İçtihatYargıtay9. Hukuk Dairesi03.03.2025

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2024/14922 · K. 2025/2225

9. Hukuk Dairesi 2024/14922 E. , 2025/2225 K. "İçtihat Metni" MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 34. Hukuk Dairesi SAYISI : 2024/895 E., 2024/2217 K. İLK DERECE MAHKEMESİ : Ankara 54. İş Mahkemesi SAYISI : 2023/73 E., 2023/921 K. Bölge Adliye Mahkemesi kararı davalı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:

I. DAVA

Davacı vekili dava dilekçesinde; davalı yanında 01.08.2007 tarihinden itibaren bayi kontrolörü olarak çalışmaya başladığını, davalı tarafından müvekkiline e-posta gönderilerek, 03.01.2022 tarih ve 16 sayılı yazı ile memur kadrosuna atandığının bildirildiğini, alınan 31.12.2021 tarihli Yönetim Kurulu kararının iptali talebiyle idare mahkemesine dava açıldığını, ancak idare mahkemesince iş mahkemelerinin görevli olduğuna karar verildiğini, kararın kesinleştiğini, müvekkili tarafından 24.12.2021 tarihinde görev tazminatı talepli dava açıldığını, ilgili yönetim kurulu kararının bu davadan 6 gün sonra alındığını, davalının müvekkilini zor durumda bırakmak istediğini, yönetim kurulu kararına karşı süresi içinde Kamu Denetçiliği Kurumuna başvurulduğunu, kararın müvekkili lehine verildiğini, yönetim kurulu kararının hukuka aykırı olduğunu, bu nedenle davalı tarafından alınan 30.12.2021 tarih 97 sayılı yönetim kurulu kararının iptali, söz konusu işlemin geçersizliğinin tespiti ile davacının bayi kontrolörü olması gerektiğinin ve hakedişlerinin bu ünvan üzerinden verilmesi gerektiğinin tespitini talep etmiştir.

II. CEVAP

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının açmış olduğu görev tazminatlı davanın reddedildiğini, ... Personel Yönetmeliğinin 26/1-(a) hükmünde, teşkilat başkanı tarafından personelin teşkilat içinde bir göreve nakledilebileceğinin düzenlendiğini, yine taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 3. maddesinde, personelin İdare tarafından yapılan her türlü tasarrufları peşinen kabul ettiği, 6. maddesinde, işyerinin hususiyetine göre işveren veya vekilinin, değişiklik tasarrufunu peşinen kabul etmiş sayıldığının düzenlendiğini, alınan yönetim kurulu kararının hukuka uygun olduğunu, davacının 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamda memur olmadığını, bayi kontrolörü ünvanlı personel ile memur ünvanlı personel arasında yapılan iş ve kadro ücreti bakımından bir fark bulunmadığını, müvekkil İdarenin değişen ve gelişen iş hacmi göz önüne alınarak personelin ünvanının değiştirildiğini belirterek davanın reddini istemiştir.

V. TEMYİZ

A. Temyiz Sebepleri Davalı vekili temyiz dilekçesinde: 1. Davacının ünvanının değiştirilmesinin esaslı değişiklik niteliğinde olmadığını, 2. ... Personel Yönetmeliği'nin 26/1-(a) hükmünde, teşkilat başkanı tarafından personelin teşkilat içinde bir göreve nakledilebileceğinin düzenlendiğini, 3. Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinin 3. maddesinde; personelin İdare tarafından yapılan her türlü tasarrufları peşinen kabul ettiği, 6. maddesinde ise; işyerinin hususiyetine göre işveren veya vekilinin, değişiklik tasarrufunu peşinen kabul etmiş sayıldığının düzenlendiğini, 4. Bayi kontrolörü ünvanlı personel ile memur ünvanlı personel arasında yapılan iş ve kadro ücreti bakımından bir fark bulunmadığını, 5. Müvekkili İdarenin değişen ve gelişen iş hacmi göz önüne alınarak personelin ünvanının değiştirildiğini, 6. Mahkemece davanın kısmen kabulüne karar verilmiş olmasına rağmen, müvekkili lehine vekâlet ücretine hükmedilmediğini ve yargılama giderlerinin kabul ve ret oranına göre hesaplanmadığını ileri sürmüştür. B. Değerlendirme ve Gerekçe Uyuşmazlık, 30.12.2021 tarihli ve 97 sayılı Yönetim Kurulu kararıyla 01.01.2022 tarihinden geçerli olmak üzere davacı işçinin bayi kontrolörü olan kadrosunun memur (iş sözleşmesine tâbi büro memuru ünvanı) olarak değiştirilmesi işleminin hukuka uygun olup olmadığına ilişkindir. 4857 sayılı Kanun’un “Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi’’ kenar başlıklı 22. maddesinde işyeri şartlarında esaslı değişiklik yapılabilme şartları düzenlenmiştir. Madde metni; “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde, kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebinin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21’inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma şartları her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” şeklindedir. İşyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır. 4857 sayılı Kanun’un 22/1 hükmünün asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır. Belirtmek gerekir ki 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (4721 sayılı Kanun) 2. maddesi uyarınca, herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorundadır. İşçinin 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında şekil eksikliğini ileri sürmesi, hukukumuzun en temel ilkelerinden biri olan dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmamalıdır. 4721 sayılı Kanun'un 2. maddesine aykırılık teşkil eden bir durumun genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzenince korunmamasıdır (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Yenilenmiş 9. Baskı, 2013, s.570). Davacı vekili; işe girdiği tarihten itibaren bayi kontrolörü olarak çalışan davacıya, davalı tarafından e-posta gönderilerek, 03.01.2022 tarihli ve 16 sayılı yazı ile memur (iş sözleşmesine tâbi büro memuru) kadrosuna atandığının bildirildiğini, 31.12.2021 tarihli ve 97 sayılı Yönetim Kurulu kararının hukuka aykırılığının tespiti ile iptaline karar verilmesini talep etmiştir. Somut olayda 31.12.2021 tarihli ve 97 sayılı Yönetim Kurulu kararına göre; bayi kontrolörü kadrosunda olan davacı ve bir kısım işçilerin, 01.01.2022 tarihinden itibaren iş sözleşmesine tâbi olarak büro memuru kadrosunda görevlendirildikleri ve sözü edilen kararın davacıya e-posta yoluyla 03.01.2022 tarihinde gönderildiği anlaşılmıştır. Her ne kadar davacının kadrosu davalı tarafından tek taraflı alınan kararla değiştirilmiş ise de davacı tarafından Yönetim Kurulu kararının 03.01.2022 tarihinde öğrenildiği; ancak davacının, kadrosunun iş sözleşmesine tâbi büro memuru olarak değiştirildiğini öğrendiği bu tarihten sonra makul kabul edilemeyecek bir süre daha herhangi bir başvurusu olmaksızın çalışmaya devam ettiği dikkate alındığında; sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşması olağandır. Bu durumda davacı işçinin değişikliğe uygun şekilde çalışmaya başlayıp makul bir süre geçtikten sonra 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde öngörülen şekil eksikliğini ileri sürmesi dürüstlük kuralına uygun düşmemektedir. Şu hâlde Mahkemece davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2024/14922 · K. 2025/2225

I. DAVA

II. CEVAP

III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI

IV. İSTİNAF

V. TEMYİZ

VI. KARAR