Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2023/16279 · K. 2023/19859

9. Hukuk Dairesi         2023/16279 E.  ,  2023/19859 K. "İçtihat Metni" İNCELENEN KARARIN MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 29. Hukuk Dairesi SAYISI : 2022/2993 E., 2023/2933 K. DAVA TARİHİ : 20.09.2017 KARAR : İstinaf başvurularının esastan reddi TEMYİZ EDENLER : Taraf vekilleri İLK DERECE MAHKEMESİ : Ankara 24. İş Mahkemesi SAYISI : 2022/273 E., 2022/307 K. Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın taraf vekillerince istinaf edilmesi üzerine Bölge Adliye Mahkemesince, İlk Derece Mahkemesi kararı ortadan kaldırılarak davanın yeniden görülmesi için dosyanın İlk Derece Mahkemesine gönderilmesine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesinin kaldırma kararı üzerine yargılama yapan İlk Derece Mahkemesince, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararın taraf vekillerince istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince taraf vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı taraf vekilleri tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçelerinin kabulüne karar verildi. Davacı vekilince temyiz incelemesinin duruşmalı olarak yapılmasının istenilmesi üzerine, işin duruşmaya tâbi olduğu anlaşılmış ve duruşma için 19.12.2023 Salı günü tayin edilerek taraflara tebligat gönderilmiştir. Duruşma günü davalı ... vekili Avukat ..., davalı ... AŞ vekili Avukat ... ile davacı vekili Avukat Mürsel Kaplanseren geldiler. Duruşmaya başlanarak hazır bulunan avukatların sözlü açıklamaları dinlendikten sonra duruşmaya son verildi. Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü: I. DAVA Davacı vekili dava dilekçesinde; müvekkilinin davalılara ait yurt dışı projelerde 18.08.2003-16.03.2015 tarihleri arasında ölçme işler kısım şefi olarak en son net 3.450,00 USD ücret ile çalıştığını, 2014 yılı Ekim ayından itibaren ücret bordrolarında işverenin hileli uygulaması ile ücretinin fazla çalışma ücreti ve benzeri bölümlere ayrılarak düşük miktarda gösterildiğini, gerçekte 3.450,00 USD olan ücretin 2.150,00 USD olarak gösterildiğini, davacının haftanın 6 günü 08.00-19.00, pazar günleri 08.00-17.00 saatleri arasında çalıştığını, ayrıca ek mesai talimatlarıyla 22.00’ye kadar çalıştırıldığını, fazla çalışma ücretlerinin ödenmediğini, davacının iki haftada bir pazar günleri çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de çalıştığını, davacının kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeden iş sözleşmesinin 16.03.2015 tarihinde iş bitimi gerekçesiyle sona erdirildiğini, ancak davalının iş ve projelerinin Rusya’da devam ettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili ve ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının davalılardan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. II. CEVAP 1. Davalı AO Renaıssance Constructıon (yeni ünvan AO Rencons) vekili cevap dilekçesinde; davacının Türkiye İş Kurumu (İŞKUR) Hizmet Sözleşmesi ile davalı Şirkette belirli süreli olarak istihdam edildiğini, davacı tarafın talep ettiği konuların Rusya Federasyonu hukukuna göre değerlendirilmesi gerektiğini, mahkemenin aksi kanaate olması hâlinde davacının taleplerinin zamanaşımına uğradığını, davacının proje kapsamında belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştığını ve iş sözleşmesinin projenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erdiğini, davacının bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı kazanmasına mahal verecek bir fesih olgusunun bulunmadığını, davacının talep ettiği ücret miktarının gerçek olmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir. 2. Davalı ... AŞ vekili cevap dilekçesinde; davalı Şirketin 22.09.2008 tarihinde kurulduğunu ve davacının davalı Şirketin kuruluşundan önceki dönemle ilişkili olarak sorumlu tutulamayacağını, Şirket kurulduktan sonra da davacının şirket bünyesinde kaydının bulunmadığını, davacının davalı Şirket bünyesinde çalışmasının olmadığını, davalı Şirketin bu yönüyle husumet ehliyetinin bulunmadığını, davacının yurt dışında çalıştığını, bu nedenle işin yapıldığı yer mahkemesinin yetkili olduğunu, yurt dışında çalıştığı iddia edilen davacının Türkiye’deki şirketleri ile bağının olup olmadığının anlaşılması için İŞKUR sözleşmesinin incelenmesi gerektiğini, dava konusu edilen tüm alacak kalemlerine itiraz ettiklerini ve tüm alacak kalemleri için 5 yıllık zamanaşımı def'inde bulunduklarını, dava konusu alacak kalemlerinin çalıştığı ülke mevzuatına göre değerlendirilmesi gerektiğini, davacının iddia ettiği 3.450,00 USD ücreti de kabul etmediklerini savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir. III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının ücretinin net 3.450,00 USD olduğu, davalı Şirketler arasında organik bağ bulunduğu, davalı tarafından yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı, tanık beyanlarıyla davacının işyerinde fazla çalışma yaptığını, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştığını ispatladığı gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. IV. İSTİNAF A. İstinaf Yoluna Başvuranlar İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri istinaf başvurusunda bulunmuşlardır. B. İstinaf Sebepleri 1. Davacı vekili istinaf dilekçesinde; hakkaniyet indiriminin yüksek olduğunu, kabul anlamına gelmemek kaydı ile en azından %30 oranında uygulanması gerektiğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılması ve davanın kabulüne karar verilmesini talep etmiştir. 2. Davalı AO Renaıssance Constructıon (yeni ünvan AO RENCONS) vekili istinaf dilekçesinde; davanın müvekkili yönünden husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini, Türk hukukunun somut olaya uygulanmayacağını, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, iş ilişkisinin proje bitimi nedeni ile son bulduğunu, kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hüküm altına alınamayacağını, hizmet süresinin hatalı olduğunu, davacının temel ücretinin tespiti ile ücretin brütleştirilmesinin de yerinde olmadığını, davacının müvekkili nezdinde ödenmemiş alacağı bulunmadığını ve husumetli tanık beyanlarına itibar edilemeyeceğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasını talep etmiştir. 3. Davalı ... AŞ vekili istinaf dilekçesinde; davanın müvekkili yönünden husumetten reddine karar verilmesi gerektiğini, Türk hukukunun somut olaya uygulanmayacağını, davacının kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmadığını, iş ilişkisinin proje bitimi nedeni ile son bulduğunu, kıdem tazminatının yabancı para cinsinden hüküm altına alınamayacağını, hizmet süresinin hatalı olduğunu, davacının temel ücretinin tespiti ile ücretin brütleştirilmesinin de yerinde olmadığını, davacının müvekkili nezdinde ödenmemiş alacağı bulunmadığını ve husumetli tanık beyanlarına itibar edilemeyeceğini belirterek İlk Derece Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasını talep etmiştir. C. Gerekçe ve Sonuç Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile somut uyuşmalıkta da İş Kurumuna yazılan müzekkere ve cevabı ile tüm dosya kapsamı dikkate alındığında tarafların uyuşmazlığa uygulanacak hukuku seçtiklerine dair dosya içerisinde herhangi bir bilgi ve belge bulunmadığı, Mahkemece uyuşmazlığa Türk hukuku hükümlerinin uygulanmasında bir isabetsizlik bulunmadığı, çalışma belgesi, tanık beyanları, emsal ücret araştırması ve bordrolarda belirtilen ücret miktarının daha sonrasından düşürülmesine karşın davacının bu hususa muvafakat ettiğine dair yazılı herhangi bir belge de sunulmadığı hususları birlikte dikkate alındığında kabul edilen ücret miktarının da somut olaya uygun olduğu, davacının yurt dışında çalışması nedeni ile ücretinin gelir ve damga vergisine tabi olmadığı hususu ile emsal yargı kararları dikkate alındığında %5 kesinti ile brüt ücretin tespitinin de yerinde olduğu, yine tanık beyanları ve bordrolara istinaden giydirilmiş ücretin tespitinde de bir hata bulunmadığı ve fazla çalışma yaptığını, genel tatil ile hafta tatillerinde çalıştığını iddia eden davacı işçinin bu iddialarını tanık beyanları ile ispatladığı, kabul edilen hizmet süresinde de bir hata bulunmadığı, davalılar arasındaki organik bağın varlığı ile birlikte sorumluluklarına dair istinaf ve Yargıtay incelemesinden geçen geçerek kesinleşen emsal birçok yargı kararı dikkate alındığında yazılı şekilde sorumluluklarına hükmedilmesinde de bir isabetsizlik bulunmadığı, iş sözleşmesinin tazminat gerektirmeyecek şekilde sona erdiğinin ispat yükü üzerine bulunan davalılar tarafından ispatlanamadığı dolayısı ile kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının kabulüne karar verilmesinin yerinde olduğu ve tavan ücret denetimi ile yapılmak sureti ile kıdem tazminatı alacağına yabancı para cinsinden hükmedilmesinde de bir hata bulunmadığı, dosya içerisinde belirli süreli bir iş sözleşmesi bulunmadığı gibi davacının yaptığı iş ve tüm dosya kapsamı dikkate alındığında iş sözleşmesinin belirli süreli yapılmasını gerektirir objektif ve esaslı nedenlerin somut olayda da bulunmadığı, Mahkemece verilen ilk kararda da %50 oranında karineye dayalı makul indirim uygulandığı ve söz konusu kararın davacı tarafça istinaf edilmediği dikkate alındığında, davacı vekilinin karineye dayalı makul indirim oranına dair istinaf sebebi ise yerinde görülmediği gerekçesiyle taraflar vekillerinin istinaf başvurularının esastan reddine karar verilmiştir. V. TEMYİZ A. Temyiz Yoluna Başvuranlar Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde taraf vekilleri temyiz isteminde bulunmuşlardır. B. Temyiz Sebepleri 1. Davacı vekili; istinaf dilekçesinde belirttiği hususları tekrar ederek temyiz yoluna başvurmuştur. 2. Davalı ... vekili; istinaf dilekçesinde belirttiği hususları tekrar ederek temyiz yoluna başvurmuştur. 3. Davalı AO Renaıssance Constructıon (yeni ünvan AO RENCONS) vekili; istinaf dilekçesinde belirttiği hususları tekrar ederek temyiz yoluna başvurmuştur. C. Gerekçe 1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme Uyuşmazlık; iş sözleşmesine uygulanacak hukuk, husumet, ücret miktarının tespiti, fazla çalışma, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının ispatı ve hesaplanması ve hizmet süresi noktalarında toplanmaktadır. 2. İlgili Hukuk 1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi. 2. Mülga 2675 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (Mülga 2675 sayılı Kanun) 24 üncü maddesi şöyledir: "Sözleşmeden doğan borç ilişkileri tarafların açık olarak seçtikleri kanuna tabidir. Tarafların açık olarak bir kanun seçmemiş olmaları halinde borcun ifa yeri hukuku, borcun ifa yerinin birden fazla olması halinde borç ilişkisinin ağırlığını teşkil eden edimin ifa yeri hukuku, bu yerin de tespit edilemediği hallerde ise, sözleşmenin en yakın irtibat halinde bulunduğu yer hukuku uygulanır." 3. 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun'un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesi şöyledir: " (1) İş sözleşmeleri, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgarî koruma saklı kalmak kaydıyla, tarafların seçtikleri hukuka tâbidir. (2) Tarafların hukuk seçimi yapmamış olmaları hâlinde iş sözleşmesine, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. (3) İşçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. (4) Ancak hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri yerine bu hukuk uygulanabilir." 4. 5718 sayılı Kanun'un 2, 5, 8, 24, 40 ve 44 üncü maddeleri. 3. Değerlendirme 1. Yabancılık unsuru, bir hukuki işlemi veya ilişkiyi ya da olayı birden fazla devletin hukuku ile irtibatlı hâle getiren unsurdur. İşçinin veya işverenin yabancı olması, işverenin işletme merkezinin yabancı bir ülkede bulunması, işçinin kendi işini mutad olarak yabancı bir ülkede yapması veya iş ilişkisinin yabancı bir ülke ile sıkı irtibatlı olduğunun durumun genelinden anlaşılması gibi hâllerde iş sözleşmesinde yabancılık unsurunun bulunduğundan söz edilir. 2. 5718 sayılı Kanun'un 40 ıncı maddesine göre, Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini, iç hukukun yer itibarıyla yetki kuralları belirler. Aynı Kanun’un 44 üncü maddesi ise bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda Türk mahkemelerinin milletlerarası yetkisini tayin eden özel bir yetki kuralı getirmiştir. Buna göre, bireysel iş sözleşmesinden veya iş ilişkisinden doğan uyuşmazlıklarda işçinin işini mutaden yaptığı işyerinin Türkiye’de bulunduğu yer mahkemesi yetkilidir. İşçinin, işverene karşı açtığı davalarda işverenin yerleşim yeri, işçinin yerleşim yeri veya mutad meskeninin bulunduğu Türk mahkemeleri de yetkilidir. 3. 5718 sayılı Kanun'un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı ve yetkili yabancı hukukun içeriğinin tespitinde taraflardan yardım isteyebileceği belirtilmiştir. Yabancı hukukun içeriğinin tespiti, özel ve teknik bir bilgiyi gerektirdiğinden, hâkim gerekirse bilirkişi incelemesine de gidebilir. Yabancı hukukun olaya ilişkin hükümlerinin tüm araştırmalara rağmen tespit edilememesi hâlinde Türk hukuku uygulanır. 4. 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesine göre yetkili yabancı hukukun belirli bir olaya uygulanan hükmünün Türk kamu düzenine açıkça aykırı olması hâlinde, bu hüküm uygulanmaz; gerekli görülen hâllerde Türk hukuku uygulanır. Kamu düzeni müdahalesi sınırlı ve istisnai niteliktedir. Türk kamu düzeninin ihlalini gerektirecek hâller, çoğunlukla emredici bir hükmün açıkça ihlali hâlinde düşünülecektir. Fakat her emredici hükmün ihlali hâlinde veya her emredici hükmü ihlal eden bir yabancı kararın Türk kamu düzenine aykırı bulunduğunu söylemek olanaklı değildir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar sayılı kararı). Örneğin; ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, hafta ve genel tatil alacaklarına ilişkin hükümler iç hukukumuz bakımından emredici nitelikte olmakla birlikte, bunlara dair yabancı hukukun farklı düzenlenmeleri, sırf farklılıkları nedeniyle somut uyuşmazlıkta ortaya çıkan durum değerlendirilmeden 5718 sayılı Kanun'un 5 inci maddesi uyarınca kamu düzeni müdahalesine neden olmaz. Keza uygulanması gereken yabancı hukukun işçiye Türk hukukundan daha az koruma getirmesi de tek başına kamu düzeni müdahalesi için yeterli bir sebep değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır. 5. Bir yabancı hukuk kuralı Türk hukukunun temel değerlerine, Türk genel adap ve ahlâk anlayışına, Türk kanunlarının dayandığı temel adalet anlayışına ve hukuk siyasetine, 2709 sayılı Türkiye Cumhuriyeti Anayasası’nda yer alan temel hak ve özgürlüklere, milletlerarası alanda geçerli ortak ve kabul görmüş hukuk prensiplerine, ikili anlaşmalara, gelişmiş toplumların ortak benimsedikleri ahlâk ve adalet anlayışına, medeniyet seviyesine siyasi ve ekonomik rejimine aykırı olması hâlinde Kamu düzenimize aykırılığı söz konusu olabilir (Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu Kararı, 10.02.2012 tarihli ve 2010/1 Esas, 2012/1 Karar). Örneğin yabancı hukukun, küçük çocukların çalışmasına ya da ücret ve diğer haklarda ırka dayalı ayrımcılık yapılmasına izin vermesi kamu düzenimize aykırıdır. 6. Yabancı hukukun uygulanmasını engelleyen diğer bir durum ise doğrudan uygulanan kurallardır. Müdahaleci normlar olarak adlandırılan bu kurallar, taraflardan ziyade, devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini gerçekleştirmeyi amaçlar. Bu açıdan vatandaş yabancı ayrımı gözetilmeden, yabancılık unsuru taşısın taşımasın, hukuk seçimi yapılsın yapılmasın, uygulama alanına giren her ilgili olay ve hukuki ilişkide mutlaka uygulanması gereken kurallardır (Cemal Şanlı, Emre Esen, İnci Ataman Figanmeşe, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2019, s.7; ... Çelikel, B. Bahadır Erdem, Milletlerarası Özel Hukuk, İstanbul, 2020, s.155). İş hukukunda işçiyi koruyan her emredici kural, doğrudan uygulanan kural olarak nitelendirilmez; ayrıca Devlet organizasyonunun sosyal, ekonomik ve politik menfaatlerini de koruması gerekir. Bununla birlikte emredici hükümler ile doğrudan uygulanan kuralların ayırt edilmesi her zaman kolay değildir ve tartışmalıdır. Doğrudan uygulanan kurallara, kamu hukuku nitelikli iş güvenliği hükümleri, özel işçi gruplarını koruyucu hükümler ve yasal greve ilişkin hükümler ve asgari ücrete ilişkin düzenlemeler örnek olarak gösterilebilir (Doğa Elçin, Milletlerarası Unsurlu Bireysel ve Toplu İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, Ankara, 2012, s.189-195). Devlet organizasyonun korunması, çoğu olayda ülke ile belirli bir şekilde irtibatlı ya da ülkede gerçekleştirilen iş sözleşmelerinde söz konusu olur. Örneğin, tamamen yurt dışından ifa edilen bir iş ilişkisinde Türk hukukundaki asgari ücrete ilişkin kuralın uygulama alanına giren bir olay ya da ihtilaf söz konusu olmaz (Musa Aygül, “Yabancı Unsurlu İş Hukuku İhtilâfları ile İlgili Yargıtay Kararlarının Değerlendirilmesi”, Feriha Bilge Tanrıbilir, Gülce Gümüşlü Tunçağı (Editörler), 10. Yılında Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun, Ankara, 2017, s.525-526; Belkıs Vural Çelenk, “Yabancı Unsurlu İş Sözleşmelerinde For Devletinin Doğrudan Uygulanan Kurallarının Tespiti ve Uygulaması”, Yıldırım Beyazıt Hukuk Dergisi, 2017/1, s. 286). 7. Gerek mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesi gerekse 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası uyarınca iş sözleşmesinin tarafları, sözleşme ile irtibatlı olsun olmasın diledikleri bir ülkenin hukukunu seçebilirler. Ancak tarafların seçmiş oldukları bu hukuk düzeninin, işçinin mutad işyeri hukukunun emredici hükümleri uyarınca sahip olacağı asgari korumanın altında kalması hâlinde mutad işyeri hukuku uygulanır. Bu durumda, seçilen hukuk ile mutad işyeri hukuku arasında bir yararlılık karşılaştırması yapılmalıdır (Vahit Doğan, “5718 sayılı Kanunu'na Göre İş Akdine Uygulanacak Hukukun Tespiti”, Gazi Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt XI, 2007, Sayı 1-2, s.153; A. İpek Büyükalp Sarıöz, “Mutad İşyeri Kavramı ve MÖHUK m.27/f.3’ün Uygulanması Sorunu”, Hacettepe Hukuk Fakültesi Dergisi, Cilt 8, 2018, Sayı 2, s.211-212; Elçin, s.89-100). Mutad işyeri, işin zaman ve içerik olarak ağırlıklı ifa edildiği işyeridir. Başka bir anlatımla mutad işyeri, işçinin işini fiilen yaptığı yerdir. İşçinin ücretinin ne şekilde ve hangi para biriminden ödendiği mutad işyerinin belirlenmesi açısından belirleyici değildir. İşçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması, örneğin montaj için yurt dışında görevlendirilmesi durumunda, bu işyeri mutad işyeri sayılmayacaktır. Geçici çalışmanın ne kadar olacağı her olayın özelliğine göre hâkim tarafından belirlenmelidir. İşçi sadece yabancı ülkede çalışmak için işe alınmışsa ya da işveren çalışmak üzere yabancı ülkeye gönderdiği işçisini geri alma niyetinden veya işçi geri dönme niyetinden vazgeçerse, yabancı ülkeye gönderilen işçinin fiilen çalıştığı yer, mutad işyeri hâline gelir (Musa Aygül, Nazlı Çoban, “Birden Fazla Ülkede İfa Edilen İş Sözleşmelerinde Mutad İşyerinin Tespiti”, Terazi Hukuk Dergisi, 2020, Sayı 169, s.1822-1824; Elçin, s.118-137; Büyükalp Sarıöz, s.217). 8. Yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde taraflar uygulanacak hukuku seçmemişlerse veya yapmış oldukları hukuk seçimi anlaşması herhangi bir sebepten geçerli değilse, işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukuku uygulanır. 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası gereğince işçinin işini geçici olarak başka bir ülkede yapması hâlinde, bu işyeri mutad işyeri sayılmaz. İşin birden fazla ülkede ifa edilmesinde de mutad işyerinin tespitine çalışılmalıdır. Bu hâlde mutad işyeri, Avrupa Birliği Adalet Divanı kararlarında ve doktrinde belirtildiği üzere, işçinin işini ifa faaliyetlerini veya ifa faaliyetlerinin çoğunluğunu gerçekleştirdiği yer, işçinin esas olarak işverene karşı yükümlülüklerini yerine getirdiği yer, işçinin işini ifa etmek üzere hangi ülkede daha çok zaman geçirdiği, işin organize edildiği yer, işin esas kısmının ve ağırlıklı bölümünün yapıldığı yer gibi kriterlerden hareket edilebilir (Yargıtay (Kapatılan) 22. Hukuk Dairesi, 18.09.2019 tarihli ve 2016/9339 Esas, 2019/16564 Karar sayılı kararı; Aygül, Çoban, s.1822-1824). Ancak aynı maddenin üçüncü fıkrasına göre işçinin işini belirli bir ülkede mutad olarak yapmayıp devamlı olarak birden fazla ülkede yapması hâlinde iş sözleşmesi, işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukukuna tâbidir. Esas işyeri ile kastedilen, işverenin işyeri merkezinin bulunduğu ülkedir. Örneğin açık denizlerde görev alan gemi adamları bakımından esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku önem taşır. Maddenin dördüncü fıkrasında ise hâlin bütün şartlarına göre iş sözleşmesiyle daha sıkı ilişkili bir hukukun bulunması hâlinde sözleşmeye mutad işyeri hukuku ve işverenin esas işyerinin bulunduğu ülke hukuku yerine bu hukukun uygulanabileceği ifade edilmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun uygulanmasındaki en önemli unsur, işçinin menfaatidir (Elçin, s.147). Örneğin, işçinin sosyal çevresinin Türkiye’de bulunması, Türkiye’nin sosyal güvence sistemi içinde yer alması, ücretinin Türkiye’de ve Türk lirası üzerinden ödenmesi, işverenin Türk olması, iş sözleşmesinin Türk hukukuna özgü kurumlar gözetilerek düzenlenmesi, Türk hukukuna tâbi daha önceki bir iş sözleşmesine gönderme yapılması, iş sözleşmesinin Türkçe kaleme alınması gibi unsurların tamamının ya da önemli bir bölümünün varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin Türk hukuku ile sıkı ilişki içinde olduğu sonucuna varılabilir (Elçin, s.152). 9. Sözleşmenin belirli süreli olarak yapılıp yapılamayacağı, sözleşmenin sona ermesi nedeniyle işçinin hak kazanacağı tazminatlar, fazla çalışma, yıllık izin, işverence yapılan uygulama ve ödemelerin niteliği, zamanaşımı gibi hususlar 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesi uyarınca tayin edilen hukuka göre değerlendirilmelidir. Hafta tatili, dinî ve millî bayram günleri ve ücretlerini düzenleyen hükümler, doğrudan uygulanan kuraldır; ancak uygulama alanına giren iş ilişkilerine uygulanır. Örneğin tamamen yurt dışında ifa edilen bir iş ilişkisinde, dinî ve millî bayram günleri Türk hukukuna göre belirlenemez (..., s. 528; ... ..., ..., “Türkiye’den Yurt Dışına Götürülen İşçiler Hakkında Yargıtay Kararının Değerlendirilmesi”, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, Cilt 13, 2016, Sayı 50, s.971-972). 10. Somut uyuşmazlıkta davacı işçi; davalının yurt dışında bulunan şantiyelerinde çalıştığını, ücretinin USD olarak ödendiğini ileri sürerek ödenmeyen kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma, yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını istemiş; davalı işveren ise davacının yurt dışı şantiyelerinde çalışması sebebiyle uyuşmazlığın yabancı hukuka göre çözümlenmesi gerektiğini savunmuştur. İlk Derece Mahkemesince, davalı vekilinin bu savunmasına değer verilmeksizin uyuşmazlığa Türk hukuku uygulanmak suretiyle yargılama sonuçlandırılmış ve istinaf yolu incelemesinde de davalıların bu yöndeki istinaf başvurusu reddedilmiştir. Ne var ki varılan sonuç, dosya kapsamına uygun düşmemiştir. 11. Dosyadaki bilgi ve belge göre davacı işçi; 18.08.2003-16.03.2015 tarihleri arasında yurt dışı projelerinde çalışmıştır. 12. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (Beyza Çağla Şahin, Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89). 13. Taraflar arasında 15.08.2003 tarihli belirli süreli yurt dışı iş sözleşmesi düzenlenmiştir. Bu sözleşmenin; tarafların iş ilişkisindeki hak ve yükümlüklerine ilişkin çalışma süresi, fesihe ilişkin maddelerinde çalışılan ülke mevzuatının uygulanacağı belirtilmiştir. Diğer taraftan davacının 18.08.2003-28.12.2014 tarihleri arası dönemde Rusya Federasyonunda davalıya ait işyerinde çalışmış olup ilgili dönemde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Rusya Federasyonunda olduğu sabittir. 14. Davacı işçi 28.12.2014-16.03.2015 tarihleri arasındaki dönemde Beyaz Rusya'da bulunan davalıya ait işyerinde çalışmıştır. Davacı tarafından iş görme edimi fiilen söz konusu ülkede yerine getirilmiş olup ilgili dönemlerde mutad işyerinin de işçinin işini fiilen yaptığı Beyaz Rusya olduğu sabittir. Davacıya çalıştığı bu dönemlerde ücreti USD olarak ödenmiştir. Daha sıkı ilişkili hukukun tespitinde sadece işçi ve işverenin Türk olması tek başına belirleyici bir kriter kabul edilemez. Buna göre, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ve daha sıkı ilişkili hukukun Türk hukuku olmadığı anlaşılan bu dönemde uyuşmazlığa mutad işyeri hukukunun uygulanması gerektiğinin düşünülmemesi hatalıdır. 15. Tüm bu hususlar dikkate alındığında, taraflar arasında 18.08.2003-28.12.2014 tarihleri arasındaki çalışma döneminde mülga 2675 sayılı Kanun'un 24 üncü maddesi ile 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunduğu anlaşıldığından davacının uyuşmazlık konusu çalışma döneminde Rusya Federasyonu hukukunun uygulanması, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan 28.12.2014-16.03.2015 tarihleri arasındaki çalışma döneminde de 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrası kapsamında mutad işyeri hukuku olan Beyaz Rusya hukukunun uyuşmazlıkta uygulanması gerekmektedir. Hâl böyle olunca, uzman bir bilirkişiden de denetime elverişli rapor alınmak suretiyle dosya kapsamındaki delil durumu birlikte değerlendirilerek dava konusu alacaklar hakkında usuli kazanılmış haklar da gözetilerek bir karar verilmesi gerekmektedir. Bu maddi ve hukuki olgular gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup kararın bu sebeple bozulması gerekmiştir. VI. KARAR Açıklanan sebeplerle; 1. Temyiz olunan, İlk Derece Mahkemesi kararına karşı istinaf başvurusunun esastan reddine ilişkin Bölge Adliye Mahkemesi kararının ORTADAN KALDIRILMASINA, 2. İlk Derece Mahkemesi kararının BOZULMASINA,Bozma sebebine göre taraf vekillerinin diğer temyiz itirazlarının incelenmesine şimdilik yer olmadığına, Davalılar yararına takdir edilen 17.100,00 TL duruşma vekâlet ücretinin karşı tarafa yükletilmesine,Peşin alınan temyiz karar harcının istek hâlinde ilgililere iadesine, Dosyanın kararı veren İlk Derece Mahkemesine, bozma kararının bir örneğinin kararı veren Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,19.12.2023 tarihinde oy birliğiyle karar verildi.