Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2022/6002 · K. 2022/6731

9. Hukuk Dairesi         2022/6002 E.  ,  2022/6731 K. "İçtihat Metni" BÖLGE ADLİYE MAHKEMESİ : ... 30. Hukuk Dairesi DAVA TÜRÜ : ALACAK Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın davacı ve davalılar tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraflarca temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda; Dosya içeriğine göre reddedilen ve temyize konu edilen kıdem tazminatı ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı miktarı, Bölge Adliye Mahkemesinin 17.02.2022 karar tarihindeki Merkez Bankası Amerikan Doları (USD) efektif satış kuru üzerinden TL'ye çevrilmesi ile hesaplandığı üzere 49.239,68 TL olup bu miktarın, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 362 nci maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi gereğince karar tarihi itibarıyla bölge adliye mahkemeleri tarafından verilen kararların kesinlik sınırı olan 107.090,00 TL'nin altında kaldığı anlaşılmakla; davacı vekilinin temyiz dilekçesinin reddine karar vermek gerekmiştir. Davalılar vekillerinin gerekli şartları taşıdığı anlaşılan temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildikten sonra, dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; iş sözleşmesine haklı bir sebep olmadan son verildiğini ve ödenmeyen işçilik alacakları bulunduğunu ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının USD cinsinden davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP 1.Davalı... vekili cevap dilekçesinde; davacının belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını ve sözleşmeye göre işçilik alacakları yönünden Rusya hukukunun uygulanması gerektiğini, iş sözleşmesinin proje bazlı sözleşmenin süresinin sona ermesi ile kendiliğinden sona erdiğini, davacının hizmet süresine yönelik iddiasının gerçeği yansıtmadığını ve hizmet süresinin yurda giriş ve yurttan çıkış kayıtları ile Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) kayıtlarına göre belirlenmesi gerektiğini, ücretin de İŞKUR sözleşmesinde yazılı tutar olduğunu, davacının ödenmeyen bir alacağının bulunmadığını ve zamanaşımı süresinin dolduğunu savunarak davanın reddini istemiştir. 2.Daval... Uluslararası İnşaat Yatırım Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekili cevap dilekçesinde; kendilerine husumet yöneltilemeyeceğini, husumeti kabul anlamına gelmemek üzere alacakların zamanaşımına uğradığını, işçilik alacakları bakımından çalışılan ülke mevzuatının uygulanması gerektiğini, iddia edilen son ücretin fahiş olduğunu, proje bazlı sözleşmenin süre sonunda kendiliğinden sona ermesi sebebiyle işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile toplanan kanıtlara ve aldırılan bilirkişi raporuna dayanılarak davacının 23.08.2009-12.11.2014 tarihleri arasında yurda giriş ve yurttan çıkış kayıtlarına göre aralarında organik bağ bulunan davalı Şirketler nezdinde toplam 2 yıl 9 ay 26 gün çalıştığı, husumetin doğru yöneltildiği, somut uyuşmazlık bakımından Türk hukukunun uygulanması gerektiği, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının zamanaşımına uğramadığı, diğer alacak kalemleri yönünden ise 10.07.2012 tarihinden öncesinin dava zamanaşımına uğradığı, davacının 1.650,00 USD ücret aldığı, giydirilmiş ücrete ilave edilmesi gereken yemek ve barınma yardımının 150,00 USD olduğu, feshin haksız olduğu ancak kıdem tazminatının TL cinsinden hesaplanması gerektiği ve davacının ödenmeyen fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücret alacağı bulunduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalılar vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuştur. B. İstinaf Sebepleri 1.Davacı Tarafın İstinaf Sebepleri Davacı vekili; kıdem tazminatı alacağının talebi gibi USD cinsinden hüküm altına alınması gerektiğini ve emsal yargı kararlarının da bu yönde olduğunu ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının bu yönden ortadan kaldırılması istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur. 2.Davalı Tarafın İstinaf Sebepleri 1.Davalı... vekili; cevap dilekçesinde belirttiği sebeplerin yanı sıra Rusya ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de davacının çalışmadığını, çalışılmayan bu sürelerin de hesaplamada dikkate alınması gerektiğini, davacı tanıklarının husumetli olmaları sebebiyle beyanlarının hükme esas alınamayacağını, birbirleri lehine tanıklık eden kişilerin beyanlarına itibar edilemeyeceğini, kabule göre fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılan indirim oranının daha yüksek tutulması gerektiğini ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur. 2.Daval... Uluslararası İnşaat Yatırım Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekili; cevap dilekçesinde belirttiği sebeplerin yanı sıra adil yargılanma hakkının uzantısı olan gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğini, ücretin brüte çevrilmesinde hata yapıldığını, Rusya'nın ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de davacının çalışmadığını, çalışılmayan bu sürelerin de hesaplamada dikkate alınması gerektiğini, davacı tanıklarının husumetli olmaları sebebiyle beyanlarının hükme esas alınamayacağını, birbirleri lehine tanıklık eden kişilerin beyanlarına itibar edilemeyeceğini, kabule göre fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılan indirim oranının daha yüksek tutulması gerektiğini ileri sürerek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile istinaf yoluna başvurmuştur. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile İlk Derece Mahkemesi kararında belirtilen gerekçelerin yanı sıra güncel Yargıtay içtihatlarına göre hizmet döneminin başlangıcı için taraflar arasında uygulanması gereken hukuk yönünden anlaşma bulunmadığından uyuşmazlığın Türk hukukuna göre çözümlenmesinde isabetsizlik olmadığı, davalı Şirketler arasında organik bağ bulunduğu ve davacının çalışmalarından kaynaklanan işçilik alacaklarının ödenmesinden davalıların müştereken ve müteselsilen sorumlu oldukları, iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektirecek objektif bir neden bulunmadığı, belirlenen hizmet süresinin dosya içeriğine uygun olduğu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu gereğince davacının çalıştırıldığı Rusya ülkesi ile Sosyal Güvenlik Anlaşması imzalanmadığı dikkate alınarak ücretin brütleştirilmiş olmasında isabetsizlik bulunmadığı, emsal yargı kararları, davacının yaptığı işin niteliği ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında davacı tanıklarının anlatımlarına değer verilmesinde hatalı bir yön olmadığı, fazla çalışma, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılan indirim oranının da dosyadaki ispat durumuna uygun olduğu gerekçeleriyle tarafların istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı ve davalılar vekilleri temyiz isteminde bulunmuştur. B. Temyiz Sebepleri 1.Davalı... vekili; cevap dilekçesinde belirttiği sebeplerin yanı sıra Rusya'nın ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de davacının çalışmadığını, çalışılmayan bu sürelerin de hesaplamada dikkate alınması gerektiğini, davacı tanıklarının husumetli olmaları sebebiyle beyanlarının hükme esas alınamayacağını, birbirleri lehine tanıklık eden kişilerin beyanlarına itibar edilemeyeceğini, kabule göre fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılan indirim oranının daha yüksek tutulması gerektiğini ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur. 2. Daval... Uluslararası İnşaat Yatırım Sanayi ve Ticaret A.Ş. vekili; cevap dilekçesinde belirttiği sebeplerin yanı sıra adil yargılanma hakkının uzantısı olan gerekçeli karar hakkının ihlal edildiğini, ücretin brüte çevrilmesinde hata yapıldığını, Rusya'nın ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de davacının çalışmadığını, çalışılmayan bu sürelerin de hesaplamada dikkate alınması gerektiğini, davacı tanıklarının husumetli olmaları sebebiyle beyanlarının hükme esas alınamayacağını, birbirleri lehine tanıklık eden kişilerin beyanlarına itibar edilemeyeceğini, kabule göre fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarından yapılan indirim oranının daha yüksek tutulması gerektiğini ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılması ve davanın reddine karar verilmesi istemi ile temyiz yoluna başvurmuştur. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık, talep konusu alacaklar bakımından hangi ülke hukukunun uygulanması gerektiğine, daval... Uluslararası İnşaat Yatırım Sanayi ve Ticaret A.Ş.'ye husumet yöneltilmesinin hatalı olup olmadığına, hizmet süresinin doğru belirlenip belirlenmediğine, iş sözleşmesinin türüne ve fesih sebebine göre davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmadığına, işçinin fazla çalışma yapıp yapmadığı ile hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp çalışmadığına, belirtilen alacakların hesaplanması ile alacak kalemlerinden yapılan indirim oranının uygun olup olmadığına ve bu alacak kalemlerinin ödenip ödenmediği ile ücretin brütleştirilmesinin doğru olup olmadığına ilişkindir. 2. İlgili Hukuk 1.5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 2, 27, 40 ve 44 üncü maddeleri. 2. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 09.09.2022 tarihli ve 2022/1702 Esas, 2022/3054 Karar sayılı kararında, iş sözleşmesine uygulanacak hukukun belirlenmesine yönelik ilkeler şu şekilde açıklanmıştır: "... Taraflar arasında iş sözleşmesine uygulanacak hukuk konusunda uyuşmazlık bulunmaktadır. Yabancılık unsuru, bir hukukî işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun (MÖHUK)’un 40. maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibariyle yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44. maddesi ise, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir. Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 2. maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilâfı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku re’sen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde, Türk hukuku uygulanır (MÖHUK m. 2(2)). Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un 5. maddesine göre, yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde, Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnaî niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlâlini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlâli halinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlâli halinde veya her emredici hükmü ihlâl eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir. (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla mesai, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 5 uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilâfı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlak anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, Anayasa’da yer alan temel hak ve özgürlüklere milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlak ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması halinde kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, E. 2010/1 K. 2012/1 T. 10.02.2012). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise, doğrudan uygulanan kurallardır (müdahaleci normlar). Bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukukî ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (ŞANLI, Cemal/ESEN, Emre/ATAMAN-FİGANMEŞE, İnci, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2019, s. 7; ÇELİKEL, Aysel/ERDEM, B. Bahadır, Milletlerarası Özel Hukuk, ... 2020, s. 155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte, emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgarî ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (ELÇİN, Doğa, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, ... 2012, s. 189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgarî ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilâf söz konusu olmaz (AYGÜL, Musa, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, (Editörler, TANRIBİLİR, Feriha Bilge/GÜMÜŞLÜ TUNÇAĞI) Gülce, 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, ... 2017, s. 525-526; VURAL ÇELENK, Belkıs, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286). Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27(1) uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (DOĞAN, Vahit, “5718 Sayılı Kanununa Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007, C. XI, S. 1-2, s. 153; BÜYÜKALP SARIÖZ, A. İpek, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, 2018, C. 8, S. 2, s. 211-212; ELÇİN, s. 89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla, mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (AYGÜL, Musa/ÇOBAN, Nazlı, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, S. 169, s. 1822-1824;ELÇİN, s. 118-137; BÜYÜKALP SARIÖZ, s. 217). Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz (MÖHUK m. 27(2)). İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de, mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay 22. HD, E. 2016/9339 K. 2019/16564, T. 18.09.2019; AYGÜL/ÇOBAN, 1822-1824). Ancak işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir (MÖHUK m. 27(3)). Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukuk uygulanabilir (MÖHUK m. 27(4)). Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (ELÇİN, s. 147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk Lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (ELÇİN, 152). Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun m. 27 uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (AYGÜL, s. 528; ERDOĞAN, Ersin/ERDOĞAN, Canan, “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2016, C. 13, S. 50, s. 971-972). ..." ( Aynı yönde kararlar için Bkz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 24.11.2020 tarihli ve 2020/15615 Esas, 2020/16554 Karar; 29.03.2022 tarihli ve 2021/13329 Esas, 2022/4113 Karar; 22.03.2022 tarihli ve 2022/1470 Esas, 2022/3903 Karar; 16.03.2022 tarihli ve 2022/2894 Esas, 2022/3517 Karar sayılı kararları) 3. Değerlendirme 1.Somut uyuşmazlıkta; davacı taraf davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş, davalı işveren ise davacının çalıştığı yerin yurt dışı olması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmıştır. Bölge Adliye Mahkemesince de hizmet döneminin başlangıcı için taraflar arasında uygulanması gereken hukuk yönünden anlaşma bulunmadığı gerekçesiyle uyuşmazlığa Türk hukukunun uygulanmasında isabetsizlik olmadığı kabul edilmiştir. Ne var ki Mahkemelerce varılan bu sonuç dosya kapsamına uygun düşmemektedir. 2. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. 3. Dosya kapsamına göre davacı işçi; davalının yurt dışı işyerinde 23.08.2009-24.08.2010, 19.05.2012-02.08.2012, 30.01.2013-30.03.2013 ve 12.04.2013-12.11.2014 tarihleri arasında dört dönem fasılalı olarak çalışmıştır. Davacının tüm çalışma döneminde yabancılık unsuru mevcut olmakla birlikte taraflar arasında hukuk seçimi anlaşması yapıldığına dair iş sözleşmesi bulunmayan 12.04.2013 tarihinden önceki çalışma dönemleri için Türk hukukunun ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerinin uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmamaktadır. 4. 12.04.2013-12.11.2014 tarihleri arasındaki çalışma dönemine ilişkin olarak ise taraflar arasında yurt dışı iş sözleşmesinin düzenlendiği, 12.04.2013 tarihinde imzalanan Rusya bireysel iş sözleşmesinin çalışma süresi, fesih, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarına ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağının belirtildiği, sözleşmenin 18 inci maddesinde de anlaşmazlık durumlarında uygulanacak mevzuata ilişkin ihtilaf durumunda çalışılan ülkenin idari ve adli makamlarının yetkili olduğunun ifade edildiği görülmektedir. Bu sözleşme 12.04.2013-12.10.2013 tarihleri arasındaki dönem için düzenlenmiş ise de çalışmanın devam ettiği dikkate alındığında; hukuk seçiminin 12.10.2013 tarihinden sonra devam eden çalışmaya da sirayet ettiği anlaşılmaktadır. Buna göre davacının 12.04.2013-12.11.2014 tarihleri arasındaki çalışma dönemi için tarafların iş sözleşmesi ile bir hukuk seçimi anlaşması yaptıkları kabul edilmelidir. Davacı, dava konusu alacakların ait olduğu bu çalışma döneminde davalıya ait Rusya’da bulunan işyerinde çalışmış olup bu durumda ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya olduğu sabittir. 5. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında davacının 12.04.2013-12.11.2014 tarihleri arasındaki son çalışma dönemi yönünden bir hukuk seçimi anlaşması bulunduğundan dava konusu alacakların ait olduğu söz konusu çalışma dönemi hakkında Rusya hukukunun uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, gerekirse Rusya hukukunda uzman bir bilirkişiden de rapor alınmak suretiyle, dava konusu uyuşmazlık bakımından değerlendirme yapılması ve dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek sonucuna göre bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. 6. Kabule göre 751,58 USD ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağı miktarının hüküm yerinde 751,58 00,00 USD şeklinde yazılması da doğru görülmemiştir. VII. KARAR Açıklanan sebeplerle; A. Davacı Temyizi Yönünden Davacı vekilinin temyiz dilekçesinin miktardan REDDİNE, Peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde davacıya iadesine, B. Davalıların Temyizi Yönünden 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA, Peşin alınan temyiz harcının istek hâlinde ilgiliye iadesine, Bozma sebebine göre davalılar vekilinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine, 30.05.2022 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.