V. TEMYİZ
A. Temyiz Yoluna Başvuranlar
Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davalı vekili temyiz isteminde bulunmuştur.
B. Temyiz Sebepleri
Davalı vekili; istinaf dilekçesinde ileri sürdüğü nedenleri tekrar etmekle birlikte ek olarak Bölge Adliye Mahkemesi kararının yeterli gerekçeyi taşımadığını ileri sürerek Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozularak ortadan kaldırılmasını talep etmiştir.
C. Gerekçe
1. Uyuşmazlık ve Hukuki Nitelendirme
Uyuşmazlık, husumet, davacının belirli süreli iş sözleşmelerinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşüp dönüşmeyeceği, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı, ücret tespiti, davalının sorumlu olduğu hizmet süresi, karşılığı ödenmeyen yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin bulunup bulunmadığı ve faiz hususlarına ilişkindir.
2. İlgili Hukuk
1. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 369 uncu maddesinin birinci fıkrası ile 371 inci maddesi.
2. 854 sayılı Kanun'un "Belirli süre veya sefer için akit" kenar başlıklı 7 nci maddesi şöyledir:
"Hizmet akti belirli bir süre veya sefer için yahut süresiz olarak yapılabilir.
I - Belirli bir süre için yapılmış hizmet akti bu sürenin bitiminde sona erer. Hizmet akti gemi seyir halinde iken sona ererse akit, geminin ilk limana varmasına ve güvenlik altına alınmasına kadar devam eder.
II - Belirli sefer için yapılmış hizmet akti, akitte yazılı seferin sonunda geminin vardığı limanda yükünü boşaltmasıyla sona erer."
3. 854 sayılı Kanun'un "Akit süresinin uzaması" kenar başlıklı 8 inci maddesi şöyledir:
"Belirli bir sefer için yapılmış olan hizmet aktinin sonunda gemiadamı işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam eder ve gemi de sefere çıkarsa, hizmet akti bu sefer süresince uzatılmış sayılır.
Belirli bir süre için yapılmış olan hizmet aktinin sonunda gemiadamı işveren veya işveren vekilinin muvafakatiyle işe devam ederse hizmet akti, aynı süre için uzatılmış sayılır."
4. 854 sayılı Kanun'un 14, 20, 40, 41, 42 ve 43 üncü maddeleri.
5. Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 22.09.2021 tarihli ve 2017/(22)9-3109 Esas, 2021/1075 Karar sayılı ilâmında birlikte istihdam, organik bağ, tüzel kişilik perdesinin aralanması kavramları şu şekilde açıklanmıştır:
"...
Tüzel kişilik perdesinin çapraz aralanmasına benzeyen bir başka kavram organik bağ kavramıdır. Tüzel kişilik perdesinin aralanmasında olduğu gibi organik bağ kavramında da bir tüzel kişinin borçlarından bir başka tüzel kişinin sorumluluğuna gidilmektedir. Bu hâliyle organik bağ kavramının da kaynağını TMK’nin 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağı oluşturmaktadır (.../..., s. 210). Ancak organik bağ kavramı, tüzel kişilik perdesinin aralanmasına göre daha geniş bir anlama sahip olsa da organik bağın varlığı, tek başına tüzel kişilik perdesinin aralanmasını gerektirmemektedir. Başka bir deyişle şirketler arasında organik bağ tespit edilse dâhi tüzel kişilik perdesinin aralanması ve alacağın perdenin arkasındakinden de istenebilmesi için sırf alacaklıdan mal kaçırmak ve onu zarara uğratmak amacıyla kötü niyetli işlemler yapıldığının da somut verilerle ispatlanması gerekmektedir.
Şirketler arasında ortakların akraba olması tek başına organik bağ veya tüzel kişilik perdesinin kaldırılması için yeterli değildir veya şirketlerin aynı faaliyeti yürütüyor olması organik bağ için yeterli değildir (Baycık, G.: İşverenin Tespitinde Birlikte İstihdam ve Tüzel Kişilik Perdesinin Kaldırılması Kurumları, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri Kararları Değerlendirme Toplantısı (Seminer Bolu/Abant – 06 Nisan 2019), ...Sanayicileri İşveren ..., Ankara 2019, s. 20).
Şirketler arasında organik bağ olup olmadığı; şirketlerin adreslerinin aynı olması, ortaklık yapılarının ve yönetim kurullarının benzer olması veya temsilcilerinin aynı olması, faaliyet alanları, hisse devirleri, muvazaalı işlemler gibi hususlar ve somut olayın özellikleri de gözetilerek tespit edilebilir. Ancak tüzel kişilik perdesinin çapraz aralanmasında her iki şirketin faaliyet alanı, ortaklık yapısı, ortakları gibi konularda öyle büyük ve derin bir kesişme vardır ki; bu şirketlerle iş yapan kişiler nezdinde iktisadi bir bütünlük içerisinde tek bir şirketle iş yapılıyor algısı oluşmaktadır. Ayrıca üçüncü kişiler nezdinde uyandırılan bu algı neticesinde, ticaret yaparken güçlü bir yapıya sahip görüntüsü oluşturularak, şirketlerden birinin borca batırılması ya da içinin boşaltılıp iş alanının diğerine kaydırılması işlemleri tipik bir hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmelidir.
..."
3. Değerlendirme
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davalı vekilinin aşağıdaki paragrafların kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Grup şirketleri veya holdingler bünyesinde yer alan çalışmalar açısından; çalışma hayatında işçinin sigorta kayıtlarında yer alan işverenin dışında grubun başka şirketlerine hizmet verdiği, yine işçinin bilgisi dışında birbiri ile bağlantısı olan bu şirketler tarafından sürekli giriş çıkışlarının yapıldığı sıklıkla karşımıza çıkmaktadır. Sadece şirketler arasında organik bağdan söz edilerek işçilik alacaklarından aralarında bağlantı bulunan işverenlerin birlikte sorumluluğuna gidilmesi veya birden fazla şirkette geçen çalışmalar için sadece bir şirketin sorumluluğunun yeterli görülmesi mümkün değildir. Belirtmek gerekir ki aynı gruba ait olan şirketlerin aralarında organik bağ bulunması olağandır. İşçilik alacaklarının belirlenmesi noktasında, kural olarak aynı gruba ya da holdinge bağlı farklı tüzel kişiliği haiz şirketlerde geçen hizmetlerin birleştirilmesi mümkün olmaz. Bu gibi durumlarda işçilik alacaklarının hesabında, hizmetlerin değerlendirilmesi ve işverenlerin sorumluluklarının belirlenmesi için şirketler/işverenler arasında işyeri devri, iş sözleşmesi devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi veya birlikte istihdam olgularının bulunup bulunmadığının somut olarak belirlenmesi gerekir.
3. Tüzel kişiler arasında sadece organik bağ bulunması, çalışma döneminin tamamına ilişkin alacaklardan işçinin çalışmış olduğu her bir tüzel kişinin müteselsilen sorumlu olması sonucunu doğurmaz. Zira sadece organik bağın varlığı tüzel kişilik perdesinin kaldırılması için yeterli değildir.
4. Somut uyuşmazlıkta; davacı, davalı işyerinde 23.06.2009-12.05.2018 tarihleri arasında çalıştığını iddia etmiştir. Dosya kapsamından; davacı davayı yönelttiği davalı Şirket dışında, ... Holding bünyesinde olduğu tarafların kabulünde olan dava dışı diğer şirketlerde de çalışmış olup tüm çalışma dönemine ilişkin işçilik alacaklarının sadece davalı Şirketten tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. İlk Derece Mahkemesince tüm çalışma dönemine ilişkin işçilik alacaklarından davalı Şirket sorumlu tutulmuş, Bölge Adliye Mahkemesi tarafından da dava dışı ... Holding AŞ’nin ana şirket olduğu, davacının sigortalı göründüğü davalı Şirket ile dava dışı şirketlerin ... Holding bünyesinde yer aldığı, aralarında organik bağ bulunduğu gerekçesiyle davacının hizmet süresinin tespiti yerinde görülmüş ise de bu kabul şekli hatalıdır.
5. Dairemiz uygulamasına göre aralarında organik bağ bulunan işverenler arasında birlikte işverenlik, işyeri devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi gibi bir hukuki ilişki varsa birlikte sorumluluk söz konusu olabilir. Bunun dışında tüzel kişilik perdesinin arkasına sığınmanın hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilebileceği gibi bir durum bulunmadıkça salt organik bağdan hareketle işçi işveren ilişkisinin kabul edilmesi doğru olmaz. Birlikte işverenlik, işyeri devri, asıl işveren alt işveren ilişkisi gibi bir hukuki ilişkinin ispatlanmadığı somut davada, davalı Şirketin, davacının dava dışı şirketlerdeki çalışma dönemlerinden kaynaklanan işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmadığından, davalı Şirketin yazılı şekilde sorumluluğuna hükmedilmesi hatalıdır.
Davacı işçinin sadece davalı Şirket nezdinde sigortalı olarak çalıştığı dönemler olan 23.06.2009 - 06.02.2010, 21.03.2010 - 20.10.2010, 04.09.2013 - 21.03.2014, 13.04.2014 - 31.10.2014 ve 24.11.2015 - 07.06.2016 tarihleri arasındaki çalışmaları yönünden davalı Şirketin sorumluluğu bulunduğu kabul edilerek bir değerlendirme yapılmalıdır.
6. Diğer taraftan; davacı fasılalı şekilde gerçekleştirilen çalışma dönemlerinde belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalıştırılmıştır. İş sözleşmelerinin türünün ve fesih şeklinin kıdem ve ihbar tazminatı gerektirip gerektirmediği yönünden yapılan incelemede; İlk Derece Mahkemesi tarafından, belirli süreli iş sözleşmelerinin bitimi nedeniyle yapılan fesihlerde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı kabul edilmiştir. İhbar tazminatı yönünden ise; ilk kez yapılmayan belirli süreli iş sözleşmesi yenilendiğinde objektif şartların yerine getirilmesi gerektiği, bu şartlardan birinin de sözleşmeye sefer kaydının yazılması olduğu, davacıya ait iş sözleşmeleri incelendiğinde üst üste belirli süreli sözleşme yapıldığı, sözleşmelerin 6 ay üzerinden yapıldığı ancak sefer kaydı içermediği ve SGK kayıtlarına göre 6 aylık sürenin sonunda da davacının çalışmaya devam ettiği gerekçeleriyle sözleşmelerin belirsiz süreli olduğuna kanaat getirilmiş ve bu gerekçe Bölge Adliye Mahkemesince de yerinde bulunmuştur. Ancak 854 sayılı Kanun'un 7 nci maddesine göre bu kabul şekli hatalıdır. Zira ilgili madde hükmünün sefere bağlı olmaksızın da belirli süreli iş sözleşmesine imkân tanıdığı dikkate alındığında, somut olayda bu kapsamda fasılalı çalışmalar için belirli süreli iş sözleşmelerinin yapıldığı tespit edilmiştir.
7. Buradan hareketle; ilâmın (5) numaralı paragrafında belirtilen, davacı işçinin sadece davalı Şirket nezdinde sigortalı olarak çalıştığı dönemler ve bu çalışma dönemlerinde yapılan sözleşmeler incelendiğinde; belirli süreli iş sözleşmeleri 6 ay üzerinden yapılmasına rağmen çalışma süresinin 6 aydan sonra da devam ettiği, bir başka ifadeyle davacının 6 aylık sürenin sonunda da çalışmasını sürdürdüğü tespit edilmiştir.
Bu durumda ilâmın İlgili Hukuk bölümünün (3) numaralı paragrafında yer verilen 854 sayılı Kanun'un 8 inci maddesinin ikinci fıkrası doğrultusunda davacının iş sözleşmeleri aynı süre için uzatılmış sayıldığından, iş sözleşmelerinin belirli süreli olarak devam ettiğinin kabulü gerekir. Davalı işveren tarafından süre bitiminden önce iş sözleşmesi feshedilmiş ise de işten ayrılış bildirgelerinde işten ayrılış nedeni "Kod (5): Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi" olarak belirtilmiştir. Belirli süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından süresinden önce haklı neden olmadan feshi hâlinde davacı işçi kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamaz.
Açıklanan nedenlerle; dava konusu kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi yerinde olmakla birlikte kıdem tazminatı ile hüküm altına alınan yıllık izin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacaklarının, davacının davalı Şirket nezdinde geçen çalışma dönemleri ile sınırlı olarak hesaplanıp hüküm altına alınması, ihbar tazminatı talebinin ise reddine karar verilmesi gerekir. Belirtilen hususlar göz önünde bulundurulmadan yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
