinin ikinci fıkrasında, çalışma şartlarının, tarafların karşılıklı uzlaşmaları ile değiştirilmesinin her zaman mümkün olduğu hükme bağlanmıştır. Bu hükümle sözleşme serbestisinden kaynaklanan ve zaten var olan hak, bir kez daha vurgulanmıştır. Maddenin ifadesinden de anlaşılacağı üzere değişiklik tarafların aralarında anlaşması ile gerçekleşecektir. Burada değişikliğin işçi veya işveren tarafından gelmesinin bir önemi olmadığı gibi her iki taraftan birinin teklifi ve diğerinin de müzakere neticesinde kabulü ile değişiklik anlaşması yapılabilir. Değişiklik anlaşması için 22 nci maddenin ikinci fıkrası ayrıca özel bir şekil şartı getirmediğinden taraflar arasında yazılı yapılan bir sözleşmede değişikliğin de yazılı olarak yapılması gerektiği kabul edilmektedir (Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara, Gözden Geçirilmiş Yenilenmiş İkinci Bası, 2005, s.238). 8. Somut olayda davalı işyerinde 15.08.1991 tarihinden 14.01.1997 tarihine kadar işçi statüsünde, 15.01.1997 tarihinden 14.11.2000 tarihine kadar kurum içi teknisyen yardımcılığı sınavını kazanarak 399 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'ye tâbi sözleşmeli personel statüsünde, 15.11.2000 tarihi ile 18.09.2008 tarihleri arasında kapsam içi personel statüsünde toplu iş sözleşmesinden yararlanan davacının 19.09.2008 tarihinden iş sözleşmesinin feshedildiği 31.01.2019 tarihine kadar ise TİP 1 İş Sözleşmesi imzalayarak çalışmasına devam ettiği anlaşılmakta olup ihtilaf davacı yönünden çalışması devam ederken iş koşullarında aleyhe değişiklik içermekte olan ve davalı işveren tarafından 01.07.2008 tarihinde kabul edilen ve 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe konulan ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları'nın davacı işçiyi bağlayıp bağlamadığı noktasındadır. 9. Davacının davalı işyerinde çalıştığı sırada 31.08.2000 tarihinden itibaren yürürlüğe giren ... Telekomünikasyon AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları'nın 75 inci maddesinin (E) bendi; " İş kolunda geçerli olan toplu iş sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır ." şeklinde düzenlenmiş olup aynı tarihli ... Telekomünikasyon AŞ İş Mevzuatına Tabi ( Kapsam Dışı ) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları başlıklı uygulamanın 4 üncü maddesinde de, Personel Esasları'na uygun şekilde "İşkolunda geçerli olan Toplu İş Sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır." hükmü kabul edilmiştir. 10. Belirtilen bu işyeri uygulamalarının yürürlükte bulunduğu dönemle sınırlı olmak üzere kapsam içi işçilerin işkolunda geçerli toplu iş sözleşmesinde düzenlenen ücret zammı oranlarının kapsam dışı personele uygulanması gerektiği tartışmasızdır. 11. Söz konusu ... Telekomünikasyon AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları ve ... Telekomünikasyon AŞ İş Mevzuatına Tabi ( Kapsam Dışı ) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları düzenlemelerinin ardından ... Telekomünikasyon AŞ Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı uygulamayla ücret artışlarına ilişkin bir artış oranı ya da dönemi belirlenmemiş olmakla önceki Personel Esaslarının ve Ücret ve Fazla Çalışma Esaslarının yürürlükten kaldırıldığı ilgili uygulamanın 65 inci maddesinde belirtilmiş olup söz konusu Esasların yürürlüğe gireceği tarih ise 26.09.2008 olarak belirlenmiştir. 12. Bu İnsan Kaynakları Çalışma Esasları'nın Yönetim Kurulunca kabulünden sonra taraflar arasında imzalanan 19.09.2008 imza tarihli iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde "Çalışma Esasları" başlıklı düzenleme ile personelin okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmenin eki olarak kabul ettiğinin yazılı olduğu anlaşılmaktadır. 13. Bu nedenle 19.09.2008 tarihi itibariyle taraflarca imzalanan ... Telekomünikasyon AŞ Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile 01.07.2008 tarihli ... Telekomünikasyon AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı çalışma esasları kabul edilmiş ve bu yeni düzenlemenin davacıya tebliği ile de 31.08.2000 tarihli ... Telekomünikasyon AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları yürürlükten kalkmıştır. Sonuç olarak 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile değişikliğe rıza gösterilmiş olan davacının yürürlükten kalkmış olan çalışma esaslarından kaynaklı fark ücret, ikramiye ve ilave tediye alacağı talep hakkı bulunmadığı kabul edilmelidir. 14. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında, davacının en son iş sözleşmesini imzaladığı tarih olan 19.09.2008 tarihinde henüz aleyhe olan yeni Esasların yürürlükte bulunmadığı, imzalanan iş sözleşmesinde atıf yapılan Esasların ise eski Esaslar olduğu, yeni düzenlemenin davacıya hangi tarihte tebliğ edildiğinin de belli olmadığı, iş sözleşmesinin imzalandığı tarih olan 19.09.2008 tarihinde henüz yürürlükte olmayan değişikliğe davacının yazılı onay verdiğini söylemenin mümkün olmadığı, bu durumda davacının aleyhine olan yeni yönetmeliğe dayalı çalışma koşullarını kabul ettiğinden söz edilemeyeceğinden direnme kararının usul ve yasaya uygun olduğu görüşü ileri sürülmüş ise de bu görüş Kurul çoğunluğu tarafından kabul edilmemiştir. 15. Hâl böyle olunca Hukuk Genel Kurulunca da benimsenen Özel Daire bozma kararına uyulması gerekirken önceki hükümde direnilmesi doğru olmamıştır. 16. Bu nedenle direnme kararı bozulmalıdır. VII. KARAR Açıklanan sebeplerle; Davalı vekilinin temyiz itirazlarının kabulü ile direnme kararının Özel Daire bozma kararında gösterilen nedenlerden dolayı 6100 sayılı Kanun'un 371 inci maddesi gereğince BOZULMASINA, İstek hâlinde temyiz peşin harcın yatırana geri verilmesine, Dosyanın 6100 sayılı Kanun'un 373 maddesinin ikinci fıkrası uyarınca Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 15.03.2023 tarihinde oy çokluğuyla kesin olarak karar verildi. ''K A R Ş I O Y'' 1. Hukuk Genel Kurulunun önündeki uyuşmazlık, davacının 19.09.2008 tarihinde imzaladığı iş sözleşmesi ile 31.08.2000 tarihinde yürürlüğe giren ve kapsam dışı personeller için kapsam içi personele yapılan ücret zamlarının uygulanmasına yönelik hüküm içeren “Kapsam Dışı Personel Esasları”nı ve “... Telekomünikasyon AŞ İş Mevzuatına Tabi (kapsam dışı) Olan Personelin Ücret ve Fazla Çalışma Esasları”nı yürürlükten kaldıran 01.07.2008 kabul ve 26.09.2008 yürürlük tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin uygulanmasına rıza gösterdiğinin kabul edilmesinin mümkün olup olmadığı, buradan varılacak sonuca göre “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelikte hüküm öngörülmediğinden davacının fark ücret, ikramiye ve ilave tediye taleplerinin reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır. 2. Daire ve sayın çoğunluk, somut uyuşmazlıkta davacı işçi tarafından en son imzalanan iş sözleşmesinin tarihinin 19.09.2008 olduğu ve iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlenmesinin yer aldığı, 19.09.2008 tarihi itibariyle 01.07.2008 tarihli “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmelik kabul edildiğinden, yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği ile 31.08.2000 tarihli Kapsam Dışı Personel Yönetmeliği’nin yürürlükten kalktığı ve 19.09.2008 tarihli iş sözleşmesi ile bu değişikliğe muvafakat edildiğinin kabul edilmesi gerektiği sonucuna ulaşılmıştır. Kanaatimizce aşağıda belirtilen nedenlerle bu sonuca ulaşmak hukuken mümkün değildir: 3. Öncelikle Dairenin bozma kararında da ayrıntılı bir şekilde açıklandığı üzere çalışma koşullarında değişiklik yapılmasının işçinin yazılı muvafakatine tabi olduğu konusunda bir uyuşmazlık ve tartışmanın bulunmadığının vurgulanması gerekir. Burada çözümlenmesi gereken husus işçinin aleyhine olarak çalışma koşullarında yapılan iç yönetmelik değişikliğine, işçinin yazılı olarak muvakat edip etmediğidir. İşçinin lehine olan yönetmeliğin adı “Kapsam Dışı Personel Esasları” olup bu yönetmelik en son iş sözleşmenin imzalandığı tarihte yürürlüktedir. İşçi aleyhine düzenlemeler öngören yeni yönetmeliğin adı ise “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” olup bu yönetmelik 01.07.2008 tarihinde kabul edilmiş ancak anılan yönetmeliğin 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girmesi öngörülmüştür. 4. İşçi en son sözleşmeyi yeni yönetmeliğin henüz yürürlükte olmadığı 19.09.2008 tarihinde imzalamıştır. Söz konusu sözleşmenin 4 üncü maddesinde “Personel okuduğu ve bilgi sahibi olduğu Kapsam Dışı Personel Esaslarını işin görülmesinde uygulanacağı öngörülen usul ve esasları bu sözleşmesinin eki kabul eder." düzenlemesine yer verilmiştir. Buna göre personelin imzaladığı sözleşmede işçinin aleyhine olan “... Telekom AŞ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” adlı yeni yönetmeliğe değil, işçinin lehine olan ve “... Telekom AŞ Kapsam Dışı Personel Esasları” adlı eski yönetmeliğe atıfta bulunulduğu çok açıktır. Zira yönetmeliklerin adları farklı olup anılan sözleşme maddesinde yeni değil eski yönetmeliğin adı zikredilmiştir. Dolayısıyla anılan madde gerekçe gösterilerek işçinin aleyhine olan yeni yönetmeliğe dayalı çalışma koşullarını kabul ettiği hiçbir şekilde söylenemez. (Yönetmeliklerin adının başında yer alan “... Telekom AŞ” ibareleri her iki yönetmelikte de kullanılan ortak ibareler olup atıf yapılırken yönetmeliğin adının kısaltılarak bu ibareler kullanılmaksızın yönetmeliğin adlandırıldığı açıkça anlaşılmaktadır.) Esasen BAM kararında da ifade edildiği üzere henüz yürürlükte bulunmayan bir yönetmeliğe atıfta bulunulduğunu söylemek de işin mahiyetiyle örtüşmeyeceğine göre bu bakımdan da anılan sözleşme maddesiyle yeni yönetmeliğe atıfta bulunulduğu kabul edilemez. 5. Öte yandan Sayın çoğunluğun benimsediği Daire görüşünde 01.07.2008 tarihinde “İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin kabul edildiği ve yeni iç yönetmeliğin işçiye tebliği edildiği, işçi de en son sözleşmeyi 19.09.2008 tarihinde imzaladığına göre, işçinin artık eski tarihli yönetmeliğe değil 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girecek olan yeni yönetmeliğe tabi olacağını bilmesi gerektiği kabul edilmiştir. Kanaatimizce böyle öngörülemez bir değerlendirmeye dayalı olarak iş koşullarında değişiklik yapıldığını söylemek mümkün değildir. Zira yukarıda da ifade edildiği üzere en son imzalanan iş sözleşmesinin 4 üncü maddesinde hiçbir tereddüte mahal vermeyecek şekilde ve ismen belirtilmek suretiyle henüz yürürlüğe girmemiş yeni yönetmeliğe değil imza tarihinde yürürlükte olan eski yönetmeliğe atıfta bulunulmuştur. Dolayısıyla imzalanan sözleşme nedeniyle artık yeni yönetmeliğe dayalı iş koşullarına işçinin muvafakat ettiği söylenemez. Öbür taraftan Dairenin kararında dayandığı gibi işçinin aleyhine olan yeni yönetmeliğin sözleşmenin imzalanmasından önce işçiye tebliğ edildiğini kabul etmek de mümkün değildir. Zira BAM kararında da açıkça işaret edildiği üzere her ne kadar dosya arasında yeni yönetmeliğin işçiye tebliğ edildiğine ilişkin bir belge bulunmakta ise de bu belgede söz konusu tebliğin ne zaman yapıldığı belli değildir. Dolayısıyla bu tebliğin sözleşmenin yapıldığı tarihten sonraki bir zamanda yapılmış olması da mümkün olduğundan bu argümana dayanılamaz. Esasen, İnsan Kaynakları Çalışma Esasları başlıklı yeni yönetmeliğin “Yürürlük” başılıklı 64 üncü maddesinde: “Şirket Yönetim Kurulunca 01.07.2008 tarihinde kabul edilen bu Esaslar kapsamına giren personele yazılı olarak duyurulduğu 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girer.” hükmüne yer verilmesi yeni yönetmeliğin sözleşmenin imzalanma tarihinden önce yapıldığı savını daha da zayıflatmaktadır. 6. Diğer taraftan bir an için bunun tebliğ edildiği düşünülse bile yeni yönetmliğin yürürlüğe gireceği tarih sözleşmenin imzalandığı 19.09.2008 tarihinden sonraki bir tarih olduğundan ve işçinin sözleşme imzaladığı tarihte yürürlükte bulunmayan yönetmelik hükümlerine tabi olacağını öngörmesi söz konusu olamayacağından sözleşme hükmünün bu şekilde yorumlanması kabul edilemez. İşçi lehine yorumun esas olduğu iş hukuku alanında bu tür öngörülemez yorumlar yapılması bu hukuk dalının amaçları açısından da ayrıca sorgulanmalıdır. 7. Açıklanan nedenlerle direnme kararının yerinde olduğunu değerlendirdiğimizden, kararın onanması gerektiği düşüncesiyle sayın çoğunluğun bozma yönündeki görüşüne iştirak etmiyoruz. ''K A R Ş I O Y'' Davaya konu somut uyuşmazlık; davalıya ait işyerinde değişik statülerle çalışan davacı işçi ile işveren arasında en son 19.09.2008 tarihinde imzalanan iş sözleşmesinin imza tarihinden sonra yürürlüğe giren davalı işverenin Yönetim Kurulu’nun 01.07.2008 tarihinde kabul ettiği ve 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe girmesini karar verdiği “ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin davacı işçiye uygulanıp uygulanamayacağı noktasında toplanmaktadır. Taraflar arasında en son imzalanan 19.09.2008 tarihli sözleşmenin 1 inci maddesinde davacının kapsam dışı personel olduğu, 4 üncü maddesinde “ işkolunda geçerli olan Toplu İş Sözleşmesi ile kapsam içi işçilere verilen ücret zammı oranı ve dönemleri personel ücretlerine aynen yansıtılır. Genel Müdürün teklifi ve Yönetim Kurulunun kararı ile yansıtılan ücret zammı üzerinde artış yapılabilir.” şeklinde düzenleme bulunmaktadır. Yönetim Kurulunun 01.07.2008 tarihinde kabul ederek 26.09.2008 tarihinde yürürlüğe gireceğini kararlaştırdığı “ İnsan Kaynakları Çalışma Esasları” başlıklı iç yönetmeliğin davacı işçiye tebliğ edildiği ancak tebliğ tarihinin ve davacı işçinin bu yönetmelikteki değişikliği kuşkuya yer vermeyecek şekilde kabul edip etmediğine dair beyanın tebliğ belgesinde yer almadığı, kabule dair herhangi bir belge de sunulmadığı anlaşılmaktadır. 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu’nun “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi başlıklı 22 nci maddesi; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ilâ 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklinde düzenlenmiştir. Madde içeriğinde sözü geçen personel yönetmeliğinin işçi açısından bağlayıcı olması için iş sözleşmesinin imzalanması sırasında iş sözleşmesinin eki niteliğinde yazılması ve tebliği yani içeriği hakkına işçinin bilgi sahibi olması yeterlidir. Bu hâliyle iç yönetmeliklerin iş sözleşmesinin bir parçası olması ve yazılı bir hüküm gibi uygulanması asıldır. Yasa metninden anlaşılacağı üzere 4857 Sayılı İş Kanunu 22 nci maddede gerek iş sözleşmesi ve gerekse sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğinde çalışma koşullarında esaslı bir değişikliğin ancak durumun işçiye yazılı olarak bildirmek ve işçi tarafından kuşkuya yer olmayacak şekilde kabulü hâlinde yapılabileceği düzenlenmiştir. İş sözleşmesi imzalandıktan sonra iş sözleşmesinde işverence tek taraflı yapılan ya da yazılı olarak yapılmayan değişiklikler işçi açısından bağlayıcı olmadığı gibi, yazılı olarak bildirim yapılsa dahi işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler de yine işçiyi bağlamayacaktır. Yönetmelik değişikliği tek taraflı bir işveren işlemi olup 4857 Sayılı Yasanın 22 nci maddesinde yönetmelik değişikliğinin tek taraflı değişikliğine ilişkin bir istisna getirilmemektedir. Bu itibarla işçinin yazılı onayı gerektiği ana kuralından ayrılmak mümkün değildir. Personel yönetmeliğini işverenin tek taraflı değiştirme hakkı yoktur. 1475 Sayılı Kanun döneminde Yargıtay tarafından işverenin yaptığı değişikliğe işçinin sesini çıkarmayarak çalışmaya devam etmesi (zımni) kabul olarak değerlendirilmekte iken 10.06.2003 tarihinde yürürlüğe giren 4857 Sayılı Kanun'un 22 nci maddesindeki açık düzenleme karşısında artık uzun süre sessiz kalma nedeniyle zımni kabulden söz edebilmek mümkün değildir. İşçinin daha önce aynı işyerinde başka bir statü ile çalışmış olması ihtilaf konusu sözleşmenin yeni yönetmeliğin yürürlük tarihinden önce imzalandığı gerçeğini değiştirmez. İş yerinde çalışırken işverenin yeni bir sözleşme yaptığını bilmesi işçiden beklenemeyeceği gibi biliyor olsa dahi bu durumun az yukarıda açıklanmaya çalışılan 4857 Sayılı Kanun'un 22 nci madde düzenlemesi karşısında sonuca etkisi olması mümkün değildir. Zira iş sözleşmesi imzalandıktan sonraki bir tarihte yürürlüğe giren işçi aleyhine bir düzenlemenin uygulanabilmesi için yapılan düzenlemenin işçiye tebliğ edilmesi ve işçinin de kuşkuya yer vermeyecek şekilde açıkça kabul ediyorum şeklinde yazılı beyanının olması ile mümkündür. Somut olayda; iş sözleşmesinin imzasından sonraki bir tarihte yürürlüğe giren, taraflar arasındaki 19.09.2008 tarihili iş sözleşmesi imzalanmadan önce işveren açısından dahi yürürlükte olmayan yönetmelik hükmü davacı işçiye uygulanamaz. Zira lehe olmadığı takdirde kanunlara dahi tanınmayan bu ayrıcalığın, başka bir anlatımla önceye etkinin işverenin tek yanlı yaptığı yönetmeliğe tanınması mümkün değildir. Kaldı ki normlar hiyerarşisi gereği kanunlar Anayasa'ya, yönetmelikler de yasaya aykırı olamazlar. Çoğunluk tarafından ulaşılan sonuçta hukukta öncelikli geçerli kural olan yönetmeliğin yasaya aykırı olamayacağı hükmü gözardı edilmiştir. Bu uygulama Anayasa’da düzenleme yeri bulan hukuk devleti ilkesi ile de bağdaşmamaktadır. Yargıtay İş Daireleri ve hatta incelemeye konu kararı veren Daire dahi kendi verdiği kararlarda yönetmelik değişikliklerinin ancak işçi tarafından yazılı olarak kabulü hâlinde bağlayıcı olacağını kabul etmektedir. Emsal olarak: “Somut olayda işyerinde uygulanmakta olan personel yönetmeliğin 15 inci maddesinde iş sözleşmesinin yaşlılık aylığı bağlanması nedeniyle sona ermesi hâlinde ihbar tazminatı ödeneceğine ilişkin bir düzenleme bulunmaktadır. Davalı işveren bu düzenlemeyi 01.01.2011 tarihinden geçerli olmak üzere kaldırmıştır. Bunu da çalışanlara e-posta yoluyla bildirmiştir. Davalı işverence yapılan bu değişiklik çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı değişiklik niteliğindedir. Ancak bunun geçerli olabilmesi için İK 22 nci maddesi uyarınca işçinin açıkça yazılı muvafakati gerekmektedir. Davalı tarafça yapılan bu değişikliğin işçiye e-posta yoluyla duyurulmuş olması yeterli değildir. Davacı bu değişikliği kabul ettiğini yazılı olarak işverene bildirmemiştir. Davalı işverence yapılan bu değişiklik işçiyi bağlamaz. Benzer şekilde dava açan başka bir işçi tarafından ... 15. İş Mahkemesinde açılan davada ihbar tazminatı talebi hüküm altına alınmış olup bu karar Dairemizin 12.05.2015 gün ve 2014/10591 Esas 2015/17421 Karar sayılı ilâmı ile onanmıştır. Mahkemece davacının ihbar tazminatı alacağının kabulü gerekirken reddi hatalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 12.05.2015 tarihli ve 2014/10456 Esas, 2015/17403 Karar sayılı ilâmı” Uyuşmazlığa konu kararı veren Daire tarafından verilen karar ise şu şekildedir: “Dosya içeriğine göre; davacının davalı işverenliğe ait işyerinde 18.10.2004 – 20.05.2013 tarihleri arasında çalıştığı, taraflar arasında iş ilişkisi kurulurken aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde bir düzenleme kararlaştırılmadığı; ancak, bu yönde hüküm içeren 24.01.2010 yürürlük tarihli çalışma yönetmeliğinin iş ilişkisi devam ederken 19.03.2010 tarihinde davacı tarafından tebellüğ edildiği görülmektedir. İş Kanunu'nun 22 nci maddesi nazara alındığında; iş ilişkisi devam ederken çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturan yönetmelik hükmünün davacı tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmekte olup somut olay yönünden aylık ücrete fazla çalışmalar karşılığı hak kazanılan ücretlerin dahil olduğu yönünde düzenleme içeren çalışma yönetmeliğinin salt davacıya tebliğ edilmiş olması, ilgili yönetmelik hükmünde belirtilen amacı sağlamaya yeterli bulunmamaktadır. Bu nedenle, davacının fazla çalışmasının olup olmadığına ilişkin değerlendirmede, fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğuna dair yönetmelik hükmüne itibar edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesinin 24.12.2019 tarihli ve 2016/26214 Esas, 2019/24372 Karar sayılı ilâmı ” Kanunda bir değişiklik bulunmadığı ve daha önce verilen kararlarda yasadaki açık yazılı muvafakat ilkesi uygulanması gerektiği açıkça kabul edildiği hâlde aksi yönde uygulamaya dair kabul edilebilir bir gerekçe bulunmaması hâlinde temel hak ihlali gündeme gelebilecektir. Hukuki güvenlik (öngörülebilirlik) ilkesi aynı durumdaki kişilere yargı kararlarının aynı şekilde uygulanmasına ilişkindir. Hukuki istikrarın sağlanması ve aynı hukuki durumdaki kişilerin aynı sonucu beklemesine yönelik bu ilkenin mevcut kararla ihlal edildiği açıktır. Yargıtayın açık kanuni düzenlemeye de uygun önceki istikrarlı kararları, hukuk devleti ve hukuki güvenlik (öngörülebilirlik) ilkesi dikkate alındığında 4857 Sayılı Yasa 22/son maddesi çerçevesinde iş sözleşmesi imzalandığında yürürlükte olmayan değişikliğe yazılı onayı alınmayan işçi açısından değişiklik geçmişe ve de ileriye yönelik uygulanamayacağından sayın çoğunluğun görüşüne katılmıyorum.