Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2025/428 · K. 2025/3152 — e-Kanun
İçtihatYargıtay9. Hukuk Dairesi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi · E. 2025/428 · K. 2025/3152
9. Hukuk Dairesi 2025/428 E. , 2025/3152 K.
"İçtihat Metni"
MAHKEMESİ : Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesi
SAYISI : 2024/1767 E., 2024/3012 K.
İLK DERECE MAHKEMESİ : Ankara 47. İş Mahkemesi
SAYISI : 2023/253 E., 2024/260 K.
Bölge Adliye Mahkemesi kararı davacı vekili tarafından temyiz edilmekle; kesinlik, süre, temyiz şartı ve diğer usul eksiklikleri yönünden yapılan ön inceleme sonucunda, temyiz dilekçesinin kabulüne karar verildikten ve Tetkik Hâkimi tarafından hazırlanan rapor dinlendikten sonra dosyadaki belgeler incelenip gereği düşünüldü:
I. DAVA
Davacı vekili dava dilekçesinde; endüstri meslek lisesi tesisat teknolojisi bölümü mezunu sıhhi tesisat teknisyeni olan müvekkilinin KPSS puanı baz alınarak 04.03.2010 tarihinden itibaren sıhhi tesisat ustası olarak çalışmaya başladığını, müvekkilinin kadrosu ve görev tanımının bu şekilde olduğunu, 23.09.2019 tarihinde mevzuata aykırı olarak .... Müdür Yardımcılığı Tohum Hazırlama Şubesine beden işçisi olarak atandığını, 26.03.2020 tarihinde ise bu yerde tekrar sıhhi tesisat ustası olarak atandığını, müvekkilinin psikolojik tacize (mobbing) maruz kaldığına ilişkin dilekçe sunması üzerine 03.02.2021 tarihinde ..... Müdür Yardımcılığı Derin Su Kuyularına beden işçisi olarak atandığını, müvekkilinin görev tanımına uymayan ve ulaşımında güçlük çekeceği yerlere gönderildiğini, müvekkili unvanı dışında başka yerlere gönderilirken muvafakatinin alınmadığını, müvekkilinin sıhhi tesisat ustabaşı olarak çalıştığı şube ve masraf yeri değiştirildikten sonra merkez tesisat atölyesine İŞKUR aracılığıyla 12 kişilik sıhhi tesisatçı talebinde bulunulduğunu ve bu kişilerin işe başladığını, idare mahkemesinde açtıkları davada iş mahkemeleri görevli olduğundan görevsizlik kararı verildiğini belirterek müvekkilinin önceden çalıştığı ... Tarım İşletme Müdürlüğü Merkez birimine sıhhi tesisat usta başı olarak atanmasına karar verilmesini talep etmiştir.
II. CEVAP
Davalı vekili cevap dilekçesinde; İdarece tesis edilen işlemin mevzuat hükümleri doğrultusunda işçilerin işyeri birimlerinin yeniden düzenlenmesi sonucunda gerçekleştirildiğini, bu tarz değişikliklerin rutin işyeri uygulamaları olduğunu, idare heyetinin 2019, 2020, 2021 yıllarında bu kararları istikrarlı bir şekilde aldığını, işyeri ihtiyacının zaman içinde bu değişiklikleri zorunlu kıldığını, bu tarz değişikliklerin esaslı değişiklik olarak kabul edilemeyeceğini, işçinin işyeri olan ... Tarım İşletmesi Müdürlüğünde birkaç birim hâlinde faaliyet yürütüldüğünü, ancak işletme arazisinin bütün ve tek bir işyerinden oluştuğunu, merkez ya da herhangi bir birimde çalışması durumunda işçinin ücret ve diğer sosyal haklarında bir değişiklik meydana gelmediğini, gerçekleştirilen işlemin aynı işyeri içinde şube değişikliği olduğunu, idare heyeti kararı ile işletme tarafından ihtiyaç duyulması nedeniyle davacının görev yeri ve görevinin değiştirildiğini, bu işlemin sadece davacıya yönelik olarak gerçekleştirilmediğini, davacının şahsına yönelik bir psikolojik tacizin söz konusu olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
III. İLK DERECE MAHKEMESİ KARARI
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile; davacının iş ilişkisi kapsamında çalıştırılmakta olduğu, bir an için işverence esaslı değişiklik yapılarak rızası olmadan başka bir yere ve başka bir görevde görevlendirilmesi hâlinde dahi davacının bunu kabul etmeme olanağı bulunduğu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2010 tarihli ve 2009/41738 Esas, 2010/38576 Karar sayılı kararı ve gerekçesi de dikkate alınarak bu kapsamda taraflar arasındaki iş ilişkisi nedeni ile işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı görevlendirme ve görev yeri değişikliklerine dayanarak davacının başka bir birime ve göreve atanması şeklinde dava yolu ve bunu mahkemeden isteme olanağı bulunmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
IV. İSTİNAF
İlk Derece Mahkemesinin yukarıda belirtilen kararına karşı süresi içinde davacı vekili tarafından istinaf başvurusunda bulunulması üzerine Bölge Adliye Mahkemesinin yukarıda tarih ve sayısı belirtilen kararı ile somut olayda; davacının iş ilişkisi kapsamında çalıştırılmakta olduğu, başka bir yere ve başka bir görevde görevlendirmesi yapılması hâlinde dahi davacının bunu kabul etmeme olanağı bulunduğu, Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 17.12.2010 tarihli ve 2009/41738 Esas, 2010/38576 Karar sayılı kararı ve gerekçesi de dikkate alınarak bu kapsamda taraflar arasındaki iş ilişkisi nedeniyle işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı görevlendirme ve görev yeri değişikliklerine dayanarak davacının başka bir birime ve göreve atanması işleminin iptalini isteme olanağı bulunmadığından, Mahkemece davanın reddine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmadığı gerekçesiyle istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
V. TEMYİZ
A. Temyiz Sebepleri
Davacı vekili temyiz dilekçesinde;
1. Müvekkilinin kendisine karşı yapılmış olan uygulamaların haksızlığı ve davalının işleminin kanunlara uygun olup olmadığının mahkemeler huzurunda değerlendirmeye alınması hususundaki haklı beklentisinin karşılanamadığını,
2. Müvekkilinin davalının haksız ve kanuna aykırı tutumları sonucu daha düşük bir göreve getirilmekle kalmayıp aynı zamanda görev yerinin de değiştirildiğini, sonrasında ise davalı Kurumun davacının eski görevi için iş ilanları verdiğini,
3. Müvekkilinin iş sözleşmesinin 21. maddesinde belirtilenin aksine görev tanımına uygun olmayan bir göreve getirildiğini ve görev yeri değişikliği için gerekli şartlar oluşmadan bu görev değişikliğine maruz kaldığını ileri sürmüştür.
B. Değerlendirme ve Gerekçe
Uyuşmazlık, nakil işleminin hukuka uygun olup olmadığına ilişkindir.
1. Tarafların iddia, savunma ve dayandıkları belgelere, uyuşmazlığın hukuki nitelendirilmesi ile uygulanması gereken hukuk kurallarına, dava şartlarına, yargılamaya hâkim olan ilkelere, ispat kurallarına ve temyiz olunan kararda belirtilen gerekçelere göre davacı vekilinin aşağıdaki paragrafın kapsamı dışındaki temyiz itirazları yerinde görülmemiştir.
2. Çalışma koşullarındaki değişiklik, işverenin yönetim hakkı ile doğrudan ilgilidir. İşveren işyerinin kârlılığı, verimliliği noktasında işin yürütümü için gerekli tedbirleri alır. İş görme ediminin yerine getirilmesinin şeklini, zamanını ve hizmetin niteliğini işveren belirler. İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.
İşverenin yönetim hakkı kapsamında kalan ya da geçerli nedene dayanan değişiklikler, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Geçerli neden işçinin verimi ile davranışlarından ya da işyeri gereklerinden kaynaklanabilir. Örneğin işçinin çalıştığı bölümde objektif olarak ortaya konulan performans kriterlerine göre verimsizliğinin saptanması ve hatta işverence bu yönde verilen eğitime rağmen sonuç alınamaması durumunda, işverence işçinin başka bir işte görevlendirilmesi mümkündür.
İşverenin yönetim hakkının, bu hakkın hem kapsamını hem de sınırını oluşturan iş hukuku kaynaklarına uygun kullanılıp kullanılmadığı mahkemelerce denetlenebilir. Bu çerçevede hukuki yararın da mevcut olması kaydıyla yönetim hakkının hukuka aykırı kullanıldığı yönünde tespit hükmü kurulabilir. Ancak hukuka aykırı da olsa, hakkın kullanımını engellemeye yönelik veya işverenin iradesi yerine geçecek bir karar verilemez.
İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tâbi olunan hak ve borçların tümü, çalışma koşulları olarak değerlendirilmelidir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerle de çalışma koşullarının değiştirilmesi mümkün görülmelidir.
Çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği işveren ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.
4857 sayılı Kanun'un (4857 sayılı Kanun) 22/1 maddesinin asıl konuluş amacı, işverenin tek taraflı değişiklik işlemlerine karşı işçiyi korumak; işçinin isteği dışında işini, işyerini ve diğer çalışma şartlarını değiştirecek işveren davranışlarına engel olmaktır.
Belirtmek gerekir ki 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun (4721 sayılı Kanun) 2. maddesi uyarınca, herkes haklarını kullanırken dürüstlük kuralına uymak zorundadır. İşçinin 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesi kapsamında şekil eksikliğini ileri sürmesi, hukukumuzun en temel ilkelerinden biri olan dürüstlük kuralına aykırılık oluşturmamalıdır. 4721 sayılı Kanun'un 2. maddesine aykırılık teşkil eden bir durumun genel yaptırımı, herhangi bir hakkın dürüstlük kuralına aykırı olarak kullanılmasının hukuk düzenince korunmamasıdır (Sarper Süzek, İş Hukuku, İstanbul, Yenilenmiş 9. Baskı, 2013, s.570).
Yukarıda yer verilen açıklamalara göre öncelikle Bölge Adliye Mahkemesinin, işverenin yönetim hakkı kapsamında yaptığı görevlendirme ve görev yeri değişiklikleri ile ilgili olarak, davacının başka bir birime ve göreve atanma işleminin iptalini isteyemeyeceği yönündeki gerekçesi yerinde değildir.
Diğer taraftan somut uyuşmazlıkta, davacının görev ünvanı değiştirilirken 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine uygun bir yöntem izlenmemişse de eylemli olarak işleme katıldıktan uzun bir süre geçtikten sonra işlemin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinde belirtilen prosedüre aykırı olduğunu ileri sürmesi dürüstlük kuralına aykırı niteliktedir. Davanın bu gerekçelerle reddi yerine yazılı gerekçe ile reddine karar verilmesi bozmayı gerektirir.
Ne var ki bu yanlışlığın giderilmesi yeniden yargılama yapılmasını gerektirmediğinden, sonucu itibarıyla doğru bulunan Bölge Adliye Mahkemesi kararının gerekçesinin değiştirilerek ve düzeltilerek onanması, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 370/4 hükmü gereğidir.
VI. KARAR
Açıklanan sebeple;
1. Davacı tarafın diğer temyiz itirazlarının reddine,
2.Davacı vekilinin Bölge Adliye Mahkemesince yapılan değerlendirmeye yönelik temyiz itirazlarının kabulü ile sonucu itibarıyla doğru olan Bölge Adliye Mahkemesi kararının gerekçesinin değiştirilerek ve düzeltilerek ONANMASINA,
Aşağıda yazılı temyiz giderinin temyiz edene yükletilmesine,
Dosyanın İlk Derece Mahkemesine, kararın bir örneğinin Bölge Adliye Mahkemesine gönderilmesine,
07.04.2025 tarihinde oy çokluğuyla karar verildi.
K A R Ş I O Y
Dava dosyasındaki uyuşmazlık konusu, davacının çalışma koşullarındaki değişikliği kabul edip etmediği ve buna bağlı olarak alacaklara hak kazanıp kazanmadığı noktasındadır. İlk Derece Mahkemesi tarafından davacının çalışma koşullarında değişiklik olduğu gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiş, istinaf mahkemesi tarafından davalı vekilinin konuya ilişkin istinaf sebeplerinin yerinde olmadığı gerekçesiyle davalı vekilinin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir. Kararın davalı vekili tarafından temyiz edilmesi sonucunda, Dairemizce davacının çalışma şeklinin değişmesine rağmen bu değişikliğe uzun süre ses çıkarmamasının, sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edilmesi yönünde bir inancın oluşmasına neden olduğu, bu nedenlerle hâlen çalışmaya devam eden emsal işçilere göre ücret farkı ve diğer sosyal haklara ilişkin taleplerin reddi gerekirken davalı işverenin 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesine aykırılık teşkil edecek şekilde davacı işçinin yazılı onayını almaksızın tek taraflı olarak görev tanımının değiştirildiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle, bozma kararı verilmişse de aşağıda yazılı gerekçelerle çoğunluğun görüşüne katılmamaktayım.
Uyuşmazlık, işverence çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılabilecek şekilde görevlendirme yapılıp yapılmadığı ve bu bağlamda davacının eski ünvanı ile görev yapmaya devam eden emsali işçilere göre ücretinde azalma olması nedeniyle ücret farkı ve sosyal haklara hak kazanıp kazanılmadığı yönündedir.
4857 sayılı Kanun'un 1475 sayılı Kanun'a göre getirdiği önemli yeniliklerden biri de değişiklik feshidir.
İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca “İşveren, iş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içerisinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.”
4857 sayılı Kanun'da öngörülen 22. madde hükmüyle işçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş akdini feshetmek zorunda kalmaktadır.
İş Kanununda kabul edilmiş bulunan iş güvencesi hükümlerinin gerçek anlamda yaşama geçirilebilmesinin bir koşulu da işverenin iş akdinde yapacağı tek taraflı değişikliklere karşı işçinin korunmasıdır. Aksi takdirde geçerli bir neden bulunmadığı için iş akdini feshedemeyecek olan işveren, tek taraflı bir biçimde çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişiklik yaparak işçiyi feshe zorlayacak, diğer bir deyişle sözleşmeyi kendi feshetmediği için iş güvencesi hükümlerine dolanma olanağını elde etmiş olacaktır.
İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenen değişiklik feshi hükümleri sadece iş güvencesinin kapsamına giren iş ilişkilerinde değil, iş güvencesinin kapsamı dışında kalan İş Kanunu'na tâbi iş ilişkilerinde de uygulanır.
Değişiklik feshinin koşullarından birincisi çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılmasıdır. Anayasa, Kanunlar, toplu ya da bireysel iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ile işyeri uygulamasından doğan işçi ve işveren ilişkilerinin bütünü çalışma şartları olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu'nun 22. maddesinin kapsamına giren esaslı değişikliğe konu olacak çalışma koşulları ise bu kadar geniş tutulmamış, söz konusu hükmün uygulanabilmesi için işverence “İş sözleşmesi ile veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik” yapılması gerektiği hükme bağlanmıştır. tâbi ki işverence çalışma koşullarında yapılan değişiklikler onun yönetim hakkı çerçevesinde kalıyorsa aleyhe esaslı değişiklik sayılmazlar. Ancak iş akdinin objektif esaslı unsurlarına müdahâle oluşturan bu sözleşme ile kurulan denge ve düzen ilişkisine belirli ölçüde bozan değişiklikler aleyhe esaslı değişiklik olarak kabul edilebilir. Bunun dışında esaslı değişiklik hâllerinin bir diğer hâli, ücret değişikliğidir. İş akdinin esaslı unsurlarından biri olan ve işçinin iş görme ediminin karşılığını oluşturan ücrete ilişkin her türlü işçi aleyhine değişiklik, esaslı değişiklik niteliğini taşır. Sadece ücret alacaklarında değil, diğer işçilik alacaklarında da aleyhe esaslı değişiklikler, İş Kanunu'nun 22. maddesinin uygulama alanına girer. Yine işin niteliğindeki değişiklik, işyeri değişikliği, çalışma sürelerindeki değişiklikler de esaslı değişiklik olarak kabul edilmektedir.
İş Kanununun 22. maddesinin uygulamaya sokulabilmesi için işverenin yazılı değişiklik önerisinde bulunması, işçiye düşünme süresi vermesi ve işçinin değişiklik önerisinin yazılı kabulü şarttır. İş Kanunu'nun 22. maddesi uyarınca, işçi tarafından 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler, hiçbir şekilde işçiyi bağlamamaktadır.
Somut olayda, davacının Tarsus Orman İşletme Müdürlüğü emrinde hizmet akdine dayalı olarak 04/03/2010 tarihinden itibaren sıhhi tesisat ustası olarak çalışmaya başladığı, işe devam ederken kadrosu ve görev tanımının bu şekilde olduğu, 23.09.2019 tarihinde ... müdür yardımcılığı tohum hazırlama şubesinde işçi olarak atandığı, 26.03.2020 tarihinde .... müdür yardımcılığına tekrar sıhhi tesisat ustası olarak atandığı, 03.02.2021 tarihinde ise ... müdür yardımcılığına su kuyusu işçisi olarak atandığı anlaşılmaktadır. 2019 yılındaki görev değişikliğinin davacıya tebliğine ilişkin belgeler dosya içerisinde mevcut olup davacı işyeri değişikliğini kabul etmediğini, fesih hakkı vermemek için bu belgeyi imzaladığını şerh düşerek belgeyi imzalamış, 2021 yılındaki değişikliğin ise davacıya tebliğine ilişkin bir yazının dosyada bulunmadığı görülmüştür. Davacı, 01.02.2021 tarihli dilekçesi ile merkez atölye sıhhi tesisattaki görevine dönmek istediğini belirtmiş, 05.02.2021 tarihli dilekçesi ile de 01.01.2021 tarihli .... .... .. şubesine işçi olarak atanmasına ilişkin kararın tarafına verilmesini talep etmiştir. İdarenin 03.02.2021 ve 08.02.2021 tarihli yazı cevaplarında yürürlükte olan toplu iş sözleşmesinin 21. maddesi ve genel müdürlüğün 16.06.1999 tarih ve 42 sayılı genelgesinin 3. maddesine istinaden İşletme Müdürlüğünün 01.02.2021 tarih ve 9 numaralı idari heyet kararı ile işyeri şube değişikliğinin yapıldığı davacıya bildirilmiş, davacı vekili 07.09.2021 tarihinde idareye dilekçe vererek müvekkilinin yine merkez birimine sıhhi tesisat ustası olarak atanmasını talep etmiş ve daha sonra Şanlıurfa 2. İdare Mahkemesinde 07.07.2023 tarihinde dava açılmıştır. Dosyada dinlenen tanık beyanları ile davacının daha önceden tesisat ustalığı yaptığı, bir ara bekçi olarak görev yaptığı, daha sonra da harfiyat işlerinde çalıştığı bildirilmiştir. Davacı vekili, dosyaya sunduğu dilekçesinde davalının haksız ve kanuna aykırı tutumları sonucu daha düşük bir göreve getirilmekle kalmadığı, aynı zamanda görev yerinin de değiştirildiği, daha sonrasında ise davalı kurumca davacının eski görevi için iş ilanları verildiği belirtilmiştir.
Davacının görev değişikliğine ses çıkarmamasının sözleşmenin karşı tarafı olan işverende bu değişikliğin kabul edildiği yönünde bir inancın oluşmasında neden olduğu şeklindeki kabulün kabul edilmesi mümkün değildir. Yeni bir iş bulmanın çok güç olduğu bir dönemde yapılan değişikliğe itirazî kayıt koyan davacının davranışının dürüstlük kurallarına uymadığını da söylemek dosya kapsamına uygun düşmemektedir. Kaldı ki biraz önce de gerekçede belirtildiği üzere davacı her aşamada yapılan bu değişikliğe itiraz etmiş, değişikliğe ilişkin belgeyi itirazî kayıt koyarak imzalamış, akabinde de davasını açmıştır. İşverenin işçilerin yer değişikliğine ilişkin kararları yönetim hakkı kapsamında ise de davacının görevini yaptığı bölüme daha sonradan tesisat ustası olarak İşkur aracılığıyla sıhhi tesisatçı talebinde bulunduğu ve bu kişilerin işe başlamış olduğu da iddia edilmiştir.
Tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde, davacının 4857 sayılı Kanun'un 22. maddesinin amir hükmü uyarınca işverenin, işçinin yazılı onayını almaksızın görevini ve görev tanımını değiştirmesinin mümkün olmadığı, ancak somut olayda davalı işverenin, davacının muvafakatı olmamasına rağmen tek taraflı olarak görev tanımını değiştirdiği, bu hususun dosyadaki deliller uyarınca işverenin yönetim kapsamı dışında kaldığı, davacının unvan değişikliğinden sonra süresi içerisinde itirazî kayıt koyup idari yargıda dava açtığı hususları gözetildiğinde, yapılan değişikliğin İş Kanunu'nun 22. maddesine aykırılık teşkil ettiği, bu nedenle Bölge Adliye Mahkemesi kararının bozulması gerektiği görüşünde olduğumdan çoğunluk görüşüne katılmamaktayım.
