Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2023/19807 · K. 2023/19657
9. Hukuk Dairesi 2023/19807 E. , 2023/19657 K. "İçtihat Metni"
İNCELENEN KARARIN
MAHKEMESİ : İstanbul Bölge Adliye Mahkemesi 31. Hukuk Dairesi SAYISI : 2023/1798 E., 2023/1908 K. DAVA TARİHİ : 18.08.2016 KARAR : Direnme Taraflar arasındaki alacak davasından dolayı yapılan yargılama sonunda İlk Derece Mahkemesince davanın kabulüne karar verilmiştir. Kararın davalı vekili tarafından istinaf edilmesi üzerine, Bölge Adliye Mahkemesince başvurunun kabulü ile İlk Derece Mahkemesi hükmü kaldırılarak yeniden esas hakkında hüküm kurulmak suretiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmiş ve Dairemizin 17.05.2023 tarihli ve 2022/8636 Esas, 2023/7226 Karar sayılı kararı ile bozulmuştur. Dairemiz bozma kararına Bölge Adliye Mahkemesince direnilmesi üzerine karar davalı vekili tarafından temyiz edilmekle 6100 sayılı Hukuk Mahkemeleri Kanunu’nun 373 üncü maddesinin beşinci fıkrası gereğince Dairemizce yapılan incelemede; Yabancı unsurlu iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte ileride ortaya çıkabilecek uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması taraflar açısından öngörülebilir bir durumdur. Taraflar bir hukuk seçimi yapmamış olsalar dahi 5718 sayılı Milletlerarası Özel Hukuk ve Usul Hukuku Hakkında Kanun’un (5718 sayılı Kanun) 27 nci maddesinin ikinci fıkrası düzenlemesi doğrultusunda uyuşmazlıkta yabancı hukukun uygulanması mümkün olabilmektedir. Tarafların hukuk seçimi anlaşması yapmadıkları veya yapılan hukuk seçimi anlaşmasının geçersiz olduğu dönemde iş sözleşmesine, kural olarak işçinin işini mutad olarak yaptığı işyeri hukukunun uygulanması gerektiği 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin ikinci fıkrasında genel bir kural olarak düzenlenmiştir. Burada yetkili kılınan hukuk, işçinin işini fiilen yerine getirdiği yer ülke hukukudur. Mutad işyeri hukuku, karakteristik edimin ifa yeri hukuku olarak iş sözleşmesiyle en sıkı ilişkili olan hukuktur. 5718 sayılı Kanun’un 27 nci maddesinin dördüncü fıkrasında düzenlenen daha sıkı ilişkili hukuk ise bir istisna hükmü olup bu hükmün iş sözleşmelerinde dar yorumlanması gerekir (Beyza Çağla Şahin, Bireysel İş Sözleşmelerine Uygulanacak Hukuk, İstanbul, 2021, s. 74, 89). Belirtmek gerekir ki 5718 sayılı Kanun’un 2 nci maddesinin birinci fıkrasında hâkimin, Türk kanunlar ihtilafı kurallarını ve yetkili olan yabancı hukuku resen uygulayacağı belirtilmiştir. 6100 sayılı Kanun'un 33 üncü maddesine göre ise hâkim, Türk hukukunu resen uygulamak durumundadır. Bu durumda daha önce farklı Yargıtay uygulamalarının bulunmasının, açık kanun hükümlerinin göz ardı edilmesine gerekçe olarak gösterilemeyeceği değerlendirilmiştir. Ayrıca, 4904 sayılı Türkiye İş Kurumu ile İlgili Bazı Düzenlemeler Hakkında Kanun'a dayanılarak hazırlanan Yurtdışı İstihdam Hizmetleri Yönetmeliği’nin 4 üncü maddesinin birinci fıkrası ile 8 inci maddesi uyarınca yabancı ülkedeki iş ve faaliyetlerinde istihdam edeceği işçileri Türkiye’den götürmek isteyen işverenler, Türkiye İş Kurumu tarafından hazırlanan iş sözleşmelerini işçi ile karşılıklı olarak imzalamak ve imzalı sözleşmeleri Kuruma onaylatmak zorundadır. Yurt dışına çalışmak amacıyla gidecek işçilerin gittikleri ülkelerde zor durumda kalmamaları, ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvenlik konuları başta olmak üzere diğer birçok konuda mağduriyet yaşamamaları için yurt dışına çıkmadan önce yurt dışı iş sözleşmesinin Kuruma onaylatılması amaçlanmıştır. Bu noktada önemli olanın işverenin işçiye söz konusu sözleşmeyi okuma imkânını sağlaması olduğu, Kurum tarafından hazırlanan yurt dışı iş sözleşmelerinin sürekli olarak Kurumun internet sayfasında yer aldığı, kolayca ulaşılabilir ve incelenebilir olduğu, işçinin bu sözleşme içeriğini okuma imkânının her zaman bulunduğu kabul edilmelidir (Gaye Baycık, Çalıştırılmak Üzere Yurt Dışına Götürülen Türk İşçilerin Açtıkları Davalarda Uygulanacak Hukuk, Yurt Dışı Hizmet Sözleşmelerinde Milletlerarası Özel Hukuk Uygulaması İş Hukuku Sorunları, Elli İkinci Çözüm Arama Konferansı, 2017, s.109-110). Somut uyuşmazlıkta da yurt dışı iş sözleşmesinin bu amaçla Kuruma onaylatıldığı görülmektedir. Yine yurt dışı iş sözleşmelerinde, işverenin bilgi verme yükümlülüğüne yönelik maddelere de rastlamak mümkündür. Maddeye aykırı davranışın yaptırımının açıklanmadığı bu tür sözleşme maddelerinin düzenleniş amacının, çalışılan ülke mevzuatına aykırı işveren uygulamasının önüne geçmek olduğu kabul edilmelidir. Bir başka anlatımla bu tür maddeler; işverenin çalışılan ülke mevzuatına uygun hareket etmesini sağlamaya bu bağlamda işçinin çalışılan ülke mevzuatına uygun olarak hak ve alacaklarını garanti altına almaya yöneliktir. Dolayısıyla işverenin bilgi verme yükümlüğünü ihlal etmesinin, uyuşmazlığa çalışılan ülke mevzuatının uygulanmasını engeller mahiyette görülemeyeceği değerlendirilmiştir. Somut uyuşmazlıkta, işçinin çalıştığı süre boyunca işini kararlaştırılan ülkede sürekli olarak yaptığı, dava dilekçesinde de açıklandığı üzere çalışmasının davalı işverenin yurt dışı şantiyelerinde geçtiği ve Türkiye'de bir çalışmasının olmadığı; dolayısıyla geçici olarak başka bir ülkede çalıştığından söz edilemeyeceği kanısına varılmıştır. Açıkça hukuk seçimi yapılan dönem bakımından daha sıkı ilişkili hukuk değerlendirmesi yapılması 5718 sayılı Kanun hükümleri karşısında mümkün değildir. Öte yandan işverence, açık hukuk seçimine karşın kararlaştırılan ülke hukukunun uygulanmamış olması ise tarafların fiili olarak Türk hukukuna göre uygulama yapılmasını kararlaştırdığını değil sözleşmenin tek yanlı olarak uygulanmadığını gösterir. Açık olmayan iş mevzuatı kurallarının yorumlanmasında, işçi lehine yorum yöntemine başvurulması mümkündür. Ancak yorum gerektirmeyecek kadar açık olan hükümler işçi lehine de olsa yorumlanamazlar. İşçi lehine yorum ilkesi, yabancılık unsuru bulunan uyuşmazlıklarda; ancak uygulanacak hukuk açıkça seçilmediğinde ve daha sıkı ilişkili hukukun tespiti bakımından gerektiğinde uygulanabilir. Şu hâlde direnmeye konu uyuşmazlıkta bu ilkeden hareketle sonuca varılması mümkün değildir. Kanunlar ihtilafı hukukundaki kamu düzeni anlayışı ise, iç hukukun kamu düzeni anlayışından farklı ve daha dar kapsamlıdır. Somut uyuşmazlıkta 5718 sayılı Kanun'un 27 nci maddesinin birinci fıkrası kapsamında hukuk seçimi anlaşması bulunan dördüncü çalışma döneminde Dominik Cumhuriyeti hukuku, hukuk seçimi anlaşması bulunmayan ikinci ve üçüncü çalışma dönemlerinde sırasıyla mutad işyeri hukuku olan Bosna Hersek ve Burundi Cumhuriyeti hukuku, birinci çalışma dönemi yönünden ise belirlenecek olan mutad işyeri hukukunun uyuşmazlıkta uygulanması gerekmektedir. Belirtilen ve bozma kararında açıklanan diğer sebeplerle Dairemiz kararının usul ve kanuna uygun olduğu anlaşıldığından, dosyanın temyiz incelemesi için Yargıtay Hukuk Genel Kuruluna gönderilmesine karar verilmesi gerekmiştir.