VI. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Direnme kararına karşı süresi içinde davacı vekilince temyiz isteminde bulunulmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davacı vekili, müvekkilinin işyerinde ortaklığı bulunmayan atanmış bir müdür olduğunu, müvekkili ile davalı şirket arasında hizmet akdine dayanan ilişki bulunduğunu, zaman ve bağımlılık unsurlarının oluştuğunu ve bu nedenle 5510 sayılı Kanun gereği sigortalı olması gerektiğini, müvekkilinin bildirim yapılmayan dönemlere yönelik çalışmalarının tespitini istemekte hukuki yararının bulunduğunu, istinaf sebebi olarak belirtilmeyen hususta Bölge Adliye Mahkemesince inceleme yapılmasının da hukuka aykırı olduğunu ileri sürerek direnme kararının bozulmasını talep etmiştir.
C. Uyuşmazlık
Direnme yoluyla Hukuk Genel Kurulu önüne gelen uyuşmazlık; davacının 01.06.2010-26.08.2015 tarihleri arasında hizmetlerinin tespitine yönelik açtığı davada davalı limited şirkette ihtilaf konusu dönemde ortaklığı bulunmaksızın şirket genel müdürü olarak görev yaptığı ihtilafsız olmakla, yaptığı bu çalışmasının hizmet akdine dayalı olup olmadığı, buradan varılacak sonuca göre davanın reddinin gerekip gerekmediği noktasında toplanmaktadır.
D. Gerekçe
1. İlgili Hukuk
1. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun (5510 sayılı Kanun) 4 ve 86 ncı maddeleri.
2. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) 2 ve 8 inci maddeleri.
3. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (6098 sayılı Kanun) 393 ve 502 nci maddeleri.
4. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun (6102 sayılı Kanun) 623 üncü maddesi.
2. Değerlendirme
1. Uyuşmazlığın çözümü için öncelikle konuyla ilgili kavram ve yasal düzenlemelere kısaca değinilmelidir.
2. Bilindiği üzere sosyal güvenlik hakkı, temel insan haklarından olup uluslararası hukuk normları ve Anayasalarda güvence altına alınmıştır. Ülkemizin ekonomik, sosyal ve kültürel değişimi sosyal güvenlik haklarına olumlu yansımakla birlikte kimi zaman bu hakları sınırlayıcı düzenlemelere gidildiği de görülmektedir.
3. Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun geçici 7 nci maddesinin birinci fıkrasında, “Bu Kanunun yürürlük tarihine kadar 17/07/1964 tarihli ve 506 sayılı, 02/09/1971 tarihli ve 1479 sayılı, 17/10/1983 tarihli ve 2925 sayılı, bu Kanunla mülga 17/10/1983 tarihli ve 2926 sayılı, 08/06/1949 tarihli ve 5434 sayılı Kanunlar ile 17/07/1964 tarihli ve 506 sayılı Kanun’un Geçici 20'inci maddesine göre sandıklara tabi sigortalılık başlangıçları ile hizmet süreleri, fiili hizmet süresi zammı, itibari hizmet süreleri, borçlandırılan ve ihya edilen süreler ve sigortalılık süreleri tabi oldukları Kanun hükümlerine göre değerlendirilirler.” yönünde düzenleme bulunmaktadır.
4. Bu durumda 01.10.2008 tarihinden sonraki dönem bakımından 5510 sayılı Kanun hükümlerinin uygulanması gerekmekte olup uyuşmazlık konusu dönem dikkate alındığında davanın yasal dayanağı 5510 sayılı Kanun hükümleridir. 5510 sayılı Kanun'un 86 ncı maddesinin dokuzuncu fıkrasında, “Aylık prim ve hizmet belgesi veya muhtasar ve prim hizmet beyannamesi işveren tarafından verilmeyen veya çalıştıkları Kurumca tespit edilemeyen sigortalılar, çalıştıklarını hizmetlerinin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içerisinde iş mahkemesine başvurarak, alacakları ilam ile ispatlayabilirlerse, bunların mahkeme kararında belirtilen aylık kazanç toplamları ile prim ödeme gün sayıları dikkate alınır.” hükmüne yer verilmiştir.
5. Öncelikle ifade etmek gerekir ki, 5510 sayılı Kanun’un 4 üncü maddesinin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı niteliğini kazanmanın koşulları başlıca üç başlık altında toplanmaktadır. Bunlar; çalışma ilişkisinin kural olarak hizmet sözleşmesine dayanması, işin işverene ait işyerinde ya da işyerinden sayılan yerlerde iş organizasyonu içerisinde yapılması, çalışanın 5510 sayılı Kanun’un 6 ncı maddesinde belirtilen istisnalardan olmaması şeklinde sıralanabilir. Sigortalı olabilmek için bu koşulların bir arada bulunması zorunludur.
6. Dolayısıyla sigortalı olarak çalışabilmenin temel koşulu, hizmet sözleşmesine dayalı çalışmanın bulunmasıdır. Bu anlamda bir sözleşme, hizmet sözleşmesi olarak kabul edilmediğinde sigortalılıktan söz edilmesi de mümkün olmayacaktır. Ayrıca hizmet sözleşmesine dayalı çalışan bu kimselerin Kanunda sayılan istisnalara da girmemesi gerekir.
7. Bu durumda sigortalılığın tespitinde iş (hizmet) sözleşmesi, işçi, işveren, işveren vekili ve iş ilişkisi kavramlarının da irdelenmesi önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun (4857 sayılı Kanun) işçi, işveren ve iş ilişkisi kavramlarına ilişkin tanımlamaları düzenleyen 2 nci maddesinin birinci fıkrasının birinci cümlesi“Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir.” hükmünü haizdir. Bu kapsamda iş sözleşmesi ise aynı Kanun'un 8 inci maddesinde “İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir.” şeklinde tanımlanmıştır.
8. Buradan hareketle iş (hizmet) sözleşmesinin, niteliği itibariyle iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını ihtiva eden bir sözleşme olduğu kabul edilmelidir. Ayrıca 6098 sayılı Türk Borçlar Kanun'un 393 üncü maddesinde düzenlenen hizmet sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun'da düzenlenen iş sözleşmesi kavramından herhangi bir farkı bulunmamaktadır. Bu sebeple 6098 sayılı Kanun'da düzenlenen hizmet sözleşmesi de iş mevzuatına dâhil olan ve iş görme, ücret ve bağımlılık unsurlarını kendi bünyesinde barındıran bir tür sözleşmedir (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul 2019, s.223).
9. İş sözleşmesinin varlığı için ilk olarak işçi tarafından bir iş görme ediminin üstlenilmiş olması gerekmekte olup bu edim karşılığında işveren tarafından ücret ödenmesi, varlığı aranan diğer bir unsur olarak karşımıza çıkmaktadır. Ancak iş sözleşmesinin varlığının kabulü için gerekli olan ve iş sözleşmesini diğer sözleşmelerden ayıran yegane unsur bağımlılıktır. Bağımlılık unsuru 4857 sayılı Kanun'un 8 inci maddesinin birinci fıkrasında (6098 sayılı Kanun madde 393/1) “…bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi…” şeklindeki ifadeyle vurgulanmıştır. İş sözleşmesindeki bağımlılık unsuru niteliği itibariyle ekonomik veya teknik bir bağımlılıktan ziyade kişisel ve hukuki nitelikte bir bağımlılığı ifade eder. Zira işverenin yönetimi/otoritesi altında ve onun vereceği talimatlarla iş görme edimini ifa eden işçinin bağımlılığı işçinin kişiliğiyle ilgili olup bu anlamda bağımlılık unsuru işçi nezdinde bir tür kişisel nitelik barındırmaktadır. Bu çerçevede iş ilişkisinde işverenin talimat verme hakkı karşısında işçinin verilen emir ve talimatlara uyma borcu bulunmaktadır. Bu emir ve talimatlar, diğer sözleşmelerden farklı olarak işçinin edimini ve bu edimin ifa sürecini organize eder. Bu tür bir bağımlılık, iş sözleşmesinin tarafları arasında hukuki bir hiyerarşi oluşturmakta olup bu hiyerarşinin meşruiyeti, işçinin iş sözleşmesiyle bu durumu özgür iradesiyle kabulünden gelmektedir. Bu bağlamda iş sözleşmesindeki bağımlılık unsuru aynı zamanda hukuki nitelikte bir bağımlılığı da içermektedir (Süzek, s. 223-225). Buradan hareketle işin işverene ait işyerinde görülmesi, malzemenin işveren tarafından sağlanması, iş görenin işin görülme tarzı bakımından iş sahibinden talimat alması, işin iş sahibi veya bir yardımcısı tarafından kontrol edilmesi, işçinin bir sermaye koymadan ve kendine ait bir organizasyonu olmadan faaliyet göstermesi, ücretin ödenme şekli, kişisel bağımlılığın tespitinde dikkate alınacak yardımcı olgulardır.
10. Buna karşın kendi adına bağımsız çalışıp kazanç sağlayan kişiler işçi statüsünde kabul edilemezler. Bu kişiler arasında herhangi bir işverene iş sözleşmesi ile bağlı olmayan esnaf ve sanatkârlar, kolektif, komandite ve limited şirket ortakları, anonim şirket kurucu ortakları, yönetim kurulu üyeleri gibi kimseler kural olarak sayılabilirler. Ancak hukuksal olgu belirtilen şekilde olmakla birlikte iş hayatında ayrık durumların ortaya çıkması mümkündür. Bir kimsenin biçimsel anlamda limited şirket yöneticisi veya ortağı gözükmesine karşın iş sözleşmesinin unsurlarını ihtiva eden bir iş ilişkisi içerisinde çalışması durumunda salt ortaklık veya yöneticilik statüsünden hareketle şirket ile arasında iş (hizmet) ilişkisinin bulunmadığı yönünde bir sonuca varılamaz. Bu sebeple hukuksal statüsü belirlenmek istenilen kişinin şirket içerisindeki pozisyonu, gördüğü iş, çalışma koşulları ve aldığı ücret birlikte değerlendirilerek ekonomik yaşamını ne şekilde sürdürdüğü ortaya konulup taraflar arasındaki hukuki ilişkinin niteliği belirlenmelidir.
11. Ayrıca belirtilmelidir ki işçinin, işverenin kapsam ve sınırlarını belirlemiş olduğu iş organizasyonu içerisinde işverene bağımlılığına zarar vermeyecek oranda ve yükümlü olduğu iş görme ediminin ifası uğruna karar alma yetkisiyle işveren yararına iş sözleşmesiyle bağlı olarak çalışması bağımlılık unsurunu ortadan kaldırmamaktadır. Zira genel nitelikte de olsa işveren tarafından çerçevesi çizilen ve organize edilen bir iş görme ediminin ifası, işverenin yönetim ve talimatı altında gerçekleşen bir bağımlılık ilişkisinin varlığını ortaya koymakta olup bu tür bir iş ilişkisinde bağımlılık unsuru görece zayıf olsa da varlığını korur. İşçinin, işverenin belirlediği koşullarda çalışırken kendi üretici gücünü kullanması ve işverenin isteği doğrultusunda işin yapılması için serbest hareket etmesi işverenle arasındaki bağımlılık unsuruna zarar veren bir olgu olarak değerlendirilemez.
12. İş sözleşmesine yönelik genel açıklamalardan sonra uyuşmazlığın kapsamı gereği üzerinde durulması gereken bir diğer hukuki müessese ise vekâlet sözleşmesidir.
13. Vekâlet sözleşmesi, 6098 sayılı Kanun'un 502 ilâ 525 inci maddeleri arasında düzenlenmiştir. Kanun'un 502 nci maddesinin birinci fıkrasında "Vekâlet sözleşmesi, vekilin vekâlet verenin bir işini görmeyi veya işlemini yapmayı üstlendiği sözleşmedir." şeklinde tanımlanmıştır.
14. Türk Hukuk Lûgatı'nda, "Vekilin, vekâlet verenin (müvekkil) bir işini görmeyi ya da işlemini yapmayı üstlendiği sözleşme" olarak tanımlanan vekâlet (Türk Hukuk Lügatı, Ankara, 2021 Baskı, Cilt-I, s. 1173) hakkında doktrinde çeşitli şekillerde tanımlamalar bulunmaktadır.
15. Kapsamlı tanımlardan birini Prof. Dr. Cevdet Yavuz "Vekalet sözleşmesi, vekilin sözleşme ile yükümlendiği iş yönetmeyi ya da hizmet ifasını borçlandığı ve bu iş görmenin kanun hükümleriyle düzenlenen akitlerden herhangi birinin konusuna girmediği, buna karşılık ancak sözleşme veya teâmül olan durumlarda ücrete hak kazandığı iş görme borcu doğuran bir sözleşmedir" şeklinde yapmıştır (Cevdet Yavuz, Borçlar Hukuku Özel Hükümler, İstanbul 2000, s. 351).
16. Türk Borçlar Kanunu'nun vekâlete ilişkin hükümleri genel hüküm niteliği taşımaktadır. Bir işin görülmesinde veya bir işlemin gerçekleştirilmesinde, bilgi ve beceri bakımından kendisini yeterli görmeyen, zaman veya mekan itibarıyla zorlanan veya imkânsızlıkla karşı karşıya olan ya da herhangi bir nedenle söz konusu işi veya işlemi bizzat yapmak istemeyen kişi, bunları güvendiği bir kimseye yaptırma yoluna gitmekte, o iş veya işlemi yapmayı kabul eden de kendisine verilen iş veya işlemi verenin irade ve amacına, talimatına uygun bir biçimde, onun yararına uygun olarak özenle, sadakatla yapma borcu altına girmekte, böylece vekil eden vekil aracılığı ile ekonomik veya hukukun koruduğu bir amaca ulaşmaktadır (Eraslan Özkaya, Vekâlet Sözleşmesi ve Kötüye Kullanılması, Ankara 2016, s. 31-33).
17. Vekâlet sözleşmesi büyük ölçüde tarafların karşılıklı güvenine dayanır. Vekilin borçlarının çoğu bu güven unsurundan, onun vekil edenin yararına ve iradesine uygun hareket etme yükümlülüğünden doğar. Aynı zamanda vekil görevini yaparken sadakat ve özen göstermek zorundadır. Vekilin sadakat ve özen borcu da vekil edene karşı önde gelen borçlardandır.
18. Bu borcun bir gereği olarak vekil, vekil edenin daima yararına ve çıkarına hareket etme, vekil edeni zararlandırıcı, onun iradesine aykırı eylem ve işlemlerden kaçınma yükümlülüğü altındadır. Sözleşmede vekâletin nasıl yerine getirileceği yönünde bir açıklık bulunmasa dahi vekilin görevini yaparken vekil edenin yararını ve çıkarını daima gözetmesi, kendi veya üçüncü bir kişinin yararından ve çıkarından üstün tutması gerekir. Hatta vekâlet sözleşmesinde vekil çok geniş yetkilerle donatılsa dahi vekile vekil edenin zararına satış yapma, onu zararlandırma hakkını vermez. Bu husus dürüstlük kuralının ve vekilin sadakat borcunun bir gereğidir.
19. Öte yandan vekâlet sözleşmesi bazı özel vekâlet çeşitleri haricinde, kural olarak hiçbir şekle bağlı değildir. Böylelikle vekâlet sözleşmesi yazılı olarak yapılabileceği gibi taraflar arasında karşılıklı iradelerin birleşmesi ile sözlü olarak kurulması da mümkündür.
20. Sonuç itibarıyla vekâlet sözleşmesi de iş (hizmet) sözleşmesi gibi, bir işgörme sözleşmesidir. Ancak iki sözleşme arasında bazı farklar vardır. Bunlardan ilki iş (hizmet) sözleşmesinde işçi ile işveren arasındaki bağımlılık ilişkisidir. İşçi işverene hizmet ettiği sürece işverene bağımlıdır. İşçi, işverenin işletmesinin bir öğesi olup onun hesabına ve onun sorumluluğu altında hareket eder. Oysa vekâlet sözleşmesinde vekil, vekâlet verene bağımlı değildir. Her ne kadar 6098 sayılı Kanun'un 505 inci maddesinde vekilin borçları başlığı altında talimata uygun ifa yükümlülüğü yer almaktaysa da vekâlet verenin talimat verme yetkisi vekil ile vekâlet veren arasında bağımlılık ilişkisi doğurmaz. Zira vekil, buna rağmen kendi sorumluluğu altında bağımsız hareket eder (Fikret Eren, Borçlar Hukuku Özel Hükümler, Ankara 2017, s.718).
21. Bir diğer ifadeyle vekâlet sözleşmesinde vekil, işçiden daha çok hareket serbestisine sahiptir. İş sözleşmesinde sadece işverenin işin yapılmasına ilişkin talimatına uyma ile sınırlı kalmamak üzere işçinin işi yapma sürecince genellikle işverence gösterilen yerde, genel bir alt-üst ilişkisi çerçevesinde iş yapması söz konusudur. Buna karşılık iş, bunu yaptırmak isteyen kişiye karşı, iktisaden oldukça bağımsız sayılabilecek bir şekilde, işi alan tarafından uygun görülen zamanda ve genellikle onun istediği yerde taraflarca belirlenmemiş sayıda personel ile yapılıyorsa vekâlet sözleşmesinden söz edilecektir.
22. Öte yandan vekâlet sözleşmesinde vekilin vekâlet vereni temsil yetkisi olduğu hâlde, hizmet sözleşmesinde genellikle işçinin işvereni temsil yetkisi bulunmamaktadır. Hizmet sözleşmesinde çalışma zamanı genellikle işveren tarafından tespit edilmiştir. İşçinin muayyen zamanda işe başlaması ve yine muayyen zamanda işi bırakması gerektiği hâlde vekâlet sözleşmesinde çalışma zamanının tespiti genellikle vekile ait bulunmaktadır (Turgut Uygur, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu Şerhi Cilt-II, 3. Baskı, Ankara 2013, s. 1967).
23. Bir sözleşmenin hizmet sözleşmesi mi, yoksa vekâlet sözleşmesi mi olduğu hususunda kuşkuya düşüldüğünde vekâlet sözleşmesi olduğu kabul edilmelidir (6098 sayılı Kanun m.502/2). Diğer bir deyişle bir sözleşmenin vekâlet sözleşmesi mi, yoksa hizmet sözleşmesi mi olduğu saptanamıyorsa, bu sözleşmeyi vekâlet sözleşmesi olarak kabul etmek ve o hükümlere tâbi tutmak gerekir (Uygur, s. 1967; Hamdi Mollamahmutoğlu, Muhittin Astarlı, Ulaş Baysal, İş Hukuku, Ankara, Güncellenmiş Yedinci Baskı, 2022, s.395).
24. Bu aşamada tüzel kişinin işveren niteliği ve yine tüzel kişinin organlarının iş ilişkisindeki konumları üzerinde durulmasında da yarar bulunmaktadır.
25. Tüzel kişiler genel olarak hak ehliyetine sahip kişiler olarak oluşumları gereği insana özgü niteliklere bağlı durumlar dışındaki bütün haklara sahip olabilirler. Keza fiil ehliyetine de sahiptirler. Dolayısı ile kendi eylemleri sonucu hak sahibi olabilir, sahip oldukları hakları kullanabilir ve bunlar üzerinde tasarrufta bulunabilirler. Ancak tüzel kişi soyut bir varlık olduğuna göre onun iradesini oluşturacak ve oluşan iradeyi açıklayacak olan yapılar yine şirketin organları olup bu organlar belirli kişi veya kişilerden oluşmaktadır.
26. İşveren sıfatına sahip tüzel kişilerde yönetim ile emir ve talimat verme yetkisi tüzel kişinin organları tarafından kullanılmaktadır. Bu bağlamda tüzel kişinin iradesinin oluşmasında ve ifade edilmesinde rol oynayan herkes geniş anlamda organ olarak kabul edilebilir. İş hukuku bakımından ise organ; tüzel kişinin yasa veya esas sözleşme gereği var olan organ içerisinde görev ifa eden kişileri ifade etmektedir. Bu doğrultuda tüzel kişilerin iradesi organları vasıtasıyla açıklandığından (4721 sayılı Türk Medeni Kanunu madde 50) tüzel kişi işverenlerin kendileri soyut işveren, tüzel kişinin icra (yönetim) organı ise somut işveren olarak nitelendirilebilir.
27. Türk Ticaret Kanunu'nun 616 ncı maddesi ile başlayan dördüncü bölümde limited şirketlerinin organları düzenlenmiş olup Kanun'un 623 üncü maddesinin birinci fıkrasında yer alan, "Şirketin yönetimi ve temsili şirket sözleşmesi ile düzenlenir. Şirketin sözleşmesi ile yönetimi ve temsili, müdür sıfatını taşıyan bir veya birden fazla ortağa veya tüm ortaklara ya da üçüncü kişilere verilebilir. En azından bir ortağın, şirketi yönetim hakkının ve temsil yetkisinin bulunması gerekir." şeklindeki düzenlemeye göre limited şirkette anonim şirketlerden farklı olarak yönetim ve temsile yetkili olarak bir kurul organ değil, kişi-organ düzenlemesi mevcuttur. Zira madde düzenlemesi ile yönetim ve temsil yetkisi müdürlere verilmiştir. Bu nedenle de şirketin kendisi soyut işveren, şirketi yönetim ve temsil yetkisi bulunan her limited şirket müdürü ise kişi-organ olarak somut işveren sıfatını taşır. Öte yandan somut işveren sıfatını taşıyan kişi-organ birden fazla kişiden oluşabileceği gibi tek başına bir kişiye verilen yetki çerçevesinde gerçek kişinin de organ sıfatını kazanması mümkündür. Bu bağlamda 6102 sayılı Kanun'un 623 üncü maddesi uyarınca limited şirket, yönetimini tek bir ortağa bırakılabileceği gibi üçüncü kişiye de devredebilir. Hukuki düzenleme çerçevesinde yönetim yetkisini devralan ortak yahut üçüncü kişi organ sıfatıyla somut işveren niteliğine sahip olacaktır. Zira tüzel kişinin temsil ve yönetimi ile iradesi bu kişi tarafından ortaya konmaktadır (Süzek, s. 144; Gaye Baycık, "İş Kazası ve Meslek Hastalığından Sorumlulukta Geçerli Yetki Devri", Ankara Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi, Cilt 14, Sayı 1, s.65-66). Böyle bir durumda müdür olarak atanan kişiler sahip oldukları işveren sıfatlarıyla ve iş sözleşmesi dâhilinde iş görme ediminin ifası sırasında yönetim ile emir ve talimat verme yetkisine sahip olurlar. Bu sebeple şirketi temsil ve yönetime yetkili kişi-organ sıfatını taşıyan bu kişiler işveren konumunda bulunduklarından işçi sayılamazlar.
28. Limited şirket müdürü ile şirket arasındaki hukuki ilişkinin vasfına dair kanuni bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak aradaki ilişki sözleşme ilişkisine dayanmakta olup bu sözleşmenin niteliğine dair çeşitli görüşler söz konusudur. Limited şirket müdürünün seçimi şirket tüzel kişiliği tarafından yapılmış bir icap olup bu görevin seçilen kişi tarafından örtülü veya açık bir şekilde kabulü ile de şirket ile seçilen müdür arasında sözleşme ilişkisi kurulmuş olur.
29. Bu açıklamalar ışığında somut olay incelendiğinde; davacının davalı limited şirkete ait otel işyerinde müdür olarak hizmet (iş) akdi kapsamında 01.06.2010-26.08.2015 tarihleri arasında çalıştığını ileri sürerek açtığı davada, davalı şirketin 20.03.2002 tarihinde ... ve ...'in 50'şer pay sahibi olmak üzere kurulduğu ve işyerinin 01.02.2010 tarihinde Kanun kapsamına alındığı, 20.01.2010 tarihli ve 7483 sayılı Türkiye Ticaret Sicil Gazetesi'nde ilan edilen davalı şirketin 05.01.2010 tarihli ve 2010/1 Karar sayılı ortaklar kurulu kararı ile kurucu ortakların paylarını devrettiği ve 50 payın ..., 50 payın ise davacının 03.03.2013 tarihinde evlendiği ...'a bedeli karşılığı devredildiği, şirket müdürlüğüne de şirketin diğer ortağı ile ortak olmayan davacının müşterek imza ile yetkili kılınmak suretiyle getirildiği, devam eden süreçte şirkette ortaklar kurulu kararları ile pay devirlerinin olduğu, pay devirlerine rağmen davacının müdür sıfatının devam ettiği, en son 12.07.2011 tarihli ve 2011/2 Karar sayılı ortaklar kurulu kararı ile yapılan pay devirleri üzerine 90 payın davacının eşi ...'a, 10 payın ise davacının oğlu ...' a ait olduğu, şirket müdürlerinin de davacı ve eşi ... olduğu belirlenmiş olmakla davacının şirkette müdür olarak ilk kez 05.01.2010 tarihinde çalışmaya başladığı ve Kurum kayıtlarına göre 16.06.2010- 27.10.2010 tarihleri arasında davalı şirkette otel-restoran yöneticisi olarak adına hizmet bildirimi yapıldığı anlaşılmaktadır.
30. Yargılama sırasında dinlenen davacı tanıklarından ..., davalı işyerinde 08.06.2012-22.06.2015 tarihleri arasında muhasebe müdürü olarak çalıştığını, otel müdürü olan davacının işyerinde tüm yetkilere sahip olduğunu ve talimatları davacının verdiğini, ödemelerle de onun ilgilendiğini şirkette para ihtiyacı olduğunda davacının kendi hesabından şirkete para aktardığını, kendisinin para ihtiyacı olduğunda da şirket kasasından para aldığını, işyerinde davacıya emir ve talimat veren başka birinin olmadığını; diğer davacı tanığı ... ... ise 2011-2012 yılları arasında yaklaşık 11 ay kadar otelde muhasebe sorumlusu olarak çalıştığını ve otel müdürü olan davacının herkesin yaptığı işi denetlediğini, çalıştığı süre boyunca sadece davacıdan talimat aldığını, davacının şirkete devamlı para girişi ve çıkışı yaptığını belirtmiştir.
31. Öte yandan dinlenen davalı tanıklarından ..., 2010 yılı Mart ayından 2016 yılı Ocak ayına kadar otelde gece bekçisi olarak çalıştığını, davacının otelin inşaatı zamanından itibaren işleri yönettiğini, istediği zaman işe gelip giden davacıyı patron olarak bildiklerini, otelin tüm işleriyle davacının ilgilendiğini; ... da davalı şirkette 01.09.2012 tarihinden itibaren çalıştığını, şirkette hem muhasebe yetkilisi olduğunu hem de davacı ile eşinin özel kaptanlığını yaptığını, davacının şirketin dışarıdan atanan müdürü olduğunu, ücret karşılığı çalışmadığını, otel muhasebesine şirket ortakları olan eşi ya da oğlu üzerinden para aktarıp aldığını, çalışanların ücretlerinin ödenmesi konusunda bankaya yazılan talimatları davacının imzaladığını, davacının patronu olmadığını, istediği zaman gelip gittiğini beyan etmiştir.
32. Ayrıca Mahkemece dinlenen bordro tanıklarından ... house keeping (kat hizmeti görevlisi) olarak 2013-2015 yılları arasında yılda 6 ay çalıştığını, genel müdür olan davacının patron konumunda bulunduğunu, şirketin sahibinin davacının eşi olduğunu; ... ise otelin kurulma aşamasında 1 ay kadar çalıştığını, otelle ilgilenen davacıyı otelin ortağı olarak bildiğini, diğer bordro tanığı ... da otelde gece bekçisi olarak 2009 ya da 2010 yılında 4 ay kadar çalıştığını, bu sürede davacı ile muhatap olduğunu, otelin sahiplerinden birisinin de davacı olduğunu bildiğini beyan etmişlerdir.
33. Davacı ile dava dışı şirket ortağı olan eşi arasında 03.06.2015 tarihinde açılan bir boşanma davası olduğu, davacının bu boşanma davasından sonra Kuruma bildirilmeyen hizmetlerinin bulunduğunu iddia ederek 19.04.2016 tarihinde eldeki davayı açtığı anlaşılmaktadır. Davacının 16.06.2010-27.10.2010 tarihleri arasında kısa bir süre Kuruma çalışmasının bildirildiği ve iddia ettiği 01.06.2010-26.08.2015 tarihleri arasında çalışma süresinin yaklaşık 5 yıla yakın bir bölümünün ise Kuruma bildirilmediği görülmekle bulunduğu konum ve yaptığı işin niteliği itibarıyla sigorta bildiriminin yapılmadığını bilmemesi mümkün olmayıp şirketi temsil ve yönetim yetkisi kapsamında Kuruma bildirim yapacak ve sigorta kesintileri konusunda muhasebeye talimat verecek olan kişinin davacı olduğu da gözetildiğinde Kuruma çalışmalarının bildirilmediğini iddia etmesi bir anlamda hakkın kötüye kullanılması niteliğinde kabul edilmelidir.
34. Sonuç itibarıyla davacının davalı limited şirkette ihtilaf konusu dönemde ortaklığı bulunmaksızın şirket müdürü olarak görev yaptığı, şirket tarafından işletilen otel işyerinde de aynı sıfatla işleri yürüttüğü ihtilafsız olmakla dosyada toplanan deliller gözetildiğinde davacı ile davalı şirket arasında iş (hizmet) ilişkisinin unsurları arasında yer alan bağımlılık unsurunun gerçekleşmediği, tüm dosya kapsamı ve özellikle tanıkların davacının patron konumunda çalıştığını, işverenden aldığı bir emir ve talimatın bulunmadığını, çalışanlara emir ve talimatların davacı tarafından verildiğini beyan etmeleri karşısında davacının otel işyerinde vekâlet sözleşmesi kapsamında çalıştığı kanaatine ulaşılmıştır. Vekâlet sözleşmesinin şekle tabi olmaması sebebiyle yazılı yapılmış bir vekâlet sözleşmesinin varlığına da ihtiyaç bulunmamaktadır. Bu itibarla davacı ile davalı şirket arasındaki ilişkinin vekâlet sözleşmesine dayandığına, iş (hizmet) sözleşmesinin varlığının ortaya konulamadığına ilişkin gerekçe kapsamında davanın reddine dair Bölge Adliye Mahkemesince verilen direnme kararı usul ve yasaya uygundur.
35. Hukuk Genel Kurulunda yapılan görüşmeler sırasında; davacının davalı limited şirkette şirket müdürü olarak yaptığı, görevini şirketin emir ve talimatları doğrultusunda sürdürdüğü, zaman ve bağımlılık unsurlarının gerçekleştiği, davacının yerine getirdiği işlerin görevi gereği olduğu, bu kapsamda iş (hizmet) sözleşmesi ile çalışan konumunda olduğu, bu nedenle direnme kararının bozulması gerektiği ileri sürülmüş ise de bu görüş yukarıda açıklanan nedenlerle Kurul çoğunluğunca benimsenmemiştir.
36. Hâl böyle olunca usul ve yasaya uygun olan direnme kararı onanmalıdır.
